■賃　金　－現金給与総額は２年ぶりの減少－

　（１）平均月間現金給与総額は、前年比０.２％減の３１６,６４２円となりました。

　（２）現金給与総額のうち、きまって支給する給与は０.３％減の２６２,４０５円となりました。

　（３）所定内給与は０.４％減の２４４,０５６円となりました。

　（５）所定外給与は０.８％増の１８,３４９円となりました。

　（６）特別に支払われた給与は０.３％増の５４,２３７円となりました。

■労働時間　－所定外労働時間は２年ぶりの減少－

　（１）平均月間総実労働時間は、前年比０.４％減の１４５.６時間と、２年ぶりの減少となりました。

　（２）総実労働時間のうち所定内労働時間は０.４％減の１３５.６時間となりました。

　（３）所定外労働時間は０.２％減の１０.０時間となりました。

　（４）年間の総実労働時間は１,７４７時間（規模３０人以上では１,７８９時間）となりました。

■雇　用　－常用雇用は８年連続の増加－

　（１）常用雇用は、前年同月比０.７％増と８年連続の増加となりました。

　（２）このうち、一般労働者は０.２％増、パートタイム労働者は１.９％増となりました。

　※速報値は、確報で改訂される場合があります。

このような中、厚生労働省では、昨年の12月14日に平成 23 年「パートタイム労働者総合実態調査」（事業所調査）の結果を取りまとめましたので、内容を抽出して概要を記載します。

 ■就業形態別労働者を雇用している事業所の割合

平成 23 年６月１日現在で、パートを雇用している事業所の割合は 66.1％（平成 18 年調査（以下「前回」という。）61.0％）、正社員とパートの両方を雇用している事業所の割合は 61.0％（前回 57.8％）、正社員のみ雇用している事業所の割合は 25.0％（前回33.6％）となっています。

 ■雇用期間

正社員とパートの両方を雇用している事業所のうち、パートの労働契約の中での「雇用期間の定めがある」事業所は 51.4％、「雇用期間の定めがない」事業所は48.6％となっています。
また、パートの労働契約の更新方法については、「個々の労働者ごとに更新するかどうかを判断する」とする事業所が 64.6％と最も高い割合となっており、次いで「パートから終了を申し出なければ、自動的に更新する」とする事業所 26.9％の順となっています。

■役職

正社員とパートの両方を雇用している事業所のうち、「パートの役職者がいる」事業所は6.5％、「パートの役職者はいない」事業所は 91.7％となっています。

■賃金を決定する際に考慮した内容

正社員とパートの両方を雇用している事業所における賃金を決定する際に考慮した内容（複数回答）をみると、正社員では「職務の内容（業務の内容及び責任の重さ）」が81.2％と最も高い割合となっており、次いで「能力、経験」73.5％、「職務の成果」56.0％の順となっている。これに対し、パートでは「能力、経験」が 52.5％と最も高い割合となっており、次いで「職務の内容（業務の内容及び責任の重さ）」48.7％、「地域での賃金相場」37.3％の順となっています。

■パートの正社員転換推進措置の実施方法

正社員とパートの両方を雇用している事業所のうち、パートの正社員転換推進措置を「実施している」事業所の割合は 41.5％、「実施していない」事業所の割合は 56.6％となっています。

■採用時におけるパートへの特定事項（昇給・賞与・退職金）の有無の明示方法

正社員とパートの両方を雇用している事業所のうち、採用時におけるパートへの特定事項（昇給・賞与・退職金）の有無について「明示している」事業所の割合は 88.6％、「明示していない」事業所の割合は 10.6％となっています。

 ■処遇の説明

正社員とパートの両方を雇用している事業所のうち、平成 20 年６月から平成 23 年５月までの３年間に、パートから本人の処遇についての「説明を求められたことがある」事業所の割合は 15.6％、「説明を求められたことがない」事業所の割合は 73.5％となっています。

■改正パートタイム労働法施行を機に講じた改善措置

正社員とパートの両方を雇用している事業所のうち、平成 20 年４月１日の改正パートタイム労働法の施行を機に「実施した措置がある」事業所は 48.8％、「特に実施した措置はない」事業所は 48.6％となっています。

 ■正社員と同視すべきパート等の状況

正社員とパートの両方を雇用している事業所のうち、正社員と職務が同じパートのいる事業所の割合は 16.7％となっています。

 ■基本賃金（基本給）

正社員と職務が同じパートについて、基本賃金（基本給）の支払状況を正社員と比べてみると、「正社員とは算定要素が全く異なる」が 33.9％と最も高い割合となっており、次いで「正社員と算定要素が一部共通している」21.6％、「正社員と同様の算定方法（制度・基準）に基づいている」14.1％、「正社員と算定要素が全て共通している」9.4％の順となっています。

 ■役職手当

正社員と職務が同じパートに役職手当を支払っている事業所の割合は 17.4％で、このうち、「正社員と同様の算定方法（制度・基準）に基づいている」が 40.2％と最も高い割合となっており、次いで「正社員とは算定要素が全く異なる」32.5％、「正社員と算定要素が一部共通している」16.4％、「正社員と算定要素が全て共通している」10.8％の順となっています。

 ■賞与

正社員と職務が同じパートに賞与を支払っている事業所の割合は 56.2％で、このうち、「正社員とは算定要素が全く異なる」が 53.8％と最も高い割合となっており、次いで「正社員と算定要素が一部共通している」27.4％、「正社員と同様の算定方法（制度・基準）に基づいている」13.4％、「正社員と算定要素が全て共通している」5.4％の順となっています。

 ■退職金

正社員と職務が同じパートに退職金を支払っている事業所の割合は 26.6％で、このうち、「正社員とは算定要素が全く異なる」が 42.9％と最も高い割合となっており、次いで「算定要素が一部共通している」32.6％、「正社員と同様の算定方法（制度・基準）に基づいている」19.6％、「正社員と算定要素が全て共通している」4.9％の順となっています。

 ■正社員との間に賃金差がある理由

職務が同じ正社員よりもパートの１時間当たりの基本賃金が低い理由（複数回答３つまで）についてみると、「パートは勤務時間の自由が利くから」が 48.6％と最も高い割合となっており、次いで「正社員は企業への将来的な貢献度の期待が高いから」36.5％、「そういった契約内容でパートが納得しているから」35.2％の順となっています。

 ■その他

・「パートタイム労働者総合実態調査」は、事業所での正社員およびパートタイム労働者に関する雇用管理の現状とともに、パートタイム労働者の働き方の実態などを明らかにすることを目的としておおむね５年おきに実施しています。

・調査対象数 9,769 事業所 有効回答数 5,909 事業所 有効回答率 60.5％

１  賃金の改定状況

（１）平成23 年中に1 人平均賃金(注)を引き上げた、または引き上げる予定の企業は73.8％（前年74.1％）

（２）引き下げる企業は4.4％（同4.5％）

（３）賃金の改定を実施しない企業は18.4％（同 17.2％）

 (注) 1 人平均賃金とは、常用労働者の所定内賃金（時間外手当、休日手当等を除いた毎月支払われる賃金）の1 人当たりの平均額をいう。

２　賃金の改定額及び改定率

（１）平成23 年の1 人平均賃金の改定額は3,513 円（前年3,672 円）、改定率は1.2％（同1.3％）

（２）１人平均賃金の改定率は1.2％（同 1.3％）

（３）同改定状況について企業規模別にみると、１人平均賃金の改定額は、

　　　5,000人以上の企業で、4,828円（同 5,013円）

　　　1,000～4,999人は、3,617円（同 3,952円）

　　　300～999人は3,181円（同 3,106円）

　　　100～299人は2,906円（同 2,837円）

（４）１人平均賃金の改定率をみると、

　　　5,000人以上の企業で、1.5％（同 1.5％）

　　　1,000～4,999人は、1.2％（同 1.3％）

　　　300～999人は1.2％（同 1.2％）

　　　100～299人は1.0％（同 1.2％）

３　定期昇給制度、ベースアップ等の実施状況

　Ａ 定期昇給制度の有無及び実施状況

　　（１）賃金の改定を実施し又は予定している企業及び賃金の改定を実施しない企業について、

　○管理職の定期昇給制度の有無をみると、

　　　「定昇制度あり」の企業が68.6％（前年 66.3％）

　　　「定昇制度なし」の企業が30.5％（同 32.2％）

 ○「定昇制度あり」の企業の定昇の実施状況をみると、

　　　「定昇を行った・行う」企業が52.4％（同 51.6％）

　　　「定昇を行わなかった・行わない」企業が15.0％（同 13.7％）

 ○一方、一般職では、「定昇制度あり」の企業が77.2％（同 75.7％）

　　　「定昇制度なし」の企業が21.8％（同 22.7％）

 ○「定昇制度あり」の企業の定昇の実施状況をみると、

　　　「定昇を行った・行う」企業が62.9％（同 63.1％）

　　　「定昇を行わなかった・行わない」企業が13.5％（同 11.1％）

（２）定昇制度とベースアップ等の区別の有無及び実施状況

　　賃金の改定を実施し又は予定している企業及び賃金の改定を実施しない企業のうち、

定昇制度がある企業について、ベースアップ等の実施状況をみると、

　○定昇とベア等を区別している企業の割合は、

　　　管理職で54.6％（前年 58.7％）　　

　　　一般職で57.9％（同 59.8％）

　○そのうち「ベアを行った・行う」企業は、

　　　管理職で11.7％（同 9.4％）　　　

　　　一般職で13.4％（同9.6％）

４　賃金カットの実施状況

　Ａ　賃金カットの対象者

　賃金の改定を実施し又は予定していて額も決定している企業のうち、

　平成23年中に賃金カットを実施し又は予定している企業は15.2％（前年 23.0％）

 　これらについて、その対象者別にみると、

　　　「管理職のみ」は25.6％（前年 30.5％）

　　　「一般職のみ」は14.3％（同 12.6％）

　　　「管理職一部と一般職一部」は35.0％（同 30.7％）

　　　「管理職全員と一般職全員」は14.7％（同 22.4％）

　Ｂ　賃金カットの内容

　賃金カットを実施し又は予定している企業について、

　○管理職の賃金カットを内容別にみると、

　　　「基本給のみの減額」が、管理職の一部で29.4％（前年 23.8％）　

　　　「基本給、諸手当とも減額」が管理職の全員で15.8％（同 9.3％）

 ○また、一般職についても、

　　　「基本給のみの減額」が一般職の一部で34.4％（同 29.1％）

　　　「基本給、諸手当とも減額」が一般職の全員で7.4％（同 5.5％）

５　その他

本調査は、全国の民間企業における賃金の改定額、改定率、改定方法などを明らかにすることを目的に実施しているもので、平成23 年の賃金改定状況について、８月に調査を行っています。常用労働者100 人以上（「製造業」および「卸売業，小売業」については30 人以上）を雇用する企業から抽出して調査を行い、1,885 企業から有効回答を得ました。今回は、このうち常用労働者100 人以上の1,731 企業について集計したものです。

 以　上

■割増賃金是正支払いの状況

　是正企業数は 1,386 企業（前年度比165企業の増）、対象労働者数は 115,231 人（同　3,342人の増）、支払われた割増賃金の合計額は 123 億 2,358 万円（同　7億2,060万円の増）となっております。企業平均では 889 万円、労働者平均では 11 万円です。

　また、1企業当たり 1,000 万円以上の割増賃金の支払が行われた事案をみると、是正企業数は 200 企業（全体の14.4％）、対象労働者数は 57,885 人（全体の 50.2％）、支払われた割増賃金の合計額は 88 億 5,305 万円（全体の 71.8％）となっております。企業平均では 4,427 万円、労働者平均では 15 万円です。

■業種別等の状況

　企業数、支払われた割増賃金額では製造業、対象労働者数では商業が最も多くなっています。

　１企業での最高支払額は、3億 9,409 万円（旅館業）で、次いで3億 8,546 万円（卸売業）、3億 5,700 万円（電気通信工事業）の順です。

■平成13年4月から平成23年3月までの10年間における状況

　支払われた割増賃金額の企業平均は 1,404 万円、労働者平均は 12 万円です。

　そのうち、１企業当たり 1,000 万円以上の割増賃金の支払が行われた事案をみると、企業平均は 6,473 万円、労働者平均は 16 万円です。

■11月は労働時間適正化キャンペーン月

　厚生労働省は、毎年11月を「労働時間適正化キャンペーン」実施月とし、賃金不払残業の解消を図っています。

　本年度のこのキャンペーンに併せて新たに労働基準法等違反の情報を受け付ける「労働基準関係情報メール窓口」において、労働者の方々などから長時間労働や賃金不払残業などに関する情報窓口が開設されました。

以　上

■労使交渉の有無にかかわらず、過去 1 年の間で雇用の維持・安定に向けた取り組みを
行った企業は、85.5％（昨年 89.1％）

・1993 年の調査開始以来、昨年に次いで、２番目に高い水準となります。

・ 具体的な取り組みとしては、

　　「時間外労働の削減・抑制」（77.6％）、

　　「年次有給休暇の取得促進」（57.1％）、

　　「配置転換、出向、転籍」（32.1％）

 　　　　などが挙げられています。

■海外現地法人の経営者候補の育成として、現在は

　　「本社への出張・赴任、交流プログラムの実施」（72.4％）

　を行う企業が多いが、今後の検討課題では

　　「海外現地法人の経営者として求められる人材要件の明確化」（52.4％）、

　　「経営幹部候補に対する個別の育成計画策定」（42.3％）、

　を掲げる企業が多くなっています。

 ・ 上記のほか、

　「現在の取り組み」では選択率が低いものの、「今後の検討課題」として選択率が高か
　ったのは、

　　「世界共通の人材情報データベースの構築」（37.1％）、

　　「世界で統一した評価基準の設定」（30.0％）

　となっています。

■高年齢者雇用について、仮に希望者全員の 65 歳までの継続雇用が義務付けられた
場合 の対応として、53.2％の企業が

　　「継続雇用者の処遇水準の引き下げ」を選択を、

また、約４割の企業が「若年者の採用数の縮減」を行う用意があります。

・「継続雇用者の処遇水準の引き下げ」の選択率は、従業員 500 人以上の企業は

「48.4％」であるのに対し、従業員 500 人未満の企業では「73.3％」に上り、規模が

小さい企業ほど、処遇水準の引き下げを行う意向が強いことがわかりました。

■その他

・当該調査は、1969年より毎年、今後の政策立案の際の資料として活用することを
目的とし実施しています。

・調査対象は、（社）日本経済団体連合会会員企業および東京経営者協会会員企業
（計 1,883 社）の労務担当役員以上のトップ・マネジメントです。

以上

この法律の趣旨は、高齢期における所得の確保をより一層支援
する観点から、国民年金保険料の納付可能期間を延長することや、
企業型確定拠出年金において加入資格年齢の引上げや加入者
の掛金拠出を可能とする等の措置を行うことにあります。

■改正された主な内容

≪１．確定拠出年金法の一部改正≫

　◎加入資格年齢が現行の60歳から65歳に引き上げられます。

　◎従業員拠出（マッチング拠出）を可能とし所得控除の対象とする
　　 こと、事業主による従業員に対する継続的投資教育の実施義務
　　 を明文化することにより、老後所得の確保に向けた従業員の自主
　　 努力が支援れます。

　◎企業年金の未請求者対策を推進するために、住基ネットから加
　　 入者の住所情報の取得を可能にし、住所不明者の解消をはか
　　 る（他の企業年金制度等についても、同様の措置）等、制度運営
　　 上の改善がなされます。

≪２．確定給付企業年金法の一部改正≫

　60歳～65歳で退職した人についても退職時の年金支給が可能に
　なります。（現在は50～60歳で退職した人についての退職時の年
　金支給のみ認められています。）

≪３．国民年金法の一部改正≫

　現在、未払いの国民年金保険料を遡って納められるのは過去２年
　分までですが、3年間に限り、過去10年分まで遡って納められるよ
　うになります。年金受給につなげることができるようになります。

 
≪４．厚生年金保険法の一部改正≫

　近年の経済情勢を踏まえ、母体企業の経営悪化等に伴い、財政
　状況が悪化した企業年金に関して、措置が講じられます。
　厚生年金基金が解散する際に返還する代行部分に要する費用の
　額及び支払方法の特例が設けられます。

以上

労働者性の判断基準について報告書をとりまとめました。

労働組合法で定義される「労働者」に該当するか否かについて

判断が困難な事例が多い中で、確立した判断基準が存在してお

りませんでした。

業務委託・独立自営業といった働き方をする人が加入する労働

組合が、契約先に対して団体交渉を求めたところ、労働者では

ないとして団体交渉を拒否され、紛争に至る事例が生じているこ

とを踏まえ、このほど労働組合法上の労働者性の判断基準を初

めて提示しております。

具体的には、以下の判断要素を用いて総合的に判断すべきもの

としています。

（１）基本的判断要素

　　①事業組織への組み入れ

　　　労務供給者が相手方の業務の遂行に不可欠ないし枢要な

　　　労働力として組織内に確保されているか。

　　②契約内容の一方的・定型的決定

　　　契約の締結の態様から、労働条件や提供する労務の内容を

　　　相手方が一方的・定型的に決定しているか。

　　③報酬の労務対価性

　　　労務供給者の報酬が労務供給に対する対価又はそれに類

　　　するものとしての性格を有する

（２）補充的判断要素

　　④業務の依頼に応ずべき関係

　　　労務供給者が相手方からの個々の業務の依頼に対して、

　　　基本的に応ずべき関係にあるか。

　　⑤広い意味での指揮監督下の労務提供、一定の時間的場所

　　　的拘束労務供給者が、相手方の指揮監督の下に労務の供給

　　　を行っていると広い意味で解することができるか、労務の提供

　　　にあたり日時や場所について一定の拘束を受けているか。

 （３）消極的判断要素

　　⑥顕著な事業者性

　　　労務供給者が、恒常的に自己の才覚で利得する機会を有し

　　　自らリスクを引き受けて事業を行う者と見られるか。

 以上

■概要

○総合労働相談件数 113 万 234件 （前年度比 0.9％減）

○民事上の個別労働紛争相談件数 24 万6,907件（ 同 0.2％減）

○助言・指導申出件数 7,692件 （ 同 1.1％減）

○あっせん申請受理件数 6,390件 （ 同 18.3％減）

■ポイント

（１）総合労働相談、民事上の個別労働紛争に係る相談、助言・指導申出受付件数は、過去最高を記録した平成21年度と同水準で高止まりしている一方、あっせん申請受理件数は減少しています。

（２）『いじめ・嫌がらせ』、『その他の労働条件（自己都合退職など）』といった相談が増加する一方、『解雇』に関する相談が大幅に減少、紛争内容は多様化しています。

（３） 相談、助言・指導、あっせんの利用者は主に労働者ですが、正社員の割合が減少し、パート・アルバイト、期間契約社員といった非正規労働者の割合が増加しています。

（４） 助言・指導は１カ月以内に97.6％、あっせんは2カ月以内に93.6％が処理終了しており、『簡易・迅速・無料』という制度の特徴を活かした運用がなされています。

■前年度と比べて、総合労働相談件数は10,772件（前年度比0.9％減）減少し、民事上の個別労働紛争相談件数は395 件（同0.2％減）と微減しています。
制度発足以降、件数は右肩上がりで増加してきたが、今年度はほぼ横ばいであり、過去最高を更新した前年度と同水準で高止まりしている状況となっています。

下図参照

■その他

平成22年度の民事上の個別労働紛争相談の内訳を見ると、『解雇』に関するものが21.2％と最も多く、『いじめ・嫌がらせ』が13.9 ％、『労働条件の引下げ』が13.1％と続いています。

また、相談者は、労働者（求職者を含む）が81.2 ％と大半を占めており、事業主からの相談は11.4％となっております。

 以上

厚生労働省では、「節電に向けた労働時間の見直し等に関するＱ＆Ａ」や「平成 23 年夏期の節電対策に伴う変形労働時間制の労使協定の変更、解約について」、「労働時間などの見直し手続き」等々の情報をホームページ上に公開しております。
以下、その情報の一部を抜粋します。詳細はアドレスを付けましたのでご確認ください。

【節電に向けた労働時間の見直し等に関するＱ＆Ａ】抜粋

■Q1：夏の電力不足に対応した操業計画の変更により、労働者の労働時間等の変更が必要ですが、その際に気をつけなければならないことはありますか。

■A1：各企業においては、夏期の電力使用の分散化・平準化を図るため、事業計画、生産計画等の変更を行うこととなり、それに伴い、以下のような労働条件の変更等が必要となることが想定されます。
　・昼間の節電対策のために、始業・終業時刻の繰り上げ、所定労働時間の短縮、所定外労働時間の削減
　・平日（月～金曜）の節電対策のために、所定休日の見直し（所定休日を土日以外の日に変更する）
　・夏の節電対策のために、所定休日の増加、年次有給休暇の計画的付与制度の導入、秋期への事業活動の振替　　　等

こうした見直しは労働者の生活等に大きな影響を及ぼすものです。
見直しに当たっては、最低労働基準を定める労働基準法等の法令を遵守することはもちろん、各企業・事業場の実情を踏まえ、労使で十分に話し合い、十分に納得した上で、節電対策を実行できる環境を整えることが重要です。

■Q2：始業・終業時刻の繰り上げや変形労働時間制の導入等を行うために、就業規則の変更を検討していますが、法令上留意すべきことはありますか。

■A2：始業・終業時刻の繰り上げや変形労働時間制（1か月を超え1年以内の期間を対象期間とするもの）の導入等を行う場合（※）は、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、事業場の労働者の過半数労働組合等の意見を聴いた上で、就業規則の変更を行い、変更後の就業規則を労働基準監督署に届け出る必要があります（労働基準法第89条、第90条）。変形労働時間制の導入等については、さらに法に基づく労使協定の締結と届出が必要です。
また、労働時間等の見直しに伴い、就業規則を変更するに当たっては、当該見直しは、労働者の生活に大きな影響を及ぼす労働条件の変更となることから、労働契約法（第9条及び第10条）の趣旨に基づき、労働時間等の変更の必要性等について労働者に十分説明するとともに、労働者への影響を最小限のものとするなどの配慮を行うことが望ましいと考えられます。 
※　始業・終業時刻等の労働条件を労働協約により定めている場合に、始業・終業時刻の繰り上げや変形労働時間制の導入を行う場合には、労働協約の改訂も必要となります。

■Q3：節電対策の実施に伴い、事業活動を縮小せざるを得ません。所定労働日（休日）の変更を行っていませんが、所定労働日を休業とする場合、労働基準法の休業手当の支払義務はありますか。　

■A3：夏期の節電対策に伴い、生産・サービス供給の減少が見込まれる場合であっても、まず労使でよく話し合い、できる限り休業を回避することが重要です。
やむを得ず休業せざるを得ない場合には、労働契約や労働協約、就業規則等に基づき、賃金、手当等の支払を定めているときは、当該労働契約等に基づき当該手当等を支払う必要があります。
最低労働基準を定める労働基準法との関係では、同法第26条において、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払わなければならないとされています。
ただし、天災事変等の不可抗力の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。
ここでいう不可抗力とは、その原因が事業の外部より発生した事故であること、事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの２つの要件を満たすものでなければならないと解されています。
休業が使用者の責に帰すべき事由によるものであるか否かは個別に判断されるものですが、夏期の節電対策に伴う休業については、節電対策が求められることは想定されていること、所定休日の見直し、秋期への事業活動の振替等の対応が考えられること等から、原則として使用者の責に帰すべき事由による休業に該当し、休業手当の支払が必要と考えられます。
詳細は、次のアドレスをご参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001e2uk.html

【平成 23 年夏期の節電対策に伴う変形労働時間制の労使協定の変更、解約について】抜粋

■労働基準法第32条の4の変形労働時間制（以下「変形労働時間制」といいます。）は、業務の繁閑に計画的に対応するための制度です。
このため、労使の合意があっても、対象期間の途中で、あらかじめ定められた労働日や労働時間を変更したり、労使協定を解約することはできません。

■しかし、東日本大震災の影響により、平成２３年７月から９月の間、東京電力及び東北電力の管内で大幅な電力の需要抑制が求められることに伴い、両社の管内のみならず管外の地域においても、7月から9月までの期間を対象期間に含む変形労働時間制を実施している事業場で、当初の計画通り変形労働時間制を実施することが著しく困難となる場合も想定されます。

■このため、そのような場合に限っては、変形労働時間制の途中での労働日や労働時間の変更や、労使協定の解約も可能と解されます。

詳細は、次のアドレスをご参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000014uzs-att/2r9852000001ecji.pdf

【労働時間などの見直し手続き】抜粋

■労使の話し合い→労使協定の締結（必要のない場合あり）→就業規則の作成・変更（意見聴取）→届出書作成→届出

 詳細は、次のアドレスをご参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001ciij-att/2r9852000001cik7.pdf

以上

均衡待遇・正社員化推進奨励金は、パートタイム労働者や有期契約労働者の雇用管理の改善を図るため、「正社員への転換制度」や「正社員と共通の処遇制度」 などを労働協約または就業規則に規定し、実際に制度を適用した事業主に対して、奨励金を支給するものです（大企業と中小企業で支給額が異なります）。

 均衡待遇・正社員化推進奨励金の対象となる５つの制度と支給額は次の通りです。

 ■１．正社員転換制度

正社員へ転換するための試験制度を導入し、実際に1人以上転換させた（制度導入）、２人～１０人まで転換させた（転換促進）事業主に支給

＜制度導入＞
中小企業　４０万円
大企業　　３０万円　

＜転換促進＞
中小企業　２０万円
大企業　　１５万円　

※中小企業事業主の定義は最下段に記載

■２．共通処遇制度

正社員と共通の処遇制度を導入し、実際に対象労働者に適用した事業主に支給

中小企業　６０万円
大企業　　５０万円　

■３．共通教育訓練制度

正社員と共通の教育訓練制度（Off-JTに限る）を導入し、１人につき６時間以上の教育訓練を延べ10人以上（大企業は30人以上）に実施した事業主に支給

中小企業　４０万円
大企業　　３０万円

■４．短時間正社員制度

短時間正社員制度を導入し、実際に1人以上に適用した（制度導入）、２人目～１０人目に適用した（定着促進）事業主に支給

＜制度導入＞
中小規模　４０万円
大規模　　３０万円　

＜定着促進＞

中小規模　２０万円
大規模　　１５万円　

※中小規模とは常時雇用する労働者が300人を超えない事業主

大規模とは中小規模以外の事業主

■５．健康診断制度

パートタイム労働者・有期契約労働者に対する健康診断制度（※法令上実施義務のあるものを除く）を導入し、実際に延べ4人以上に実施した事業主に支給

中小企業　４０万円
大企業　　３０万円　

詳細は、最寄の都道府県労働局雇用均等室へお問い合わせください。

※中小企業事業主とは、表の①、②の両方またはどちらか一方を満たす事業主

以　上

http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/09/gaiyou03.html

●企業規模別に比較すると以下のような傾向が読み取れます。

「職務・職種など仕事の内容」「職務遂行能力」については、管理職も管理職以外も企業規模による格差が小さくなっていますが、採用割合は高くなっています。
⇒下記グラフ①及び①´

「業績・成果」については、管理職も管理職以外も企業規模による格差が大きくなっています。また、企業規模が大きいほど採用割合が高いのは、管理職も管理職以外でも共通しています。
⇒下記グラフ②及び②´

「学歴、年齢・勤続年数」については、管理職も管理職以外も1,000人以上規模の採用割合が一番低くなっています。特に管理職は他規模と比べて顕著に低くなっています。
⇒下記グラフ③及び③´

■今回の震災により操業・営業に何らかの影響を受けたのは 104 社で、回答総数 110 社に対し94.5%を占めています。
そのうち製造業が 71 社、非製造業が 33 社。規模別では、1000 人以上が 67 社、299 人以下が 17 社となっています。

■影響を受けた内容では「直接の被災または間接的な原因※のため操業・営業時間の短縮、または操業・営業規模の縮小」が最も多く 57.7%となっています。
　※「間接的な原因」とは、取引先・納入先の被災、計画停電等を指します。

■従業員に対し勤務体制等何らかの措置を「講じた」企業は 93.3%。
そのうち、7 割強が
　　「自宅待機をさせた」
　　「時差通勤(遅い出勤、早帰り)を認めた」　　となっています。
またその他の措置として、
　　「通勤可能な事業所での勤務」
　　「計画停電に対処した振替出勤」
　　「フレックスタイム制の活用」　　などがあります。

■「自宅待機をさせた」企業の、 80.8%が「給与を減額せず 100 パーセント支給」、11%が「休業手当」での対応となっています。

■今春、新入社員の入社日は「予定どおり」とする企業が 95.0%。

■2012 年採用の選考活動等に関しては「予定どおりのスケジュールで行う」とする企業が25.0%。一方、45.0%が開始時期を遅らせるなどの配慮を行うとしています。

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調査対象企業：東京経営者協会 会員企業139 社

調査期間：2011 年 3 月 23 日～3 月 28 日

回答数 ：110 社

製造業75 社(68.2%)、非製造業35 社(31.8%)／1,000 人以上 67 社(60.9%)、 299 人以下22 社(20.0%)

平成23年3月大学等卒業予定者の平成22年12月1日現在の就職内定状況調査(厚生労働省及び文部科学省の共同）によると大学の就職内定率は68.8％で平成8年度の調査開始以来過去最低の水準となっております。
労働力人口の減少が課題とされているなか、景気回復による雇用情勢の安定が求められております。 

調査は10人以上の常用労働者を雇用する民営事業所（62,673事業所）のうち、有効回答を得た事業所（46,226事業所）の中で新規学卒者を採用した事業所（13,236事業所）を取りまとめたものとなります。

 ■平成22年　学歴別初任給

（千円）

■平成22年　性、産業、学歴別初任給

（千円）

注

１ 産業計には、上掲の産業のほか、鉱業，採石業，砂利採取業、電気・ガス・熱供給・水道業、不動産業，物品賃貸業、複合サービス事業を含む。

２ 「＊」は、新規学卒採用者が少ない等、利用に際し注意を要する。

３ 「－」は、新規学卒採用者がいない。

以　上 

■賃　金　－現金給与総額は４年ぶりの増加－

（１）平成２２年の一人平均月間現金給与総額は、前年比０.５％増の３１７,０９２円となりました。

（２）現金給与総額のうち、きまって支給する給与は、０.３％増の２６３,２８４円となりました。

（３）所定内給与は、０.２％減の２４５,０９８円、所定外給与は、９.１％増の１８,１８６円、特別に支払われた給与は１.５％増の５３,８０８円となりました。

（４）実質賃金は、１.４％増となりました。

（５）現金給与総額を就業形態別にみると、一般労働者は０.９％増の４０２,２９１円、パートタイム労働者は１.０％増の９５,７２８円となりました。

■労働時間　－所定外労働時間は３年ぶりの増加－

（１）平成２２年の一人平均月間総実労働時間は、前年比１.４％増の１４６.２時間となりました。

（２）総実労働時間のうち、所定内労働時間は、０.７％増の１３６.２時間、所定外労働時間は、８.９％増の１０.０時間となりました。

（３）製造業の所定外労働時間は、３２.３％増の１３.９時間となりました。

（４）月間の時間数を１２倍して年換算すると、総実労働時間は１,７５４時間、所定内労働時間は　１,６３４時間となりました。
（平成２１年：総実労働時間１,７３３時間、所定内労働時間１,６２２時間）

（５）総実労働時間を就業形態別にみると、一般労働者は１.６％増の１６７.４時間、パートタイム労働者は１.１％増の９１．３時間となりました。

■雇　用　－常用雇用は７年連続の増加－

（１）平成２２年の常用雇用の動きをみると、全体では前年比０.３％増となりました。一般労働者は０.３％減、パートタイム労働者は２.１％増となりました。

（２）主な産業についてみると、製造業０.８％減、卸売業，小売業３.５％減、医療，福祉は３．７％増　となりました。 

　※速報値は、確報で改訂される場合があります。

以上

【調査結果のポイント】

１　賃金の改定について
（１）改定状況
平成22年中に１人平均賃金を、
引き上げる企業は74.1％（前年 61.7％）　　
引き下げる企業は4.5％（同12.9％）
賃金の改定を実施しない企業は17.2％（同 21.6％）
となっています。

 　（２）改定額等
平成22年中における賃金の改定状況（９～12月予定を含む）は、
１人平均賃金の改定額（加重平均）が3,672円（前年 3,083円）
１人平均賃金の改定率が1.3％（ 1.1％）となっています。

同改定状況について企業規模別にみると、１人平均賃金の改定額は、
5,000人以上の企業で、5,013円（同 4,190円）
1,000～4,999人は、3,952円（同 3,526円）
300～999人は3,106円（同 3,007円）
100～299人は2,837円（同 1,846円）
となっています。

１人平均賃金の改定率をみると、
5,000人以上の企業で、1.5％（同 1.2％）
1,000～4,999人は、1.3％（同 1.2％）
300～999人は1.2％（同 1.2％）
100～299人は1.2％（同 0.8％）
となっています。

（３）賃金カットの状況
賃金の改定を実施又は予定していて額も決定している企業のうち、平成22年中に賃金カットを実施又は予定している企業は23.0％（前年 30.9％）となっています。
対象者別にみると、
「管理職のみ」は30.5％（同 43.6％）
「一般職のみ」は12.6％（同 4.2％）
「管理職一部と一般職一部」は30.7％（同 12.2％）
「管理職全員と一般職全員」は22.4％（同 32.7％）
となっています。

注：「賃金の改定」とは、すべてもしくは一部の常用労働者を対象とした定期昇給（定昇）、ベースアップ（ベア）、諸手当の改定等をいい、ベースダウンや賃金カット等による賃金の減額も含まれます。

２定期昇給等の実施状況について

（１）実施状況
管理職の定期昇給制度の有無をみると、
「定昇制度あり」の企業が66.3％（前年 67.5％）
「定昇制度なし」の企業が32.2％（同 32.5％）
となっています。

「定昇制度あり」の企業の定昇の実施状況をみると、
「定昇を行った・行う」企業が51.6％（同 47.3％）
「定昇を行わなかった・行わない」企業が13.7％（同 18.2％）
となっています。

以上