連合の2026年春闘での傘下労働組合による賃上げ要求の集計結果(2日正午時点)によると、要求賃上げ率は平均で前年比0.15ポイント減の5.94%になることがわかった。

昨年を下回ったものの、高い要求水準となった。

定期昇給分とベースアップを合わせた要求額の平均は262円増の1万9506円だった。

300人未満の中小組合は、要求した賃上げ率が昨年とほぼ同じ6.64%で、要求額は881円増の1万8548円だった。

連合は今春闘で全体目標の賃上げ率を「5%以上」とし、中小企業は是正格差分を上乗せした「6%以上」の目標を掲げている。

要求段階ではいずれも連合の方針を上回った。

今春闘は、18日に大企業の集中回答日を迎える。

経団連によると、24年春闘の賃上げ率は5.58%、25年春闘は5.39%で、1990年～1991年以来、2年連続で5％を超えた。

以上

社会福祉法人合掌苑（森一成理事長）は、小集団単位で生産性向上を進めるアメーバ経営に10年以上取り組み、残業時間を５年連続で月平均６時間台に抑えるなど、着実な成果を上げている。

管理職を除く全員を時間給者として雇用する一方、１日９時間勤務の「夜勤限定職員」を採り入れ、日勤と夜勤を完全に分離。

近隣在住の中高年主婦層が働き手の中心を担うなか、効率化と人材定着の両立を図っている。

多様な人材を活かす「25大雇用」のポリシーを掲げ、障害者や外国人の雇用にも努めている。

㈱ノジマ（神奈川県横浜市、野島廣司代表執行役社長）は今年４月、自社で１年以上アルバイト勤務していた経験がある場合は、当時発揮した成果や能力に応じて、店舗リーダー以上の役職、またはそれに相当するグレードで採用する「出る杭入社」制度を新設する。

給与は入社時点で学卒初任給より最大月額５万６０００円高くなる。

一方、学卒初任給は賞与の一部を月額給与に振り分けるなどして昨年比２万７０００円増額し、通常入社の場合、大卒34万４０００円とする。

高い提案力を持つ学生の確保を目的としており、当時の企画発案などの行動も評価の対象としている。

厚生労働省の毎月勤労統計によると、2025年平均（確報）の月間現金給与総額は35.6万円で、前年比2.3％増加した。

２年続けて２％台の伸びを示し、名目賃金指数は111.7となっている。

一方、消費者物価指数（持家の帰属家賃を除く総合）は3.7％増と大きく伸びており、物価の動きを反映した実質賃金指数は1.3％減少した。

パートタイム労働者の１時間当たり賃金は1394円で、51円（3.8％）増加している。

広島県は、県内中小企業の賃上げ原資の確保に向けて、価格転嫁のノウハウを習得できる座学講座や、価格交渉を練習できるワークショップを盛り込んだ事業を開始する。

座学では「労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針」など企業間取引関係法令の講義や、原価計算手法を指南。

さらにワークショップでは、座学で学んだ知識を実践する時間を設ける。

交渉のロールプレイの形式を採り、受け答えを練習できる機会にする。

賃上げ10％超実現へ店舗勤務者に相互ボーナス制新設

㈱松屋フーズホールディングス（東京都武蔵野市、瓦葺一利代表取締役社長）は今年４月、半期ごとに店舗配属の全正社員に１万～６万円分のポイントを配分し、お互いに感謝や称賛の気持ちを込めて付与し合う制度を新設する。

ポイントの配分は職位に応じて、地域担当部長・統括部長で６万円分、エリアマネージャーで４万円分、店長以下で１万円分とする。

自分より下位または同等の職位に対して、ポイントを付与できる。

お互いに褒め合う文化を醸成し、意欲や定着率の向上につなげる。

人事院の令和７年職種別民間給与実態調査によると、課長級の所定内給与のピークは事務系が56歳以上63.5万円、技術系が同65.5万円だった。

係員20～24歳と比べると、事務系が2.46倍、技術系が2.55倍の水準となっている。

一方、定年後再雇用者の平均所定内給与は、役職のない係員クラスで30.4万円、課長クラスで50.1万円などとなっている。

採用代行業の㈱アールナイン（東京都港区、長井亮代表取締役）では基本給について、等級別に３～４段階の給与ランクを設け、50点満点の行動評価の結果に基づいて半年ごとに改定している。

非管理職には一部に自動昇給分を加味しつつ、７割以上の得点を取った場合のみ、ランクアップ（＝昇給）の対象とし、さらに役員クラスの審査をクリアした人材には昇格を行う。

管理職層については、「３期連続で６割以上を獲得」などの３つの要件のいずれかをクリアした場合、昇格、昇給の対象とする。

行動評価は、会社のバリューに基づくもので、顧客への貢献、組織への貢献、自己研鑽の計３観点、10項目から採点している。

東京都は、中小企業における女性が活躍しやすい職場環境づくりを推し進めるため、新事業に乗り出す。

令和８年度予算案に、会社内の男女間賃金差異などを公表した従業員規模１００人以下の企業に対し、20万円を交付する奨励金を盛り込んだ。

法律上、公表義務のない規模の企業にも公表を促す狙い。

都では、就業分野における女性活躍推進条例の施行を今年７月に控えている。

奨励金により、条例の実効性を向上させていく。

浜松銘菓の「うなぎパイ」を製造・販売する㈲春華堂(静岡県浜松市、山崎貴裕代表取締役社長）は、２０２７年４月入社の高卒初任給を３万５１００円引き上げ、22万５１００円とする。

同じく店舗・工場勤務が主となる大卒一般職の初任給は１万５０００円アップの23万５０００円とし、高卒との差を９９００円まで縮める。

大学進学で地元を離れてしまうとそのまま戻らないケースが多いことを踏まえ、高卒の地元採用を強化する。

地元拠点のパート時給も一律１００円アップする。

自動車大手の労働組合が2026年春闘の要求書を経営側に提出し、労使交渉が始まった。

労働組合は大幅な賃上げを実現した前年春闘とほぼ同水春の要求を掲げる。

米国の高関税政策などで業績が悪化しており、3月の集中回答日に向けた交渉は難航する可能性がる。

スズキの労組は要求書を経営側に提出した。

前年と同額の月1万9000円の賃上げを求める。年間一時金(ボーナス)は、前年より0.3か月少ない6.3か月を要求する。

トヨタ自動車の労組は、職種などに応じて月額8590～2万1580円の賃上げを求める。

基本給を底上げするベ－スアップにあたる賃金改善分と定期昇給を合わせた総額となる。

リストラ費用などで巨額赤字を抱える日産自動車の労組は、前年より8000円低い月1万円を要求する。

自動車大手7社の2026年3月期の最終利益は減益か赤字となる見通しだが、各労組は長引く物価上昇を踏まえ、高水準の賃上げ要求に踏み切った。

各労組が加盟する自動車総連は、ベアの要求額の目安として月額1万2000円以上を掲げている。

以上

共英製鋼㈱（坂本尚吾代表取締役社長）は、拠点や部署の垣根を越えて交流を図る施策「おむすび」を展開している。

過去に５社が合併した経緯から拠点間で設備面などに差があるなか、短期的に人材を派遣することで知識・スキルの共有を推進するもの。

生産技術職は事業所採用で基本的には転勤がないところ、設備の自動制御技術を学ぶために他拠点へ出張するなど、課題解決に取り組んでいる。

個人による発案も歓迎しており、スキル拡大を望む事業所拠点のＩＴ担当者が、３カ月間、本社のシステム運営業務に従事したケースも…。

若手・中堅層や転勤のない生産技術層の「見たい！知りたい！学びたい！欲求の実現」を通じて、配転を伴わない“人材交流”を加速している。

㈱百五銀行（三重県津市、杉浦雅和取締役頭取）は今年４月から人事制度を改定し、定年年齢を60歳から65歳に引き上げる。

併せて55歳での役職定年を廃止し、60歳到達時点で本人と会社が合意すれば、最長65歳までほぼ同じ給与水準で、役職も維持できる仕組みとした。

職能資格ごとに設けていた最低滞留年数は撤廃し、若手の早期管理職登用を進める。

年齢構成上、就職氷河期世代に当たる40歳代が手薄なため、現在55歳以上の管理職が持つ経験とノウハウの継承を急ぐ。

オーダースーツ販売業の㈱センチュリーエール（東京都中央区、森本尚孝代表取締役社長）では、基本給の一部として、契約社員を含む全販売職共通の「歩合給」を運用している。

店舗の売上高と個人の評価結果のマトリクスにより、計50パターンの洗替えを行っている。

最高・最低額の幅は６万円に留めたうえで、年１回の昇給時には改定額を＋1.5万円～－１万円の幅に抑えるルールも運用して、急激な給与の変動を防ぐ。

原則として１店舗に１人のみを配置する業態であることから、評価者であるエリアマネージャーが部下の接客時の対応を直接把握できない場合が多いため、評価材料の収集には研修内でのロールプレイングを活用している。

日本企業が関わるM＆A(合併・買収)が2025年、件数・金額ともに過去最大になった。

33兆円と通年で最高だった2018年の29兆円を7年振りに上回った。

市場から企業に改革を求める圧力が強まり、グル－プ再編や海外への成長投資、ファンドと連携した株式の非公開化も相次いだ。

調査会社レコフデ－タの2025年12月中旬までのデ－タ集計によると、件数は4950件となり、通年で過去最多だった2024年の4700件を上回った。

日本企業のM＆Aには３つの潮流があり、１つ目は海外への成長投資で金融機関による大型買収。2つ目はグル－プ再編。3つ目はファンドによる上場企業の非公開化で、いずれに共通するのは企業に改革を求める市場からの圧力がM＆Aを促している点にある。

東京証券取引所は日本に海外マネ－を呼び込むために経済効率化を高めることを企業に求めているほか、経済産業省も指針で真摯な買収提案には企業に適切に応じるよう要請する。

日本の国内総生産(GDP)に対するM＆Aの金額は今後数年で現在の5%から10%に高まるとの見方もあり上場企業の株式を持つ運用会社が、資本効率の改善に消極的な企業の取締役選任議案などへの議決権行使を厳しくし再編を促すとみている。

以上

大阪府労働委員会（小林正啓会長）は、銅板加工会社が導入した昇給と一時金にかかる新たな「＋α」制度をめぐる団体交渉で、個別の評点を開示しない同社の対応は不誠実交渉に当たらないと判断した。

評価基準について答えられる範囲で回答しており、非開示の理由も説明のうえ、根拠をフィードバックする代替案を提示していたと指摘。

不誠実であるとまではいえないとした。

組合分会長への出頭要請書の送付と事情聴取、厳重注意書の送付は不利益取扱いと支配介入に当たるとしている。

関西経済連合会など関西地域の９つの経営者団体が共同で実施した「標準勤続者賃金調査」によると、大卒・事務技術のモデル賃金は、非管理職の22歳が24.5万円、35歳が35.3万円、管理職の55歳が59.0万円などとなっている。

すべての年齢ポイントで前年結果を上回ったなか、管理職50歳代でも上昇し、50歳で前年比3.9％増、55歳では2.9％増と伸びている。

高卒・技能の初任時18歳は、5.8％増の20.5万円だった。

電機連合（神保政史会長）は、大手11組合の統一要求基準として、１・８万円以上のベースアップを求める春闘方針を決定した。

昨年より１０００円高め、現行の要求方式となった１９９８年以降最高の水準とした。

今年度の通期業績で、11社中９社が増益を見込んでいることなどを要求の根拠に挙げている。

労働協約の改定に関しては、生産性向上のため、学びに必要な時間や費用の確保、会議の間の「意図的な余白時間」設定に向けた労使協議を行うことなどを盛り込んだ。

繊維・流通・サービスなどの労働組合が加盟するＵＡゼンセン（永島智子会長）は、今春闘の方針を決定した。業種別３部門のうち、流通部門がパート・正社員ともに過去最高の要求基準を掲げている。

パート時給については、流通部門が「90円（８％）以上」、総合サービス部門が「85円（７％）基準」とした。

正社員に関しては、製造産業部門を含めて全部門が制度昇給込み７％を求める。

額としては流通部門のみ「１万８５００円以上」を基準とし、他部門より５００円上積みしている。

分析装置の開発・製造を行うリガク・ホールディングス㈱（川上潤代表取締役社長）は、売上高の海外比率が７割を超えたなかで、管理職および組織のあり方をグローバルに通用するものへと見直す。

昨春には管理職層に役割等級を導入し、全700のポストに職務記述書を作成した。

一方では、４テーマ16項目のリガク・コンピテンシーをもとに「行動評価」を新設するため、チームごとに話し合い、メンバー間で“成果創出に向けてどんな行動を取るべきか”についての合意形成を進めている。

ライン長に、議論のなかでの主体性発揮を求め、チーム単位で個別に評価を運用する体制をめざす。

ＩＴ関連業のシンプレクス・ホールディングス㈱（東京都港区、金子英樹代表取締役社長）は、１年間のパフォーマンスに対し、本人と関係する上位者複数人で総合的な評価を行い、翌年の年俸をダイレクトに決める評価制度「札入れ（フダイレ）」を運用している。

各部門で等級ごとに評価会議を開き、対象となる被評価者の期中の仕事ぶりを知る上位者が評価額の札を入れる。

評価会議の参加者全員で、プロジェクトへの貢献度や、能力開発に努めていたかなどの観点で話し合い、最終評価を決めている。

受注した案件ごとにプロジェクトを立ち上げて業務を進める都合上、関係する上位者が複数人存在することが多い。

特定の上司の主観に偏ることのないよう多面的に個人を観察し、関係者が一丸で本人を育てていく仕組みを採っている。

ゼネコンのホワイトカラー層で組織する日本建設産業職員労働組合協議会（青山敏幸議長）は、時間外労働の上限規制を守ろうとする意識が労働者の忖度・自粛による過少申告につながっているとして、厚生労働省に臨検時の指導強化を要請した。

要請書を手交した際の意見交換の場では「働き方改革がさらに進むよう、規制緩和の制度設計を検討いただきたい」と伝えている。

「働きがい」の観点から、規制緩和を望む組合もある。

複合専業商社の日鉄物産㈱（中村真一代表取締役社長）は、活力ある組織づくり、および次世代マネジメント人材の育成に向けて、若手・中堅層を対象とした選抜型の「キャリアデベロップメントプログラム（ＣＤＰ）研修」を実施している。

数カ月間にわたる議論を経て経営陣へ直接提言を行うプロジェクト型研修だ。

ここで出された提案のうち、配偶者の海外赴任時に休職できる仕組みなどは、実際に制度化を果たしている。

課題だった社員の“低体温状態”も改善してきており、参加者のモチベーションも向上している。

情報労連が情報サービス業170社から回答を得た「ＩＴエンジニアの労働実態調査」によると、大学卒の所定内賃金は、22歳23.0万円、35歳32.4万円、ピーク時の55歳43.4万円だった。

初任時との差は35歳が1.4倍、55歳が1.9倍となっている。

各社に該当者の最低額、最高額を尋ねて集計した職種別の賃金レンジでは、システムエンジニア（ＳＥ）が27.3万～44.2万円、プロジェクトリーダー等が36.5万～52.3万円などとなっている。

学歴別の平均初任給は、大学卒23.0万円、短大・高専・専門卒21.5万円だった。

経団連は経労委報告で、今春闘を「分厚い中間層の形成と構造的な賃金引上げの実現」に向けた重要な交渉と位置づけ、「賃金引上げの力強いモメンタムの更なる定着に取り組む」とした。

特にベアについては「賃金交渉のスタンダ－ド」と記し、昨年の「念頭においた検討」からより踏み込んだ表現とした。

経団連の調査によると、春闘での賃上げ率は23年が3.99%、24年が5.58%、25年が5.39%と高水準が続く。

連合では今春闘で「5%以上」を目標に掲げており、基本的ベクトルは合っているとしている。

働き手の7割を占める中小企業の賃上げもカギとなる。日本商工会議所の調査によると、中小の賃上げ率は25年に4.73%に上ったが、約6割の企業が人手不足に対応するための「防衛的賃上げ」だと答えた。

以上

東京労働局（増田嗣郎局長）は、男女間賃金差異が生じている要因の分析を促すため、厚生労働省が公表している“分析ツール”の解説動画を作成した。

ツールは、従業員の給与情報などをもとに、自社内の賃金差異などを表示するもの。

ツール内に入力方法が解説されているが、入力をより手助けするため、実際にツールを使用する様子を動画にした。

「残業時間は原則、時間単位で入力」など、入力に当たって誤りやすい点も解説した。

清水建設㈱（東京都中央区、新村達也取締役社長）は今年４月の人事制度改定で、標準評価を取っていれば毎年職能給が上がっていく仕組み（定期昇給)を廃止し、役割給と同じ等級別定額制に改める。

年功序列からの脱却を図るとともに、昇格への意欲を高める狙いだ。

併せて、基本給に占める役割給の割合を職能給より高め、洗替え式の評価給を新設。

ポスト不足によって本人の能力にふさわしい役割を会社が用意できなかった場合でも、成果を発揮することで報酬を上げられるようにする。

東京都の「令和７年版中小企業の賃金事情」によると、大学卒35歳のモデル賃金は33.3万円で、前年結果と比べて2.5％増加した。

大学卒の初任給は23万3725円となり初めて23万円台を突破したものの、前年結果からの伸び幅は4218円で過去２年より縮小した。

賞与を支給した企業における平均年間支給額は、労組ありが131.1万円、労組なしが94.1万円となり、37万円の差が付いている。

足場の開発・販売・レンタルなどの事業を営む㈱タカミヤ（髙宮一雅代表取締役会長兼社長）は、地域的・季節的要因から生じる部署間の繁閑差に対応するため、互いに業務を受発注し、報酬として賞与に上乗せ支給を行う「コイン制度」に取り組んでいる。

利用範囲は顧客対応などのルーティン業務に留まらず、他部署が韓国語への翻訳やプロモーション動画の制作を支援した実績も…。

社内システム上で“個人の特技”をデータベース化して保有スキルの有効活用を図り、業務の効率化を実現している。

関西経済連合会（松本正義会長）は、企業と労働市場の関係の変化を踏まえた雇用・労働政策に関する意見を取りまとめた。

企業が法的リスクを踏まえて新たな人事施策を講じられるよう、公的な労働判例データベースの作成を要望している。

データベースは、単に裁判例を収録するだけでなく、過去の結果や変遷を分析・類型化すべきだとした。

会員企業からは副業・兼業やジョブ型雇用の広がりにより労働市場とのかかわり方が変わりつつあるなかで、人事判断の予見可能性向上を求める声が多数挙がっていた。

厚生労働省の「令和７年就労条件総合調査」によると、常用労働者の平均所定内賃金34万1800円のうち、諸手当の総額は５万4500円、全体に占める割合は15.9％だった。

５年前の前回調査と比較すると、それぞれ２万２100円増、7000円増と伸びている。

役付手当の支給対象者１人当たりの平均支給額は４万3500円、家族手当は１万7600円だった。

30～99人の小企業では、役付手当の平均支給額が４万6900円で、9800円増加している。

読売新聞社が各業界の経営トップ41人に行ったアンケ－トによると、生成AIの影響により従業員が減るとしたのは18人で、このうち5人は10%以上減るとの見通しを示した。

データ入力や資料作成、コールセンタ－業務などがAIに代替されるとの見方が多かった。

雇用に影響がないとしたのは15人。

唯一、デジタル化の専門人材を拡充するほか、AI活用による生産性向上で新規出店・事業拡大に伴う店舗スタッフの採用増につながるとの回答もあった。

経営判断でAIを活用していると答えたのは14人。

情報の収集・整理などに利用している事例が多かった。

実証段階としてAI役員を活用しているとの回答もあり、経営会議での論点提起などを任せており、最終意思決定は人が行うというのが大前提としていた。

一方、今後もAIに任せられない仕事としては、おもてなしや対面での接客やショ－、食品安全や品質保証の最終チェック、文化財の工事など熟練を要する業務といった声があった。

特定分野に限定せず、あらゆる仕事に対応できる「汎用型人工知能」(AGI)の実現時期を尋ねた質問では、10人が「5年以内」、9人が「5～9年」、6人が「10年以上」、「わからない」としたのは15人だった。

以上

ＩＴサービス業のＪＢＣＣホールディングス㈱（東上征司代表取締役社長）では、独自の教育機関「ＪＢＣＣアカデミー」を設置し、非技術系人材も含めて全社的なスキルアップを図っている。

ＡＩやクラウドなどの５つの分野について、４段階のレベルごとに体系的な教育プログラムを提供するもの。

社内で認定を受けた一握りの“精鋭社員”が講師役を担う。

座学や実践を組み合わせて、個々のめざすキャリアに合わせた育成を体系的に進めている。

社外に向けて複数の就労移行支援事業所へ講座を提供しており、社会全体のＩＴ人材育成にも貢献する。

タクシーやバスなどの自動運転に関する技術開発を行っている㈱ティアフォー（東京都品川区、加藤真平代表取締役執行役員ＣＥＯ）では、個々人が期初にスキルや対人力など４つの観点ごとにアクションプランを策定し、それぞれの能力発揮度合いを確認する「発揮能力評価」を運用している。

当期の「取組み計画」であるプランに基づいて個人の能力の伸長を見極め、基本給の改定や昇格審査に活用する。

評価対象には、担当分野の専門的知識に加えて、プロジェクト単位で開発を行う際に必要なコミュニケーション力なども含まれる。

一次評価では「プロジェクトリード」の意見も取り入れ、スキルなどの発揮度合いがどの等級レベルに相当するか判定してもらう。

東北電力グループで設備建設・工事などを行う㈱ユアテック（宮城県仙台市、小林郁見取締役社長）は来年４月から、社員が勤務地を特定の県内に限定できる制度を導入する。

従来の全国転勤ありを基本とする「全国型」に対し、基本給を一定割合抑える代わりに、「本人にゆかりのある地域」を勤務地に指定し、他県への異動を避けられるようにする。

同社人財部の津谷毅次長によると、「（全国転勤を必須としていては）新卒採用市場の土俵にすら上がれない」。

現住所や実家のある場所以外に、学生時代を過ごした地などもゆかりのある地域と認めることを検討している。

東京商工会議所の働き方改革に関するアンケ－ト(11月10日～25日、都内の中小企業1079社が回答)によると、政府が検討を進める時間外労働の上限規制の緩和について、7割超が上限の維持を求め、規制緩和が必要だとする回答は2割弱であることがわかった。

時間外労働の上限規制の見直しについて、18.1%が緩和は必要と答えた。

「仕事に熱量を持っている方が思い切り働けるステ－ジを作るべきだ」(建設業)といった意見があった。

一方、「維持すべきだ」は29.7%、「維持しつつ運用見直しが必要」は44.5%を占めた。フレックスタイム制や裁量労働制の導入など働き方の多様性を求める意見が目立った。強化を求めた回答は7.8%だった。

2019年に施工した「働き方改革関連法案」では、時間外労働の上限を原則「月45時間、年360時間」と定めている。

事業運営への影響について、「支障が生じている」と回答したのは約2割だった。

ただ、業種別では、人手不足が深刻な宿泊・飲食業と運輸業で5割超、建設業でも4割超で支障が生じていると答えた。

以上

㈱アドバンテスト（東京都千代田区、ダグラス・ラフィーバ代表取締役ＧｒｏｕｐＣＥＯ）は、管理職になるための必須ステップとして研修プログラム「ＭＰ－１」を運用している。

約１年間のスケジュールで計12単位の取得を求めるもので、入社４年目以上を条件に広く参加者を募り、管理職に必須のスキル、マインドを養成している。

自ら職務を獲得するポジション基準の人事制度へ移行したのに併せ、管理職登用の要件と位置付けている。

過去２回の実施で参加者はすでに130人に上り、第１期生修了者から20歳代の管理職も誕生している。

総額２・15万円以上、ベースアップ１・７万円以上を要求へ――

主に中小製造業の労組で構成する産業別労働組合ＪＡＭ（安河内賢弘会長）は、２０２６春闘の中央討論集会を開き、過去最高の要求基準を含む方針大綱を提起した。

安河内会長は集会後の会見で「中小単組からの厳しい実態の報告もあったが、１・７万円が高いという声は聞かれなかった」と話し、「厳しい単組ほど団結して、同じ日に同じ金額の要求を出し、そして同じ日に同じ水準の回答を引き出す」ことによって格差是正をめざす方針を強調した。

㈱セブン銀行（東京都千代田区、松橋正明代表取締役社長）では社員の自律的キャリア構築の支援強化に向けて、人材育成力を備えたライン長を育てるべく、ポスト登用の可否を見極める「トレーニー制度」を運用している。

最低１年間を仮任用期間としており、実際のポストに就かせて業務管理、人材管理の両面を任せたうえで、正式な登用＝昇格を決める。

昇格スピードを早めて30歳代での部長登用も可能としたもので、役席者の丁寧な育成につなげている。

トレーニー期間であっても本来の役職手当を支給し、役割の拡大に報いている。

総合建設業の㈱澤村（澤村幸一郎代表取締役）は、現場監督を含む若手人材の獲得・定着対策として、仮設の現場事務所の環境改善に関する経費を採用活動費に含める措置を開始した。

従来は各現場の予算に組み込んでいたことから、コストカット意識が働いていた。

予算の組み方を変え、現場事務所に投入できる費用を拡大したことで、明るく、打合せなどを行いやすい“ウェルネス現場事務所”を設置する取組みが広がっている。

働きやすさの向上によって、女性を含めた若年層の獲得を進め、大企業との現場監督の獲得競争に勝ち抜きたい考え。

要求水準は昨年と同じだが、その実現にこだわる――

自動車、電機など金属関連製造業の５産別で構成する金属労協（金子晃浩議長＝写真）は11月26日、都内で会見を開き、２０２６春闘の方針案を発表した。

賃上げ要求水準に関しては、「すべての組合で、賃金改善分１万２０００円以上」としている。

金子議長は「昨年も同じ１万２０００円以上を要求水準にしていたが、妥結は１万円強だった。２年前は１万円以上という方針を立てたが、妥結は９０００円弱だった」と話し、要求目安を引き上げるよりも、１万２０００円以上の水準達成にこだわる姿勢を示した。

今年度の１人平均賃金の改定率が５％以上だった中小企業の割合は２割強

厚生労働省の「賃金引上げ等の実態調査（細部集計）」で明らかになったもので、全体の半数が２～４％台に集中していた。

賃金を引き上げた中小企業では、14.3％が「業況が悪い」、25.6％が「販売数量が減少」と回答している。

企業などが学生向けに実施する就業体験プログラムで、政府は2023年に期間5日以上などの条件を満たすとインタ－ンシップでの評価を本選考で活用できる「採用直結型」を公認した。

政府の定めたル－ルでは選考解禁は4年生の6月だが、3年生の夏以降のインタ－ンが採用の実質的な主戦場となりつつある。

企業は若手人材をいち早く確保しようと開催時期を前倒ししているが、単純な「青田買い」で内々定辞退や入社後の早期離職のリスクも高まる。

インタ－ンで実際の業務を体験してもらうことで、採用後のミスマッチを防ぐ効果がある。

各社は現場の社員と連携してプログラムの内容を整備している。

日本経済新聞社がまとめた26年度の採用状況調査では、25年夏には約半数の企業が採用直結型インタ－ンを実施しており、その割合は増加している。

半数以上の内々定者が辞退した企業は全体で25.3%だったが、採用直結型の実施企業は16.0％だった。

以上

ヤマト運輸㈱（東京都中央区、阿波誠一代表取締役社長）は、特定技能制度を活用して、ベトナム人大型トラック運転者を毎年１００人採用・育成する体制を整備するため、ベトナム全土に教育機関を持つＦＰＴコーポレーション（チュオン・ザー・ビン取締役会長）との協業に基本合意した。

現地で半年間日本語や安全運転の基礎を学んだ人材を、留学生として入国させ、日本語学校でさらに１年間学びながら、特定技能１号評価試験合格や日本の運転免許証への切替えをめざしてもらう。

計１年半の育成期間中、受講費などはヤマト運輸が負担し、生活費は本人負担とする。

首都圏を中心とした地域生協の連合会組織・パルシステム生活協同組合連合会（渋沢温之代表理事理事長）では、エリア単位で組合員宅へのルート配送を行っており、埼玉や千葉の法人では転勤のない雇用区分を活用し、ドライバー職の要員確保を図っている。

従来は主に有期契約職員を採用して対応してきたところ、働き方に制約のある正規職員として受け入れているもので、すでにドライバーの６～７割を占めるに至っている。

これまでに１～２割が総合職へのキャリアアップを果たすなど、人員強化策として着実な成果を上げている。

東京23区内の事業所が今年４月に入社した大卒者に支給した初任給の平均は、事務員が24.5万円、技術者が24.7万円――人事院が「職種別民間給与実態」の細部集計で明らかにしている。

全国の都道府県人事委員会の調査では、事務員・技術者計で大阪24.0万円、愛知24.3万円などとなっている。

半数近い２１府県が２３万円台で、２４万円以上は１３地域だった。

積水ハウス㈱（仲井嘉浩代表代表取締役兼ＣＥＯ社長執行役員）ではこの６年間、「男性社員の１カ月以上の育児休業完全取得」を達成し続けている。

家族で育休をいつ取得するかなどを話し合う際に活用してもらう独自のシートを用意。

家庭内の協議結果を踏まえ、本人と上司との間で「誰にいつ業務を引き継いでもらうか」などを話し合い、計画書にまとめている。

「業務調整が難しい」、「収入源の不安がある」などの社員の声を受け、最大４回の分割取得を認めたり、取得時の最初の１カ月を有給扱いとするなど、制度面も充実させている。

オムロン㈱（京都府京都市、辻永順太代表取締役社長ＣＥＯ）では、今年度から管理職層の賞与支給額のメリハリを強化し、課長の場合で支給額の差を±７％から±15％に拡大した。

標準支給時（６カ月相当）での最高・最低評価間の年収差を200万円まで広げ、従来より成果・貢献度に応じた処遇差を付ける。

ポジション基準の役割等級、等級別定額の基本給を運用するなかで、課題となっていた中心化傾向を改善するのが狙い。

一方、スペシャリストのポストについては毎年、独自の職務評価を実施。

市場価値に加えて、スキルの保有・発揮状況などの社内における価値も点数化し、格付け決定に反映している。

第一生命ホールディングス㈱（東京都千代田区、菊田徹也代表取締役社長）は、営業職を除く内勤社員について、同意のない転居を伴う異動を廃止することも含めた人事制度改革案を労働組合に提示した。

２０２７年４月からの運用開始をめざす。

１年ごとに社員自ら「転居転勤不可」や「一定の範囲に限り可」などを選択できる仕組みを採り入れ、会社はその範囲内で人事異動を行う。

転居転勤が発生した場合は、帯同家族の有無や赴任地域に応じて、月最大16万円の赴任手当を支給する。

スポットワークで働く大学生が、企業側の直前キャンセルは違法な解雇に当たるとして、飲食店２社を相手に未払い賃金計１万４１２５円の支払いを求める訴訟を起こしたことが分かった。

マッチング成立時に有期労働契約が成立しており、直前キャンセルは期間途中の解約（解雇）と主張している。

スポットワークのアプリを通じて交付された労働条件通知書には「雇用契約は…出勤時にＱＲコードなどを読み込むことで締結され」るとの記載があった。

こちらの記載の有効性などが争点になるとみられる。