徳島県は、にし阿波地域（三好市、美馬市、東みよし町、つるぎ町）の企業の採用力向上を後押しするため、大学生などを「若者アドバイザー」として派遣し、採用活動の改善策を提案する事業を開始した。

Ｕ・Ｉターン就職を検討する新卒者や若手の転職希望者などの関心を惹く求人票の作成などに向け、当事者目線からアドバイスする。

派遣前には企業に採用活動での困りごとをヒアリング。

アドバイザーは事前ヒアリングと就業体験を通じて実態を把握する。

好事例は各市町村や商工団体に共有し、他企業への展開を図っていく。

㈱西武・プリンスホテルズワールドワイド（金田佳季代表取締役社長）は、年次や等級にかかわらず管理監督者のポジションに抜擢する制度「ダイナミックステッププログラム」を新設した。

執行役員級から推薦を募り、任用前後に施す育成フォローも含め、会社主導で優秀な若手人材の早期成長を後押しする。

同時に、一度自身を見つめ直して再挑戦を促す仕組み「リチャージ制度」も採り入れ、管理職や休息を求める従業員に充電期間を設けることを可能とした。

意欲的な拠点拡大の目標を掲げるなか、挑戦の機会を増やす仕組みを整えている。

厚生労働省によると、昨年度下半期に中途採用された常用労働者・男性の職種別平均賃金は、専門的・技術的職業で33.7万円だった。

技能系の職種は軒並み20万円台半ばを示し、輸送・機械運転の職業は26.7万円、生産工程，労務の職業は25.2万円となっている。

管理的職業については、男性の全体平均が４３．８万円（前年比５．８％増）だった。

地域別では東京が５０万円を超え、大阪や愛知も４０万円に届こうとしている。

エコロシティ㈱（山本麻理代表取締役社長）は今年４月、「選択制月イチ週休３日制」、「時間単位有給休暇」、「フレックスタイム制」の計３制度を導入した。

昨年10月から約半年間のテスト運用期間を経て、実証確認を踏まえてのもの。

単なる労働環境の整備や福利厚生の充実ではなく、生産性向上と従業員エンゲージメント向上を目的とした経営戦略の一環と位置付けている。

背景には、人手に頼る駐車場業界の働き方への危機感と、将来を見据えた組織変革への強い意志がある。

管理職も含めて反応は上々で、週休３日制は利用率が４割に達している。

小規模企業の賃金改定率が７年ぶりに前年結果を下回った
厚生労働省の「賃金改定状況調査」によると、今年１～６月に賃金引上げを実施した事業所における平均改定率は4.3％で、前年結果の4.7％から0.4ポイント低下している。

改定率が４％を超えるのは、大幅な最低賃金の引上げが始まった令和５年以来４年連続。

１時間当たりの所定内給与はフルタイム労働者が1741円、パートタイム労働者が1318円だった。

前年からの上昇幅はそれぞれ、55円、47円となっている。

飯能信用金庫(埼玉県飯能市、松下寿夫理事長）は、係長級以下の非管理職層を対象として、人事考課で最高評価を獲得したり、個人表彰を受けたことを条件に、希望する部店への異動申請ができる制度を導入した。

申請を受けた人事部長は希望先部店と協議のうえ、年２回行う人事異動に反映させる。

２年前から公募制度を運用しているが、職員からは「募集がない部署に挑戦したい」との声が上がっていた。

優秀な職員の異動希望をできる限り叶え、未経験業務への挑戦や自己研鑽を促す。

厚生労働省の発表によると、仕事によるストレスなどで精神疾患を発症して労災認定された人が昨年度、過去最高の1086人(前年度比28人増)に上り、7年連続で過去最多を更新。

1086人のうち自殺(未遂含む)は76人(同13人減)、原因別では、「上司などからのパワハラ」が最多の222人で、顧客らから著しい迷惑行為を受ける「カスタマ－ハラスメント」と「セクハラ」が各127人、「仕事内容・量の大きな変化」が113人などと続いた。

業種別の割合は、介護福祉士や保育士などを含む「社会保険・社会福祉・介護事業」が約14％と最も多く、「医療業」が約13％、「道路貨物運送業」が約6%などだった。

このほか、脳・心臓疾患が原因で労災認定されたのは224人(同23人減)で、死亡は69人(同1人減)に上った。

実際の労働時間にかかわらず一定時間働いたとみなす「裁量労働制」で働く労働者では、脳・心臓疾患や精神疾患が原因で12人が労災認定され、うち5人が死亡・自殺(未遂含む)だった。

以上

企業の決算開示書類の作成支援などを行う宝印刷㈱（東京都豊島区、白井恒太代表取締役社長）は今年から、全社員に12日分の特別有給休暇を付与し、繁忙期と夏季を避けた９月～翌年２月までの半年間、隔週で週休３日とする。

特別条項付きの36協定を締結し、顧客の決算期が集中する３～６月に対応しているため、閑散期に十分な休息が取れるようにする。

特休の取得日については、あらかじめ部署ごとに管理職がシフトを組み、必要な業務体制を確保する。

政府は、国内投資を促進していくための賃上げ環境整備や労働市場改革などの方向性を示す「日本成長戦略」の原案を取りまとめた。

「２０２０年代に全国平均１５００円」を目標に掲げていた最低賃金については、新たに「遅くとも30年代前半できる限り早期に達成」と明記した。

多様な人材の労働参加を促す観点から、女性活躍推進にも重点的に取り組む。

企業における就業継続や男女間賃金差異の是正などの動きを加速するため、企業向け伴走型支援の方策などについて今夏までに検討するとした。

サノヤスホールディングス㈱（大阪府大阪市、平尾賢二代表取締役社長）は今年４月、非管理職層の等級体系や昇格ルールを見直し、最速３０歳代前半で管理職層に到達できる仕組みを整備した。

等級数を増やして成長を実感できる昇格の頻度を高めるとともに、考課に基づく昇格要件を一新して滞留年数を短縮している。

総合職系の若手が早期離職するケースが一部にみられていたことに対応したもの。

一方、65歳以上の定年後再雇用者には、毎年“担当する職務の特性”を採点し、人事考課とのマトリクスで給与額を決める仕組みを採り入れている。

ライン長を継続し、高い成果を出している人材には現役時代と同水準を支給する。

国内の主要金融機関にＩＴソリューションを提供するシンプレクス・ホールディングス㈱（東京都港区、金子英樹代表取締役社長)は、現場配属を控えた新卒入社者64人に対し、自律型ＡＩを用いた集中研修を実施した。

計３日間で入門講義からチーム開発の実践演習、成果物の発表まで行っている。

同社では例年、内定段階から約１年間にわたって研修を実施しているが、近年はプログラミングを代行する自律型ＡＩの進化を受け、「理解しないままアウトプットを出してしまう」事態が頻発していた。

研修中の利用を制限し、配属直前のみ解禁するプログラムへ移行している。

ＩＴ業の日本コムシンク㈱（山里真元代表取締役社長兼会長）は今年４月、１年間にわたってライン長の業務に挑戦する“挙手制の管理職体験制度”を導入した。

上司の推薦を得た人材が、経営計画づくりやメンバーに対する１ｏｎ１面談への同席など、業務、人事の両面について管理業務を“見習い”として体験する。

併せて、社内課題に対する解決策の考案および実践を通じて視野を広げていく研修も開始した。

エンジニアの“専門職志向”が強まるなか、ライン長の成り手を増やすべく対策を強化している。

住友生命保険相互会社（大阪府大阪市、高田幸徳取締役代表執行役社長）は今年４月、総合職系の中堅層以上を対象に、ポストやポジションなど“担う役割”で処遇する役割グレードを導入した。

既存の職能資格は残しつつ、役割基準の要素を強める。

複数の費目から成る基本給のなかに「役割給」を採り入れ、グレード内でも５段階の号によって細かく差を付ける。

号差に関しては、全グレードで同額とした。

旧制度は、資格と給与の結び付きが強く、自らスキルアップして重い職責をめざす動機が働きづらかった。

東京都は都内労働組合を対象にした春季賃上げ要求・妥結状況調査(最終集計)を発表した。

月給の賃上げの平均妥結額は1万7573円で、平成以降で過去最高となった。

人手不足が深刻化するなか、人材を引き留めるため賃金を上げる動きが広がっている。

調査は都内の1000労働組合が対象で、前年の妥結額と比較可能な383組合の結果を集計した。

回答した組合数は異なるが、前年の平均妥結額から11%増えた。

産業別・業種別の分析対象の26業種のうち妥結額の上昇率が高かったのは「情報制作(出版等)」22%増、「結節業」17%増だった。最も低かったのは「窯業・土石製品」38%減だった。

以上

アフィリエイト（成功報酬型広告）事業を手掛ける㈱インタースペース（河端伸一郎代表取締役執行役員社長）は、キャリアアップをめざす社員への支援策とし、社内コーチとの面談に半年間取り組む「コーチングマラソン」を運用している。

毎月１時間程度の面談を実施して課題設定と振返りを重ね、直属上司とも連携しながら個人の成長を後押ししていくもの。

手挙げ式ながら2020年の導入以来延べ200人以上が参加し、これまでに26人の昇格者、22人の社内表彰受賞者を出すなどの成果を上げている。

協力会社の技能者のモチベーションと定着率向上へ

空調設備工事業の㈱朝日工業社（東京都港区、髙須康有代表取締役社長）は、協力会社において技能継承や後進指導に取り組む優秀な職長32人を「朝日マイスター」として認定した。

年間１２０日以上同社の現場に従事していることを条件に、年１回、定額の手当を支給する。

現場代理人からの推薦により、技術力やコミュニケーション力など10項目を５段階で評価し、技術本部長をトップとする選考委員会で決定したもの。

今後３年間で80人の認定をめざしている。

富士電機㈱（東京都品川区、近藤史郎代表取締役社長ＣＯＯ）は今年６月、組合員層について職能等級を役割グレードに切り替えた。

組織マネジメントの強化を目的に、５人以上の部下を率いる新たな役職を創設し、専用の等級も用意している。

メンバーの目標設定や期末の評価、業務の割振りなどの役割を任せる一方、将来の幹部社員候補として扱い、従来より年収を約100万円引き上げた。

基本給については、評価による変動幅が最大±18万円と大きかった洗替え給を撤廃し、仕事の現在価値に応じた等級別定額の役割給を中心とする体系へ移行した。

一人ひとりの評価結果を反映する役割加算給を新たに設け、毎年の評価に応じて年間最大2.5万円の積上げを行う。

三菱電機㈱（東京都千代田区、漆間啓代表執行役執行役社長）は、「次世代経営層候補」として選抜した国内外の若手約３００人に対して、一部の課長級・部長級の管理職、グループ会社における経営層の社内公募制を始める。

国内外を問わず、新設や空きが予定されるポジションの一部を対象とする。

職務記述書をもとに、求められる能力や職務の難易度、報酬水準も含めた求人情報を公開することで、候補者の自律的な能力開発を促す。

ＪＣＯＭ㈱（岩木陽一代表取締役社長）は今年４月にアルムナイ制度を導入した。

退職した元社員を積極的に受け入れて、外部で培った経験やスキルを社内に還元してもらうことが狙い。

課題である変化への対応や意思決定のスピードについて、社外の知見を活かして高速化を図り、組織の活性化に結び付ける。

他社から入社した中途採用者と既存の社内組織とをつなぐ“ハブ”としての役割も期待している。

応募条件は、正社員として勤続１年以上などとし、退職理由や離職期間に関しては制限を設けていない。

㈱福井銀行（福井県福井市、長谷川英一頭取）では、管理職層の基本給について６段階の洗替え方式を運用している。

改定に当たっては、顧客に対するソリューションや融資の提案、部下の育成、コンプライアンスの遵守状況などの項目について、“役割の遂行度”と“そのために取ったプロセス”の両面から評価していく。

別途、店格や専門性などに基づいて加算する仕組みも設ける。

今年５月には、㈱福邦銀行と合併し、非管理職層の一部に時限的な“受入れ等級”を用意した。

給与格差を埋めるための措置で、３年限定で適用し、評価結果に応じて段階的に福井銀行の水準へ移行させる。

建物管理運営事業を営む日本管財㈱（福田慎太郎代表取締役社長）は、設備、清掃、警備などの業務に携わる人材を養成する拠点として、東京都内に設けた同社グループの研修所を平日稼働率90.9％とほぼフル稼働させている。

実技をより正確に学ぶために現場同様の設備を揃えたほか、一度に20～40人が受講できる態勢を整備。

計５日間に及ぶ入社時研修を手掛けるほか、研修メニューの拡大にも尽力しており、今年度から設備系で７項目、清掃系では５項目の専門講座を追加している。

滋賀県は県内企業が健康経営の促進に活用できる、ＡＩを活用した支援プログラムのモニター企業の募集を始めた。

同プログラムでは、従業員の定期健康診断の結果などをスマートフォンアプリ経由で取得し、ＡＩが疾病リスクを分析。

生活習慣改善に向けたアドバイスを個別に提供し、プログラムの前後で従業員の行動・意識がどのように変化したかを確認していく。

モニター企業に対しては、個人が特定されない形式で従業員の健康意識の変化をフィードバックする。

募集数は３０社、対象従業員は１５００人とした。

飛島建設㈱（東京都港区、築地功代表取締役社長）は、今年４月に人事制度の改定を実施し、７月には、合計９種類の職務系統ごとに「専門性判定」を行う新制度へ移行する。

土木、土木技術、建築などの系統別に６段階の等級別定義を設け、必要な知識、技術、公的資格、経験などの専門性を総合的に確認していく。

現制度における年齢基準は撤廃し、技能や訓練の習熟度を総合的に判断し職能給を改定する仕組みへ改める。

昇格面の年数管理の撤廃と併せ、課題となっていた若年層の給与水準の立ち上がりの遅れを改善する。

水ｉｎｇ㈱（安田真規代表取締役社長）は、修士課程１年目の学生を主な対象とし、対面・リモートを組み合わせた「２週間インターンシップ」を毎年開催している。

大学で水処理関連の研究に携わっている人材を募り、各種施設の見学やプラントの設計の実習を通じて、研究・開発職やエンジニアの業務を知り、自身の専攻・研究がどのように活かせるかなど、業界への理解を深めてもらうのが狙い。

技術職志望者に特化したプログラムは参加者の採用にも着実に結び付いており、昨年から事後のフォロープログラムとしてキャリア講座を採り入れるなど、事前学習も含めて約３カ月にわたる成長支援を実現している。

再雇用世代の所定内給与が30万円を突破
令和７年賃金構造基本統計調査の雇用形態別集計によると、フルタイムで働く非正社員・男性の60～64歳の所定内給与は31.1万円だった。

前年結果と比べて4.1％増加し、伸び率は２年連続で４％を超えている。

短時間労働者については、非正社員・女性の時間給が勤続年数０年1326円、１～２年1355円、５～９年1427円となっている。

０年と１～２年の差は８円から２９円に広がった。

銀行の本部機能高度化と、支店の統合に伴うライン長のポスト減少に対応――㈱千葉興業銀行（千葉県千葉市、梅田仁司頭取）は、全部署の業務を４つの職務タイプに整理し、“求められる人材像”に沿って評価・育成・配置を行う新人事制度の運用を開始した。

高度専門人材の輩出を促すため、課長級以上の専門職ポストをすべてタイプ分けしている。

一般社員層のうちから本人の能力特性に適した職務タイプを毎年判定することで、適性に応じた育成・特定ポストへの任用につなげていく。

課長級以上では、タイプ別に評価や研修を行うことで、専門職のさらなる高度化を図る。

東京都が都内の中小企業を対象に行った「パートタイマ－に関する実態調査」によると、パートの69.6%が正社員との間に不合理な待遇差があると感じている事がわかった。

2011年の調査(69.2%)から横ばいで、改善が進まない状況が明らかになった。

調査では、パートが待遇差を感じる点は賞与(51.6%)が最も多く、退職金(33.8%)、基本給(28.3%)と続いた。

事業所への調査では、正社員と同等の通勤手当や昇給制度を設けている事業所が半数以上だった。

一方、退職金や役職手当を正社員のみとする事業所は7割を超えた。

有期契約の労働者が5年を超えると無期契約を申し込める「無期転換ル－ル」については「知らない」と答えたパートが68.8%に上り、制度の周知不足が浮き彫りになった。

調査は4年に1度実施しており、中小企業989事業所と651人のパートが回答した。

以上

企業向けのヘルスケア事業、医療人材事業などを営む㈱エムステージグループ（杉田雄二代表取締役兼グループＣＥＯ）は、がんと診断された際に見舞金50万円を支給したり、両立支援コーディネーターによるサポートに取り組む「治療と仕事の両立支援制度」を開始した。

既存施策を含めてパッケージ化を図ったもので、30分単位で前後１時間ずらせるライフサポート時差勤務や、無給ながら年30日まで１時間単位で取得できるライフサポート休暇の利用も可能にしている。

ＳＣＳＫ㈱（東京都江東区、當麻隆昭代表取締役執行役員社長）は今年７月、新卒入社から４年間を育成期間と位置付け、あえて等級格付けをしない現行制度を改め、３年目から専門性の高い役割に挑戦できるように見直す。

従来は昇給を横並びとし、５年目に一斉に「役割判定」を実施していたが、今後は本人が希望するタイミングで、実力に応じた役割に任用する。

任された役割の大きさで報酬が決まる設計に移行し、職務内容との連動性も高める。

学卒初任給の高騰が続くなか、「早期に専門性を磨いて年収を上げたい」と考える若手の意欲に応える。

厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」によると、課長級の平均所定内給与額は大企業65.1万円、中企業48.6万円、小企業41.6万円だった。

大企業が前年結果から6.3％増とめだって上昇したのに対し、中・小企業は前年並みだった。

大企業との規模間格差は、中企業で５万円、小企業では４万円拡大している。

一方、新卒で入社し、同一企業で勤務し続けている標準労働者の平均賃金は、大学卒・男性の30～34歳で35.9万円、55～59歳で59.5万円などとなっている。

ヘルスケア製品を中心とした日用品大手のライオン㈱（竹森征之代表取締役兼社長執行役員）では、全社的な生産性向上を推進すべく、デジタル人材について１９種類の“ロール”を定義し、社内での育成を推し進めている。

なかでも重要視するのが、「デジタル業務設計リーダー」と呼ぶ全社的なＤＸを推進するロールで、仕事のプロセスそのものの再設計に取り組むもの。

自前で育てるべく、ＯＪＴ形式で構想力を磨く選抜型研修などを進めている。

全社的な活動として、生成ＡＩなどに関する自由参加型の研修も実施する。

㈱ニチイホールディングス（東京都千代田区、中川創太代表取締役社長）は、医療・介護・保育の現場で働く社員の定年を60歳から65歳まで延長し、定年後再雇用の上限年齢は70歳から85歳まで引き上げた。

毎年の契約更新に関しては、「業務遂行能力」や「コンプライアンス」などの４つの基準を新設。

１つでも基準に達しなければ、更新を行わないとした。

今後、通勤や業務で車両を運転する際の基準も設ける。

労働者の安全やサービスの質を担保しつつ、現場の人手不足解消を図る。

㈱ＭＩＸＩ（東京都渋谷区、木村弘毅代表取締役社長）では今年４月に新人事制度を導入し、グレード別の下限額を課長級で約30％、本部長級で約50％引き上げた一方、昇降給のメリハリを大幅に強化した。

平均で年６％程度の昇給を想定しており、高評価の場合はより大きな昇給も望めるが、標準評価では金額を維持する。

計４要素のコンピテンシーでグレード体系を再設計したうえで、４要素の点数をもとに総合評価を自動的に算出し、それを踏まえて評価者が昇給額を最終決定する仕組みとした。

下位等級であっても等級定義に沿った主体性の発揮が認められなかったりした場合は、昇給の対象としない。

フルリモート勤務で地方在住のエンジニアを採用しているＩＴ業のウイングアーク１ｓｔ㈱（田中潤代表取締役社長執行役員ＣＥＯ）は、集合型の新人研修を最長６カ月間行い、“プロとしての心構え”を育んでいる。

先輩社員が体験談を披露する講話や、単純なアプリケーションを製作する実習を通じて、「チームで製品をつくり企業に売るには、個々人の細部へのこだわりが重要」と繰り返し伝えていく。

本配属後のフルフレックス移行を見据え、社会人に不可欠な「時間への意識」についても教育する。

名古屋商工会議所（嶋尾正会頭）は、人手不足下での経営における人材マネジメントの考え方を提示した「少数精鋭経営実行計画策定ガイドブック」をまとめた。

人材育成では、若手の成長が遅い原因は一人前の定義がないことと指摘。

各業務で一人前と言える状態を分かりやすく示すべきとした。

会員企業の事例から作成した５つの「モデル」も収録。

少数精鋭経営を進めるうえでの考え方や具体的な取組みを、経営者と管理職層それぞれの視点から整理している。

同商議所は今後、推進に向けたセミナーを展開する。

大手企業380社を調査対象としている中央労働委員会の「賃金事情調査」によると、大学卒・総合職のモデル賃金は22歳26.9万円、ピークの55歳65.2万円だった。

すべての年齢ポイントで前年比プラスとなったが、伸び率には世代間で小さくない差がみられた。

30歳以下ではいずれも５％以上伸びた一方、50歳が0.5％増に留まるなど、中高年層は若年層を下回っている。

初任時とピーク時との格差は2.42倍に縮小した。

民間信用調査会社の帝国デ－タバンク調査(1906社回答)によると、都内企業の62％が今年度に賃上げを実施する予定と回答した。

5年連続で上昇し、比較可能な2007年度以降で初めて6割を超えた。

人材確保策として実施する企業が増えているという。

賃上げを予定していない企業の割合は12.8%で最も低かった。

基本給を底上げするベースアップや賞与増額を予定している企業を業種別で見ると、「製造」が70.2%で最も高く、「建設」68%、「サービス」63.3%と続いた。

賃上げの理由(複数回答)は、「労働力の定着・確保」が71.8%と最多で、「従業員の生活を支えるため」60.5%、「物価動向」54.6%、「採用力の強化」37.3%と続いた。

賃上げをしないと人が集まらない、といった声もあった。

他方で、賃上げしないと回答した企業に理由(複数回答)を尋ねたところ、「自社の業績低迷」53.3%が最も多かった。

規模別では、従業員数「5人以下」で賃上げしないと回答した割合が3割超と高くなっており、人件費の上昇を価格に反映しにくい零細企業で賃上げできない実態も浮き彫りとなった。

以上

秋田労働局（千葉裕子局長）は、今年度の行政運営方針において、最低賃金・賃金引上げに向けた支援を重点施策として掲げた。

令和７年度の地域別最賃発効日（３月３１日）の直前となる今年１～３月に実施した重点監督では、対象事業場の８・４％で改定前の最賃を下回っていることを確認している。

そのため、今後の定期監督では、地域の平均給与のような、企業が賃上げを検討する際の参考となる資料を提供するなど、きめ細かな情報提供を進める。

㈱レオパレス21（東京都中野区、宮尾文也代表取締役社長）は、転居転勤に伴う負担や不安を軽減するため、社員が自ら設定した「本拠地エリア」から離れて働く期間の上限を３年とする「任期制」を導入した。

赴任中に支給している「転勤手当」は、支給期間を現在の２年から３年に延ばし、金額を月１万円から２万円に増額した。

一方で、転勤の有無などによるコース別としていた基本給テーブルは、職務内容や成果との連動を重視し、昨年から段階的に一本化を進めている。

厚生労働省の「職種別賃金調査」によると、男性の「総合事務員」の平均所定内給与は34.6万円、企画や業務計画の立案、商品開発などを行う「企画事務員」は44.7万円だった。

両者の間で29％の差が付いている。

製造系では、「金属工作機械作業従事者」や「電気機械器具組立従事者」が28万円台を示し、「自動車組立従事者」は32.2万円だった。

女性では、「介護職員」が24.9万円、「販売店員」が22.5万円となっている。

さいたま商工会議所（川本武彦会頭）は今年度、同商議所加盟の人材紹介会社や訓練会社による“連合体”を組織し、会員企業の人手不足や人材定着などの課題解決を図る新事業を立ち上げる。

アンケートを通じて支援を求めるかどうか尋ね、希望する企業にはヒアリングを実施。

採用したい人材像や定着に向けた課題を洗い出す。

そのうえで、浮き彫りになった課題を得意分野とする人材サービス会社を連合体のなかから割り当てる。

必要に応じて、県や国の支援策も紹介していく。

１万５０００円以上が標準に――本紙による賃上げ集計の最終結果（４月14日時点）によると、平均賃上げ方式に基づく賃上げ総額は１７７組合の単純平均で１万６３３３円だった（別表１)。

同一組合による前年比較では２５１１円上回っている。

業種別でみると、機械金属と化学で２万円の大台に乗り、繊維製造、流通、サービスなど多くの業種で１万５０００円以上となっている。

内訳をみても、これらの業種では８割以上の組合が１万５０００円以上の回答を得ており、めだったバラツキはみられない。

勤怠管理システムなどのＩＴソリューションの企画から開発、運用までを手掛ける㈱オープントーン（東京都千代田区、佐藤大輔代表取締役、50人）では、発揮能力や業務上の取組みを18項目115要素から網羅的に評価し、「１点単価方式」で基本年俸を洗替えしている。

全社員共通の評価シートをつくり込み、発揮されたり保有しているＩＴエンジニアとしての技術力やＡＩスキルなどを４段階で評価するもの。

等級体系は設けず、評価結果に基づいて28種類の役割(Role)を付与する独特の仕組みを採用し、担う役割の数やレベルに応じて基本年俸に手当を加算している。

厚労省が昨年10月～12月、残業時間の上限規制(原則月45時間、年360時間)を導入した2019年の働き方改革法案の総点検として、労働者3000人と企業327社に実施した意識調査結果を公表した。

調査結果によると、労働者では長時間労働を「このままで良い」と回答した人が59.5%と最多で、「減らしたい」が30%、「増やしたい」が10.5%となった。

過労死ラインに相当する月80時間超まで残業時間を増やしたいとする人は、全体の0.5%にとどまった。

妥当と考える月の残業時間は、9割超が上限時間の45時間以下と回答した。

一方、企業の回答は「現状のままがいい」が61.5%、「減らしたい」22.3％、「増やしたい」は16.2%だった。

高市首相は柔軟な働き方の拡大に意欲を見せており、厚労省は調査結果を踏まえ、労働基準法の見直しを進める方針。

以上

東京都は、AIが中小企業との“対話”を通じて経営課題を整理し、実情に応じた都の支援策を提案するツール「Ｍｉｒ―ＡＩ（ミライ）サーチ」を公表した。

約４００に上る都の支援策から、最適な補助金や相談窓口などを提示する。

漠然とした相談・悩みにも対応できるよう、対話形式の仕組みを採っている。

たとえば企業が人材育成の進め方について尋ねると、「採用活動がうまくいかない」、「新入社員の定着率を上げたい」など、企業の悩みの候補を挙げ、課題整理を手伝う。

㈱ナカノ商会（井川健一取締役社長）は、乗務員不足の解消を目的に、特定技能制度を活用したベトナム人運転者の受入れを開始した。

現地法人を立ち上げた人材会社と連携して採用と教育を行い、責任を持って候補者の選考を実施。

内定者には日本語学校と連携して語学と安全知識を教える。

来日後の生活を支える独自の冊子も作成した。

先輩ベトナム人社員の経験を踏まえ、ゴミの出し方やスーパーのチェーン店ごとの特徴などを盛り込んだもの。

必要な情報を提供して、日本での生活の好発進と職場への定着を後押しする。

厚生労働省の賃金構造基本統計調査によると、企業規模100～999人の一般労働者・男性の所定内給与は、東京42.4万円、大阪37.4万円、愛知35.5万円だった。

東京と比べて大阪は5.0万円、愛知は6.9万円低い。

職種別では、営業用大型貨物自動車運転者・男性が東京、大阪、愛知などの都市部では30万円台前半、福岡、宮城、北海道は20万円台後半となっている。

介護職員・女性については、都市部を除く多くの地域が20万円台前半に集中している。

愛知県は、４月から新たに男女間賃金差異の公表義務が課された１０１～３００人企業向けの取組みガイドをまとめた。

算出・公表の手順を５つのステップに整理して解説したほか、賃金差異の要因分析や分析結果を活用して是正に取り組む県内企業の事例を、担当者へのインタビュー形式で収録している。

初めて公表する企業に算出から公表、是正策を講じるまでの大まかな道筋を把握してもらう狙いだ。

ガイドは同県の特設サイトから閲覧できる。

内閣官房と金融庁、経済産業省は人的資本可視化指針の改訂版を公表した。

経営戦略における重要な項目ごとにあるべき組織・人材の姿を明確化し、そこから必要となる人的資本投資を導き出すべきと強調している。

実際の投資に当たっては、量的な拡大だけでなく、質の高い実践が重要になるとした。

具体的には、スキルの重要度を踏まえた報酬体系の構築や、ジョブ・スキルに基づく処遇制度の導入、従業員の健康・意欲増進に向けた職場づくりなどが求められるとしている。

働く女性向けの衣服を企画し、自社のＥＣサイト上で販売しているモデラート㈱（東京都渋谷区、市原明日香代表取締役）では、計21項目で発揮能力を多面的に評価し、基本給の改定に用いている。

前期と今期の総合点の差を“成長度”と捉え、どれだけ伸びているかによって昇給率を決定するもの。

専門スキルについては、希少性や習得困難性などの観点から採点していく。

一方、成果評価にはＯＫＲの考え方を採り入れた。

所属組織の掲げた高い目標に対し、個々人がどんな取組みを実施したかに基づいて、賞与支給額に差を付ける。