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第117話「夏季の電力需給対策に伴う労働時間等の変更留意点 -厚生労働省 各種情報より-」

2011年6月13日

3月11日の大震災により、夏季の電力需給対策に伴う労働時間等の変更が急務となっております。

厚生労働省では、「節電に向けた労働時間の見直し等に関するQ&A」や「平成 23 年夏期の節電対策に伴う変形労働時間制の労使協定の変更、解約について」、「労働時間などの見直し手続き」等々の情報をホームページ上に公開しております。
以下、その情報の一部を抜粋します。詳細はアドレスを付けましたのでご確認ください。

 

【節電に向けた労働時間の見直し等に関するQ&A】抜粋

■Q1:夏の電力不足に対応した操業計画の変更により、労働者の労働時間等の変更が必要ですが、その際に気をつけなければならないことはありますか。

■A1:各企業においては、夏期の電力使用の分散化・平準化を図るため、事業計画、生産計画等の変更を行うこととなり、それに伴い、以下のような労働条件の変更等が必要となることが想定されます。
 ・昼間の節電対策のために、始業・終業時刻の繰り上げ、所定労働時間の短縮、所定外労働時間の削減
 ・平日(月~金曜)の節電対策のために、所定休日の見直し(所定休日を土日以外の日に変更する)
 ・夏の節電対策のために、所定休日の増加、年次有給休暇の計画的付与制度の導入、秋期への事業活動の振替   等

こうした見直しは労働者の生活等に大きな影響を及ぼすものです。
見直しに当たっては、最低労働基準を定める労働基準法等の法令を遵守することはもちろん、各企業・事業場の実情を踏まえ、労使で十分に話し合い、十分に納得した上で、節電対策を実行できる環境を整えることが重要です。

■Q2:始業・終業時刻の繰り上げや変形労働時間制の導入等を行うために、就業規則の変更を検討していますが、法令上留意すべきことはありますか。

■A2:始業・終業時刻の繰り上げや変形労働時間制(1か月を超え1年以内の期間を対象期間とするもの)の導入等を行う場合(※)は、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、事業場の労働者の過半数労働組合等の意見を聴いた上で、就業規則の変更を行い、変更後の就業規則を労働基準監督署に届け出る必要があります(労働基準法第89条、第90条)。変形労働時間制の導入等については、さらに法に基づく労使協定の締結と届出が必要です。
また、労働時間等の見直しに伴い、就業規則を変更するに当たっては、当該見直しは、労働者の生活に大きな影響を及ぼす労働条件の変更となることから、労働契約法(第9条及び第10条)の趣旨に基づき、労働時間等の変更の必要性等について労働者に十分説明するとともに、労働者への影響を最小限のものとするなどの配慮を行うことが望ましいと考えられます。 
※ 始業・終業時刻等の労働条件を労働協約により定めている場合に、始業・終業時刻の繰り上げや変形労働時間制の導入を行う場合には、労働協約の改訂も必要となります。

■Q3:節電対策の実施に伴い、事業活動を縮小せざるを得ません。所定労働日(休日)の変更を行っていませんが、所定労働日を休業とする場合、労働基準法の休業手当の支払義務はありますか。 

■A3:夏期の節電対策に伴い、生産・サービス供給の減少が見込まれる場合であっても、まず労使でよく話し合い、できる限り休業を回避することが重要です。
やむを得ず休業せざるを得ない場合には、労働契約や労働協約、就業規則等に基づき、賃金、手当等の支払を定めているときは、当該労働契約等に基づき当該手当等を支払う必要があります。
最低労働基準を定める労働基準法との関係では、同法第26条において、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされています。
ただし、天災事変等の不可抗力の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。
ここでいう不可抗力とは、その原因が事業の外部より発生した事故であること、事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの2つの要件を満たすものでなければならないと解されています。
休業が使用者の責に帰すべき事由によるものであるか否かは個別に判断されるものですが、夏期の節電対策に伴う休業については、節電対策が求められることは想定されていること、所定休日の見直し、秋期への事業活動の振替等の対応が考えられること等から、原則として使用者の責に帰すべき事由による休業に該当し、休業手当の支払が必要と考えられます。
詳細は、次のアドレスをご参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001e2uk.html

 

【平成 23 年夏期の節電対策に伴う変形労働時間制の労使協定の変更、解約について】抜粋

■労働基準法第32条の4の変形労働時間制(以下「変形労働時間制」といいます。)は、業務の繁閑に計画的に対応するための制度です。
このため、労使の合意があっても、対象期間の途中で、あらかじめ定められた労働日や労働時間を変更したり、労使協定を解約することはできません。

■しかし、東日本大震災の影響により、平成23年7月から9月の間、東京電力及び東北電力の管内で大幅な電力の需要抑制が求められることに伴い、両社の管内のみならず管外の地域においても、7月から9月までの期間を対象期間に含む変形労働時間制を実施している事業場で、当初の計画通り変形労働時間制を実施することが著しく困難となる場合も想定されます。

■このため、そのような場合に限っては、変形労働時間制の途中での労働日や労働時間の変更や、労使協定の解約も可能と解されます。

詳細は、次のアドレスをご参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000014uzs-att/2r9852000001ecji.pdf

 

【労働時間などの見直し手続き】抜粋

■労使の話し合い→労使協定の締結(必要のない場合あり)→就業規則の作成・変更(意見聴取)→届出書作成→届出

 詳細は、次のアドレスをご参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001ciij-att/2r9852000001cik7.pdf

  

以上



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