塩野義製薬㈱(大阪府大阪市、手代木功ＣＥＯ）は、定年を65歳に延長し、65歳以降も年齢の上限を設けずに再雇用する。

来年４月以降に60歳の誕生日を迎える社員が対象となる。

これまでは主に短時間勤務で再雇用し、正社員のアシスタント業務を任せてきたが、改定後はフルタイム勤務を原則とし、正社員と同等の役割を任せることで、報酬水準は２倍以上となる見込み。

背景には米国での事業買収などがあり、グローバル化に向けて年齢を基準としない人員配置をめざす。

ただし、現状は運用面が追いついていないとして、組織の新陳代謝を保つため、60歳役職定年制を新設する。

学校給食受託大手の㈱東洋食品（荻久保英男代表取締役社長）は、全体の８割を女性従業員が占めるなか、子育て・介護などの事情があっても働きやすい職場環境を整える一方、「アレルギー対応責任者手当」を設けるなど、専門性に応じた処遇を整えている。

正社員にはレベル別の能力要件約40項目を明確にした「スキルマップ」を適用し、個人の成長を処遇に還元。調理師免許を取得すれば、パートタイマーから正社員に転換できる仕組みも運用している。

女性役職者比率は現在６割を超え、毎年60人以上が正社員転換を果たしている。

人事院「職種別民間給与実態」によると、今年４月時点の事務系の所定内給与額は係員36.1万円、課長64.5万円、部長78.9万円だった。

前年結果と比べると、４～７％、２万～３万円増加している。

４人世帯の標準生計費は9000円増の23.0万円で、住居関係費が２割近く伸びている。

経済財政白書は企業の人工知能(AI)活用に関し、利用頻度が高いほど残業時間が長くなる傾向を指摘した。

AIによる効率化が労働負荷の軽減につながっていない現状を映した。

パーソル総合研究時の調査では、AIの活用によって対象業務の作業時間は平均16.7%減少したのに、業務時間を短縮できたと答えた人の割合は25.4%にとどまった。

業務でAIを週4日以上利用する人は、利用しない人より週当たりの残業時間が長い傾向が見られた。

同研究所では「AI活用で生まれた時間を別の仕事に充てたり、AI活用の指導が集中したりすることで業務時間が膨らんでいる可能性がある」とみている。

白書は「AIを導入している・する予定の業務」について尋ねた。

定型的な書類作成について将来を含め、7割ほどの企業がAI代替を検討していた。

スケジュ－ル調整や労務管理でも半数以上の企業が将来代替すると答えた。

厚生労働省の調査ではAIを導入している事業所は26年2月時点で全体の31%にとどまるものの、うち78％が「効果があった」と答えた。

効果のあった事業所の9割以上が「事業負担の軽減や作業効率の改善」があったという。

金融・保険業や情報通信業で効果を感じる企業が多かった。

白書は賃金との関係も分析した。

「AI代替などにより労働需給が減少する場合、賃金は低下する傾向にあると考えられる」と記した。

近年は事務従事者の賃金上昇率が高く「賃金が押し下げられている傾向が現時点であるわけではない」とも触れた。

以上

エレベーター用の意匠器具をオーダーメイドで手掛ける㈱島田電気製作所（島田正孝代表取締役社長）は、応募者に自己アピールを求める「ラブレター採用」により、コンスタントに年２～４人の新卒人材を採用してきた。

手紙に限らず絵や工作品などで「この会社で働きたい」想いを表現してもらい、自社の価値観を共有できる人材か否かを見極めているもの。

募集はあえて自社ホームページのみとする一方、有志に「案内役」を任せて積極的に工場見学を受け入れたり、社屋内にミュージアムを設けるなどして、認知度向上に注力している。

人事院（川本裕子総裁）は国家公務員の転居手当の新設などを内容とする令和８年の人事院勧告をまとめ、国会と内閣に提出した。

東京から大阪に単身赴任した場合、月４万１０００円を３年間支給する。

支給対象は全職員で、現行の単身赴任手当の加算分を分離・再編して新設するが、基礎額部分（一律月額３万円）は存続させ、単身赴任者がどちらも受給できる形とした。

独身者や家族で東京から大阪に赴任するケースでは、月１万８０００円が３年間支給される。

厚生労働省の「令和８年春季賃上げ集計」によると、従業員数1000人以上の民間主要企業の定期昇給額込みの平均妥結額は１万8167円で、３年続けて１万台後半だった。

交渉前の平均賃金である35万630円に対する賃上げ率は5.18％となっている。

化学や機械、建設など計７産業で２万円を超える一方、非製造業の卸・小売や運輸は１万円台前半に留まっており、前年結果と比べても400円減、3500円減と低下している。

読売新聞と帝国データバンクが国内企業を対象に行った共同調査で、生成AIを業務に活用していると回答した企業は全体の3割に上った。

文章の作成や情報収集などの利用が多かった。

一方、AIの活用を巡る懸念や課題に関しては、「情報の正確性」や「専門人材・ノウハウの不足」などを挙げた企業が目立った。

業務でAIを「活用している」と回答した企業の割合は、「非常に」「やや」を合わせると34.6%となった。

「今は活用していないが、今後の活用を検討している」との回答も14.2%あった。

活用していると回答した企業に目的を聞いたところ、「文章の作成・要約・校正」が45.1%で最も多く、「情報収集」が21.8%、「企画立案時のアイデア出し」11％と続いた。

「経理・経費計算などの事務代行」は1.3%、「顧客対応の自動化」は0.5%と低かった。

同じく活用していると回答した企業に対して行った、悪影響やトラブルの有無に関する質問(複数回答)では、「ない」との回答が67.7%で最多となった。

「ある」との回答では「AIを使いこなせる社員と使いこなせない社員の間で、能力や成果の格差が拡大した」が18.8%で最多だった。

「社員から類似した意見や報告が出るようになり多様性が低下した」は4.5％、「社員が業務をAI任せにして、意欲やスキル(能力)が低下した」は4.０％あった。

全ての企業に、AIの活用に関する懸念や課題を3つまで聞いたところ、「情報の正確性」が50.4%、「専門人材・ノウハウ不足」が41.3%、「活用すべき業務の範囲」が40.0%と多かった。

調査は全国の大企業や中小企業2万3349社を対象に実施し、1万312社から回答を得た。

回答率は44.2％だった。

以上

日本板硝子㈱（東京都港区、細沼宗浩代表執行役社長兼ＣＥＯ）は、配偶者に対する人事制度や福利厚生の適用範囲を、事実婚・同性パートナーまで拡大した。

家族手当については社員が扶養していることを支給要件としているが、事実婚や同性パートナーの場合、社会保険・税法上の扶養でなくとも、一定の基準を満たせば対象とする。

配偶者には月１万６５００円、子どもには１人当たり月１万１０００円を支給している。

厚生労働省は、医療、介護、運輸、建設などの現場で社会を支えるエッセンシャルワーカー職種の生産性向上に向けて、有識者などによる検討会を設置した。

関係機関による各種支援策や企業における事例を収集・整理して、好事例集や、施策内容・相談先などをまとめた支援ツールの作成を進める。

デジタル技術などを活用して高い賃金を得るいわゆる「アドバンスト・エッセンシャルワーカー」についても、概念を整理し、確保・育成方策を検討する。

金属切削加工業の松本興産㈱（松本直樹代表取締役）では、コミュニケーションのあり方の見直しや、“決算書を読み込む力”を養う教育プログラムの導入など、独自の取組みに力を入れて組織改革を進めてきた。

行動心理学に基づく診断により、一人ひとりの強みを把握できるようになった結果、年齢にかかわらない抜擢が増え、２０歳代ながらＤＸ化の主担当を担うケースなどが生まれている。

製造部門ではスキルマップづくりに励み、昇給・昇格の仕組みと連動させている。

数年前までの荒んだ風土は一変し、働きやすい職場に変貌を遂げた。

総合建設業者（ゼネコン）約１４０社で構成する日本建設業連合会（押味至一会長）は、令和９年度の税制改正要望に、単身赴任者へ支給する帰宅旅費の非課税化を新たに盛り込んだ。

現行制度では、単身赴任者が家族のもとへ帰宅する際の交通費は原則として給与とみなされ、所得税や住民税が課されている。

転勤制度を見直す企業も増えるなか、建設業は災害復旧やインフラ維持のため、単身赴任を避けられないケースも多い。

要望では「物質的・精神的負担の多い単身赴任者にさらに経済的負担を課す現行制度は、若者の建設業離れを一層加速することが危惧される」としている。

全日本トラック協会の賃金実態調査によると、男性運転者の職種別平均賃金（令和７年５～７月の１人１カ月平均）は、大型が39.5万円、けん引が42.4万円、普通が34.7万円だった。

大型やけん引で前年比４％台の増加率となるなど、普通以外では軒並み１万円以上の伸びを示している。

大型の平均賃金の内訳は、固定給が２１．３万円、変動給が１８．２万円で、固定給が前年から１．２万円増えている。

中央最低賃金審議会は７月28日、令和８年度の地域別最賃（時給）の全国加重平均引上げ額を55円とする目安をまとめ、厚生労働大臣に答申した。

過去最高の63円を示した昨年度を下回った。

目安どおりに改定された場合の引上げ率は４・９％で、平均額は１１７６円になる。

物価の上昇が鈍化している現状や、依然として賃上げ原資の確保が難しい企業があることを考慮した。

経済状況に応じたランクごとの引上げ額は、ＣランクとＢランクが同額の56円、東京などＡランクがそれより２円低い54円で、地域間格差の改善が進む。

人事院は、国家公務員に必要な能力や技能を整理した「国家公務員スキル一覧」を初めて作成した。

読解力や交渉力、論理的思考能力など57スキルを挙げ、「学び続ける姿勢」など2７のマインドセット(考え方)も明記した。

職員の自発的な学びを支援するほか、業務で身につけた能力を理解することでやりがいを高めてもらう狙いがある。

5７のスキルでは、有事対応力や対外発信力、将来予測力なども挙げた。

各省庁が、業務や役職に応じてスキルをさらに具体化することを想定している。

内閣人事局の調査では、数年以内に離職する意向を示した国家公務員の37％が「能力・スキルを蓄積できている実感がない」と回答した。

職員から「どのような能力が身につくかわかりにくい」との不満の声もあり、職員へのアンケ－トや有識者の意見を踏まえて作成した。

以上

通信建設業の日本コムシス㈱（東京都品川区、田辺博代表取締役社長）は、協力会社の技能者不足を解消するため、昨年から始めた新規採用・教育訓練の費用を80％助成する制度を拡充し、１社当たり２００万円までとしていた上限額を３００万円まで引き上げている。

求人広告媒体への出稿費用や、高所作業車の運転技能講習への参加費、研修期間の給与などを助成する。

初年度は11社に計１１００万円を助成し、全体で５人に留まった採用数の倍増をめざす。

ニッカホーム㈱（西田裕久代表取締役社長）の関東支社は、各エリアから計15人前後の管理職をリクルーターとして任用し、新卒採用の２次選考を任せている。

このほどメンバー全員を集めてキックオフミーティングを開催し、2028年新卒採用に向けた活動を本格始動させた。

２次選考の位置付けをリクルーターが「魅力付け（口説き）」を行う段階と捉えており、合否判定に留まらず、応募者に「こんな風に働きたい」との憧れを抱かせ、最終選考へと導く役割を任せている。

全社で計120人の採用計画を立てるなか、40～50人の採用をめざしている。

人事院は、国家公務員の業務を通じて獲得できる57個のスキルを一覧にまとめた。

併せて、政策立案、内部管理など８つの業務タイプ別に求められるスキルを“マップ”として示している。

従来、人材育成に関する共通言語がなかった点を踏まえ、若手・中堅・管理者のレベルごとに、業務・対人・概念化の３種類のスキルを整理している。

上司・部下間で行うキャリア面談での活用を促すほか、対外的にもアピールして志望者の減少に歯止めを掛けるのが狙い。

作成に当たり、課長以下4.1万人を対象とするアンケートも実施した。

徳島県は、にし阿波地域（三好市、美馬市、東みよし町、つるぎ町）の企業の採用力向上を後押しするため、大学生などを「若者アドバイザー」として派遣し、採用活動の改善策を提案する事業を開始した。

Ｕ・Ｉターン就職を検討する新卒者や若手の転職希望者などの関心を惹く求人票の作成などに向け、当事者目線からアドバイスする。

派遣前には企業に採用活動での困りごとをヒアリング。

アドバイザーは事前ヒアリングと就業体験を通じて実態を把握する。

好事例は各市町村や商工団体に共有し、他企業への展開を図っていく。

㈱西武・プリンスホテルズワールドワイド（金田佳季代表取締役社長）は、年次や等級にかかわらず管理監督者のポジションに抜擢する制度「ダイナミックステッププログラム」を新設した。

執行役員級から推薦を募り、任用前後に施す育成フォローも含め、会社主導で優秀な若手人材の早期成長を後押しする。

同時に、一度自身を見つめ直して再挑戦を促す仕組み「リチャージ制度」も採り入れ、管理職や休息を求める従業員に充電期間を設けることを可能とした。

意欲的な拠点拡大の目標を掲げるなか、挑戦の機会を増やす仕組みを整えている。

厚生労働省によると、昨年度下半期に中途採用された常用労働者・男性の職種別平均賃金は、専門的・技術的職業で33.7万円だった。

技能系の職種は軒並み20万円台半ばを示し、輸送・機械運転の職業は26.7万円、生産工程，労務の職業は25.2万円となっている。

管理的職業については、男性の全体平均が４３．８万円（前年比５．８％増）だった。

地域別では東京が５０万円を超え、大阪や愛知も４０万円に届こうとしている。

エコロシティ㈱（山本麻理代表取締役社長）は今年４月、「選択制月イチ週休３日制」、「時間単位有給休暇」、「フレックスタイム制」の計３制度を導入した。

昨年10月から約半年間のテスト運用期間を経て、実証確認を踏まえてのもの。

単なる労働環境の整備や福利厚生の充実ではなく、生産性向上と従業員エンゲージメント向上を目的とした経営戦略の一環と位置付けている。

背景には、人手に頼る駐車場業界の働き方への危機感と、将来を見据えた組織変革への強い意志がある。

管理職も含めて反応は上々で、週休３日制は利用率が４割に達している。

小規模企業の賃金改定率が７年ぶりに前年結果を下回った
厚生労働省の「賃金改定状況調査」によると、今年１～６月に賃金引上げを実施した事業所における平均改定率は4.3％で、前年結果の4.7％から0.4ポイント低下している。

改定率が４％を超えるのは、大幅な最低賃金の引上げが始まった令和５年以来４年連続。

１時間当たりの所定内給与はフルタイム労働者が1741円、パートタイム労働者が1318円だった。

前年からの上昇幅はそれぞれ、55円、47円となっている。

飯能信用金庫(埼玉県飯能市、松下寿夫理事長）は、係長級以下の非管理職層を対象として、人事考課で最高評価を獲得したり、個人表彰を受けたことを条件に、希望する部店への異動申請ができる制度を導入した。

申請を受けた人事部長は希望先部店と協議のうえ、年２回行う人事異動に反映させる。

２年前から公募制度を運用しているが、職員からは「募集がない部署に挑戦したい」との声が上がっていた。

優秀な職員の異動希望をできる限り叶え、未経験業務への挑戦や自己研鑽を促す。

厚生労働省の発表によると、仕事によるストレスなどで精神疾患を発症して労災認定された人が昨年度、過去最高の1086人(前年度比28人増)に上り、7年連続で過去最多を更新。

1086人のうち自殺(未遂含む)は76人(同13人減)、原因別では、「上司などからのパワハラ」が最多の222人で、顧客らから著しい迷惑行為を受ける「カスタマ－ハラスメント」と「セクハラ」が各127人、「仕事内容・量の大きな変化」が113人などと続いた。

業種別の割合は、介護福祉士や保育士などを含む「社会保険・社会福祉・介護事業」が約14％と最も多く、「医療業」が約13％、「道路貨物運送業」が約6%などだった。

このほか、脳・心臓疾患が原因で労災認定されたのは224人(同23人減)で、死亡は69人(同1人減)に上った。

実際の労働時間にかかわらず一定時間働いたとみなす「裁量労働制」で働く労働者では、脳・心臓疾患や精神疾患が原因で12人が労災認定され、うち5人が死亡・自殺(未遂含む)だった。

以上

企業の決算開示書類の作成支援などを行う宝印刷㈱（東京都豊島区、白井恒太代表取締役社長）は今年から、全社員に12日分の特別有給休暇を付与し、繁忙期と夏季を避けた９月～翌年２月までの半年間、隔週で週休３日とする。

特別条項付きの36協定を締結し、顧客の決算期が集中する３～６月に対応しているため、閑散期に十分な休息が取れるようにする。

特休の取得日については、あらかじめ部署ごとに管理職がシフトを組み、必要な業務体制を確保する。

政府は、国内投資を促進していくための賃上げ環境整備や労働市場改革などの方向性を示す「日本成長戦略」の原案を取りまとめた。

「２０２０年代に全国平均１５００円」を目標に掲げていた最低賃金については、新たに「遅くとも30年代前半できる限り早期に達成」と明記した。

多様な人材の労働参加を促す観点から、女性活躍推進にも重点的に取り組む。

企業における就業継続や男女間賃金差異の是正などの動きを加速するため、企業向け伴走型支援の方策などについて今夏までに検討するとした。

サノヤスホールディングス㈱（大阪府大阪市、平尾賢二代表取締役社長）は今年４月、非管理職層の等級体系や昇格ルールを見直し、最速３０歳代前半で管理職層に到達できる仕組みを整備した。

等級数を増やして成長を実感できる昇格の頻度を高めるとともに、考課に基づく昇格要件を一新して滞留年数を短縮している。

総合職系の若手が早期離職するケースが一部にみられていたことに対応したもの。

一方、65歳以上の定年後再雇用者には、毎年“担当する職務の特性”を採点し、人事考課とのマトリクスで給与額を決める仕組みを採り入れている。

ライン長を継続し、高い成果を出している人材には現役時代と同水準を支給する。

国内の主要金融機関にＩＴソリューションを提供するシンプレクス・ホールディングス㈱（東京都港区、金子英樹代表取締役社長)は、現場配属を控えた新卒入社者64人に対し、自律型ＡＩを用いた集中研修を実施した。

計３日間で入門講義からチーム開発の実践演習、成果物の発表まで行っている。

同社では例年、内定段階から約１年間にわたって研修を実施しているが、近年はプログラミングを代行する自律型ＡＩの進化を受け、「理解しないままアウトプットを出してしまう」事態が頻発していた。

研修中の利用を制限し、配属直前のみ解禁するプログラムへ移行している。

ＩＴ業の日本コムシンク㈱（山里真元代表取締役社長兼会長）は今年４月、１年間にわたってライン長の業務に挑戦する“挙手制の管理職体験制度”を導入した。

上司の推薦を得た人材が、経営計画づくりやメンバーに対する１ｏｎ１面談への同席など、業務、人事の両面について管理業務を“見習い”として体験する。

併せて、社内課題に対する解決策の考案および実践を通じて視野を広げていく研修も開始した。

エンジニアの“専門職志向”が強まるなか、ライン長の成り手を増やすべく対策を強化している。

住友生命保険相互会社（大阪府大阪市、高田幸徳取締役代表執行役社長）は今年４月、総合職系の中堅層以上を対象に、ポストやポジションなど“担う役割”で処遇する役割グレードを導入した。

既存の職能資格は残しつつ、役割基準の要素を強める。

複数の費目から成る基本給のなかに「役割給」を採り入れ、グレード内でも５段階の号によって細かく差を付ける。

号差に関しては、全グレードで同額とした。

旧制度は、資格と給与の結び付きが強く、自らスキルアップして重い職責をめざす動機が働きづらかった。

東京都は都内労働組合を対象にした春季賃上げ要求・妥結状況調査(最終集計)を発表した。

月給の賃上げの平均妥結額は1万7573円で、平成以降で過去最高となった。

人手不足が深刻化するなか、人材を引き留めるため賃金を上げる動きが広がっている。

調査は都内の1000労働組合が対象で、前年の妥結額と比較可能な383組合の結果を集計した。

回答した組合数は異なるが、前年の平均妥結額から11%増えた。

産業別・業種別の分析対象の26業種のうち妥結額の上昇率が高かったのは「情報制作(出版等)」22%増、「結節業」17%増だった。最も低かったのは「窯業・土石製品」38%減だった。

以上

アフィリエイト（成功報酬型広告）事業を手掛ける㈱インタースペース（河端伸一郎代表取締役執行役員社長）は、キャリアアップをめざす社員への支援策とし、社内コーチとの面談に半年間取り組む「コーチングマラソン」を運用している。

毎月１時間程度の面談を実施して課題設定と振返りを重ね、直属上司とも連携しながら個人の成長を後押ししていくもの。

手挙げ式ながら2020年の導入以来延べ200人以上が参加し、これまでに26人の昇格者、22人の社内表彰受賞者を出すなどの成果を上げている。

協力会社の技能者のモチベーションと定着率向上へ

空調設備工事業の㈱朝日工業社（東京都港区、髙須康有代表取締役社長）は、協力会社において技能継承や後進指導に取り組む優秀な職長32人を「朝日マイスター」として認定した。

年間１２０日以上同社の現場に従事していることを条件に、年１回、定額の手当を支給する。

現場代理人からの推薦により、技術力やコミュニケーション力など10項目を５段階で評価し、技術本部長をトップとする選考委員会で決定したもの。

今後３年間で80人の認定をめざしている。

富士電機㈱（東京都品川区、近藤史郎代表取締役社長ＣＯＯ）は今年６月、組合員層について職能等級を役割グレードに切り替えた。

組織マネジメントの強化を目的に、５人以上の部下を率いる新たな役職を創設し、専用の等級も用意している。

メンバーの目標設定や期末の評価、業務の割振りなどの役割を任せる一方、将来の幹部社員候補として扱い、従来より年収を約100万円引き上げた。

基本給については、評価による変動幅が最大±18万円と大きかった洗替え給を撤廃し、仕事の現在価値に応じた等級別定額の役割給を中心とする体系へ移行した。

一人ひとりの評価結果を反映する役割加算給を新たに設け、毎年の評価に応じて年間最大2.5万円の積上げを行う。

三菱電機㈱（東京都千代田区、漆間啓代表執行役執行役社長）は、「次世代経営層候補」として選抜した国内外の若手約３００人に対して、一部の課長級・部長級の管理職、グループ会社における経営層の社内公募制を始める。

国内外を問わず、新設や空きが予定されるポジションの一部を対象とする。

職務記述書をもとに、求められる能力や職務の難易度、報酬水準も含めた求人情報を公開することで、候補者の自律的な能力開発を促す。

ＪＣＯＭ㈱（岩木陽一代表取締役社長）は今年４月にアルムナイ制度を導入した。

退職した元社員を積極的に受け入れて、外部で培った経験やスキルを社内に還元してもらうことが狙い。

課題である変化への対応や意思決定のスピードについて、社外の知見を活かして高速化を図り、組織の活性化に結び付ける。

他社から入社した中途採用者と既存の社内組織とをつなぐ“ハブ”としての役割も期待している。

応募条件は、正社員として勤続１年以上などとし、退職理由や離職期間に関しては制限を設けていない。

㈱福井銀行（福井県福井市、長谷川英一頭取）では、管理職層の基本給について６段階の洗替え方式を運用している。

改定に当たっては、顧客に対するソリューションや融資の提案、部下の育成、コンプライアンスの遵守状況などの項目について、“役割の遂行度”と“そのために取ったプロセス”の両面から評価していく。

別途、店格や専門性などに基づいて加算する仕組みも設ける。

今年５月には、㈱福邦銀行と合併し、非管理職層の一部に時限的な“受入れ等級”を用意した。

給与格差を埋めるための措置で、３年限定で適用し、評価結果に応じて段階的に福井銀行の水準へ移行させる。

建物管理運営事業を営む日本管財㈱（福田慎太郎代表取締役社長）は、設備、清掃、警備などの業務に携わる人材を養成する拠点として、東京都内に設けた同社グループの研修所を平日稼働率90.9％とほぼフル稼働させている。

実技をより正確に学ぶために現場同様の設備を揃えたほか、一度に20～40人が受講できる態勢を整備。

計５日間に及ぶ入社時研修を手掛けるほか、研修メニューの拡大にも尽力しており、今年度から設備系で７項目、清掃系では５項目の専門講座を追加している。

滋賀県は県内企業が健康経営の促進に活用できる、ＡＩを活用した支援プログラムのモニター企業の募集を始めた。

同プログラムでは、従業員の定期健康診断の結果などをスマートフォンアプリ経由で取得し、ＡＩが疾病リスクを分析。

生活習慣改善に向けたアドバイスを個別に提供し、プログラムの前後で従業員の行動・意識がどのように変化したかを確認していく。

モニター企業に対しては、個人が特定されない形式で従業員の健康意識の変化をフィードバックする。

募集数は３０社、対象従業員は１５００人とした。

飛島建設㈱（東京都港区、築地功代表取締役社長）は、今年４月に人事制度の改定を実施し、７月には、合計９種類の職務系統ごとに「専門性判定」を行う新制度へ移行する。

土木、土木技術、建築などの系統別に６段階の等級別定義を設け、必要な知識、技術、公的資格、経験などの専門性を総合的に確認していく。

現制度における年齢基準は撤廃し、技能や訓練の習熟度を総合的に判断し職能給を改定する仕組みへ改める。

昇格面の年数管理の撤廃と併せ、課題となっていた若年層の給与水準の立ち上がりの遅れを改善する。

水ｉｎｇ㈱（安田真規代表取締役社長）は、修士課程１年目の学生を主な対象とし、対面・リモートを組み合わせた「２週間インターンシップ」を毎年開催している。

大学で水処理関連の研究に携わっている人材を募り、各種施設の見学やプラントの設計の実習を通じて、研究・開発職やエンジニアの業務を知り、自身の専攻・研究がどのように活かせるかなど、業界への理解を深めてもらうのが狙い。

技術職志望者に特化したプログラムは参加者の採用にも着実に結び付いており、昨年から事後のフォロープログラムとしてキャリア講座を採り入れるなど、事前学習も含めて約３カ月にわたる成長支援を実現している。

再雇用世代の所定内給与が30万円を突破
令和７年賃金構造基本統計調査の雇用形態別集計によると、フルタイムで働く非正社員・男性の60～64歳の所定内給与は31.1万円だった。

前年結果と比べて4.1％増加し、伸び率は２年連続で４％を超えている。

短時間労働者については、非正社員・女性の時間給が勤続年数０年1326円、１～２年1355円、５～９年1427円となっている。

０年と１～２年の差は８円から２９円に広がった。

銀行の本部機能高度化と、支店の統合に伴うライン長のポスト減少に対応――㈱千葉興業銀行（千葉県千葉市、梅田仁司頭取）は、全部署の業務を４つの職務タイプに整理し、“求められる人材像”に沿って評価・育成・配置を行う新人事制度の運用を開始した。

高度専門人材の輩出を促すため、課長級以上の専門職ポストをすべてタイプ分けしている。

一般社員層のうちから本人の能力特性に適した職務タイプを毎年判定することで、適性に応じた育成・特定ポストへの任用につなげていく。

課長級以上では、タイプ別に評価や研修を行うことで、専門職のさらなる高度化を図る。

東京都が都内の中小企業を対象に行った「パートタイマ－に関する実態調査」によると、パートの69.6%が正社員との間に不合理な待遇差があると感じている事がわかった。

2011年の調査(69.2%)から横ばいで、改善が進まない状況が明らかになった。

調査では、パートが待遇差を感じる点は賞与(51.6%)が最も多く、退職金(33.8%)、基本給(28.3%)と続いた。

事業所への調査では、正社員と同等の通勤手当や昇給制度を設けている事業所が半数以上だった。

一方、退職金や役職手当を正社員のみとする事業所は7割を超えた。

有期契約の労働者が5年を超えると無期契約を申し込める「無期転換ル－ル」については「知らない」と答えたパートが68.8%に上り、制度の周知不足が浮き彫りになった。

調査は4年に1度実施しており、中小企業989事業所と651人のパートが回答した。

以上

企業向けのヘルスケア事業、医療人材事業などを営む㈱エムステージグループ（杉田雄二代表取締役兼グループＣＥＯ）は、がんと診断された際に見舞金50万円を支給したり、両立支援コーディネーターによるサポートに取り組む「治療と仕事の両立支援制度」を開始した。

既存施策を含めてパッケージ化を図ったもので、30分単位で前後１時間ずらせるライフサポート時差勤務や、無給ながら年30日まで１時間単位で取得できるライフサポート休暇の利用も可能にしている。

ＳＣＳＫ㈱（東京都江東区、當麻隆昭代表取締役執行役員社長）は今年７月、新卒入社から４年間を育成期間と位置付け、あえて等級格付けをしない現行制度を改め、３年目から専門性の高い役割に挑戦できるように見直す。

従来は昇給を横並びとし、５年目に一斉に「役割判定」を実施していたが、今後は本人が希望するタイミングで、実力に応じた役割に任用する。

任された役割の大きさで報酬が決まる設計に移行し、職務内容との連動性も高める。

学卒初任給の高騰が続くなか、「早期に専門性を磨いて年収を上げたい」と考える若手の意欲に応える。

厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」によると、課長級の平均所定内給与額は大企業65.1万円、中企業48.6万円、小企業41.6万円だった。

大企業が前年結果から6.3％増とめだって上昇したのに対し、中・小企業は前年並みだった。

大企業との規模間格差は、中企業で５万円、小企業では４万円拡大している。

一方、新卒で入社し、同一企業で勤務し続けている標準労働者の平均賃金は、大学卒・男性の30～34歳で35.9万円、55～59歳で59.5万円などとなっている。

ヘルスケア製品を中心とした日用品大手のライオン㈱（竹森征之代表取締役兼社長執行役員）では、全社的な生産性向上を推進すべく、デジタル人材について１９種類の“ロール”を定義し、社内での育成を推し進めている。

なかでも重要視するのが、「デジタル業務設計リーダー」と呼ぶ全社的なＤＸを推進するロールで、仕事のプロセスそのものの再設計に取り組むもの。

自前で育てるべく、ＯＪＴ形式で構想力を磨く選抜型研修などを進めている。

全社的な活動として、生成ＡＩなどに関する自由参加型の研修も実施する。

㈱ニチイホールディングス（東京都千代田区、中川創太代表取締役社長）は、医療・介護・保育の現場で働く社員の定年を60歳から65歳まで延長し、定年後再雇用の上限年齢は70歳から85歳まで引き上げた。

毎年の契約更新に関しては、「業務遂行能力」や「コンプライアンス」などの４つの基準を新設。

１つでも基準に達しなければ、更新を行わないとした。

今後、通勤や業務で車両を運転する際の基準も設ける。

労働者の安全やサービスの質を担保しつつ、現場の人手不足解消を図る。