厚労省が昨年10月～12月、残業時間の上限規制(原則月45時間、年360時間)を導入した2019年の働き方改革法案の総点検として、労働者3000人と企業327社に実施した意識調査結果を公表した。

調査結果によると、労働者では長時間労働を「このままで良い」と回答した人が59.5%と最多で、「減らしたい」が30%、「増やしたい」が10.5%となった。

過労死ラインに相当する月80時間超まで残業時間を増やしたいとする人は、全体の0.5%にとどまった。

妥当と考える月の残業時間は、9割超が上限時間の45時間以下と回答した。

一方、企業の回答は「現状のままがいい」が61.5%、「減らしたい」22.3％、「増やしたい」は16.2%だった。

高市首相は柔軟な働き方の拡大に意欲を見せており、厚労省は調査結果を踏まえ、労働基準法の見直しを進める方針。

以上

東京都は、AIが中小企業との“対話”を通じて経営課題を整理し、実情に応じた都の支援策を提案するツール「Ｍｉｒ―ＡＩ（ミライ）サーチ」を公表した。

約４００に上る都の支援策から、最適な補助金や相談窓口などを提示する。

漠然とした相談・悩みにも対応できるよう、対話形式の仕組みを採っている。

たとえば企業が人材育成の進め方について尋ねると、「採用活動がうまくいかない」、「新入社員の定着率を上げたい」など、企業の悩みの候補を挙げ、課題整理を手伝う。

㈱ナカノ商会（井川健一取締役社長）は、乗務員不足の解消を目的に、特定技能制度を活用したベトナム人運転者の受入れを開始した。

現地法人を立ち上げた人材会社と連携して採用と教育を行い、責任を持って候補者の選考を実施。

内定者には日本語学校と連携して語学と安全知識を教える。

来日後の生活を支える独自の冊子も作成した。

先輩ベトナム人社員の経験を踏まえ、ゴミの出し方やスーパーのチェーン店ごとの特徴などを盛り込んだもの。

必要な情報を提供して、日本での生活の好発進と職場への定着を後押しする。

厚生労働省の賃金構造基本統計調査によると、企業規模100～999人の一般労働者・男性の所定内給与は、東京42.4万円、大阪37.4万円、愛知35.5万円だった。

東京と比べて大阪は5.0万円、愛知は6.9万円低い。

職種別では、営業用大型貨物自動車運転者・男性が東京、大阪、愛知などの都市部では30万円台前半、福岡、宮城、北海道は20万円台後半となっている。

介護職員・女性については、都市部を除く多くの地域が20万円台前半に集中している。

愛知県は、４月から新たに男女間賃金差異の公表義務が課された１０１～３００人企業向けの取組みガイドをまとめた。

算出・公表の手順を５つのステップに整理して解説したほか、賃金差異の要因分析や分析結果を活用して是正に取り組む県内企業の事例を、担当者へのインタビュー形式で収録している。

初めて公表する企業に算出から公表、是正策を講じるまでの大まかな道筋を把握してもらう狙いだ。

ガイドは同県の特設サイトから閲覧できる。

内閣官房と金融庁、経済産業省は人的資本可視化指針の改訂版を公表した。

経営戦略における重要な項目ごとにあるべき組織・人材の姿を明確化し、そこから必要となる人的資本投資を導き出すべきと強調している。

実際の投資に当たっては、量的な拡大だけでなく、質の高い実践が重要になるとした。

具体的には、スキルの重要度を踏まえた報酬体系の構築や、ジョブ・スキルに基づく処遇制度の導入、従業員の健康・意欲増進に向けた職場づくりなどが求められるとしている。

働く女性向けの衣服を企画し、自社のＥＣサイト上で販売しているモデラート㈱（東京都渋谷区、市原明日香代表取締役）では、計21項目で発揮能力を多面的に評価し、基本給の改定に用いている。

前期と今期の総合点の差を“成長度”と捉え、どれだけ伸びているかによって昇給率を決定するもの。

専門スキルについては、希少性や習得困難性などの観点から採点していく。

一方、成果評価にはＯＫＲの考え方を採り入れた。

所属組織の掲げた高い目標に対し、個々人がどんな取組みを実施したかに基づいて、賞与支給額に差を付ける。

リクルートワークス研究所の労働市場に関する有識者研究会（表）は報告書をまとめ、職業紹介事業をはじめとした特定の仲介事業者を規制対象とするアプローチからの脱却を提言した。

市場横断的に適用される共通規範の整備が必要と強調している。

共通規範の中身は情報の的確性、個人情報の適正管理、差別の禁止の３つを柱に据え、非雇用型のマッチングにも的確表示を求めるべきとした。

求人企業に対する誹謗中傷を救済するルールも重要と指摘している。

埼玉県は今年度、新たに県内中小企業のインターンシップ開催を後押しする事業を始める。

７月に開設する「就職総合支援サイト」に、企業が募集から参加申込みの受付までできる仕組みを設ける。

同サイトには、今年１月から提供している、ＡＩを活用して企業と学生の相性を診断する「ＡＩ（あい）たまキャリア」の機能を移管し、学生とのマッチングからインターンの実施、採用までをワンストップで可能にする。

企業のインターン受入れ環境整備に向けたセミナーも開催予定だ。

厚生労働省の「令和７年賃金構造基本統計調査」によると、一般労働者・男性のピーク時賃金は55～59歳で44.6万円だった。

すべての年齢階級で前年結果を上回っており、とくに30～34歳までの若年層では前年比４％台の伸びを見せている。

一方、中堅・中小規模では中高年層の一部で低下しており、45～49歳は中企業が1.5％減、小企業が0.4％減だった。

帝国デ－タバンクは、都内で2026年度にベースアップや賞与の増額といった賃金改善を予定していると答えた企業の割合が62%だったと発表した。

25年度調査を2.9ポイント上回り、06年1月の調査開始以降で最も高かった。

賃金改善はないとの回答は12.8%と2.5ポイント低下し、4年連続で過去最低を更新した。

調査は1月19日～31日。

対象は都内に本社を置く3818社で、有効回答企業数は1906社、回答率は49.9%だった。

規模別にみると、従業員が「51人～100人」の企業で72.3%、「21人～50人」で71.6%が賃金改善を予定していると答えた。

「6～20人」、「101～300人」も6割を越え、中規模企業で賃金改善の動きが目立つという。

「昇給は大手企業並みのベースアップを堅持したい」などの声があった。

賃金改善の理由は「労働力の定着・確保」が71.8%で最も多かった。

改善しない理由で最も多いのは「自社の業績低迷」の53.3%。

次いで「同業他社の賃金動向」の15.6%だった。

調査担当者は「持続的に賃上げの原資を確保するためには、単なるコスト削減だけでなく生産性向上や価格転嫁といった経営基盤の強化が一層求められる」と指摘。

以上

九州経済産業局（星野光明局長）は、20～30歳代の若者に選ばれる中小・中堅企業をめざす企業向けに、企業が取り組むべき方向性をモデルとして示した。

裁量権付与や、公正な評価・称賛などの４つの方策により、仕事への熱意が高まるとしている。

仕事に没入でき、能力を発揮できている「フロー状態」の高まりにも効果があり、満足度向上につながりやすいとした。

比較可能な２０１４年以降で最高に

自動車、電機など金属関連製造業の５産別で構成する金属労協（金子晃浩議長）は集中回答日の３月18日、同日昼までに回答を引き出したＪＣ共闘の大手49組合の賃金改善分が単純平均で１万５４５０円になったと明らかにした（５面に回答・妥結一覧）。

率では５・１％となっている。

満額超えを含む「満額回答」を得た組合は７割弱で、前年の約５割から増えている。

基幹労連では、統一要求基準を超える要求をした船重部門が軒並み満額回答を得た一方、鉄鋼大手３社が要求額に届かないなど、経営環境の違いからバラつきが出ている。

㈱ワコール（京都府京都市、川西啓介代表取締役社長執行役員）では、非管理職の基本給の改定に独自の１点単価方式を用いている。

個々人の評価結果と等級別の係数を踏まえ、部署ごとにポイント単価を算出し、メンバー間で昇給原資を“分配”するもの。

改定に活用する成果評価は目標管理形式を採り、６段階の絶対評価で採点し、標準評価未満の場合は降給する仕組みとなっている。

一方、専門人材は毎年、専門性の高さを判定し、６段階の洗替え給を基本給に上乗せする。

住友重機械工業㈱（渡部敏朗代表取締役社長ＣＥＯ）は、個人の力量とありたい姿のギャップを見える化するマップを策定するなど、計４段階の施策を通じて社員が自律的にキャリアを描ける環境の整備を進めている。

マップは、グループ横通しのスキル体系や職種別の必要知識・経験を整理し、本人が進むべき方向性を把握しやすくするもの。

「転勤支援金制度」も導入し、転居を伴う異動＝挑戦を後押している。

キャリア目標を「社内で達成できる見込みがある」と考える社員が２５％に留まる点の改善をめざしている。

生命保険協会（高田幸徳会長）は3月12日、会員企業全41社中38社の女性管理職18人とその候補者、計１３３人を集め、交流イベントを開催した。

独自に取り組む「男女間賃金格差解消アクションプラン（ＡＰ)」の一環として、女性管理職比率向上を目的としている。

同業他社の人材との交流を通じて、候補者が持つ「自分では経験不足ではないか」などの不安を解消し、昇進意欲を向上する狙いだ。

スタンレー電気㈱（東京都目黒区、貝住泰昭代表取締役社長）は今年４月、非管理職の人事制度を刷新する。

中堅層の基本給を「役割給」に一本化したうえで、毎年の給与改定では、相対評価に基づいて昇給なし～10号俸アップの間でメリハリを付ける。

昇格昇給額を増やし、役割・責任の大きさに相応の処遇とした。

育成層でも基本給の最大８割を占めていた「年齢給」を大幅に縮小し、年功色を薄めて役割基準の徹底を図る。

制度変更全体を通じて退職金を含む生涯賃金の水準は変えておらず、確定給付企業年金の勤続ポイント付与を廃止するなどして、原資を捻出した。

日本生産性本部がAIの導入や利用状況に関する調査を実施した。

職場のAIの導入状況については、「1年以上前から職場に導入されている」が10.5%、「最近1年間に職場に導入された」が11%となり、約2割の職場で導入されていることがわかった。

一方で、「職場に導入されていない」は38.7%、「職場への導入状況は分からない」は39.8%となっている。

用途を複数回答で尋ねた。「会議録、要約の自動作成」が50.8%で最多となった。

以下、「テキスト、画像などの生成」が46.2%、「データ分析、予測」が30.9%、「ウェブやデータベ－スからの情報収集」が30.1%、「翻訳」が29.2%と続く。

AIが導入されていると回答した者を対象に、自身の利用状況を尋ねたところ、「利用している」と回答したのは62.3%だった。

以上

いつでも、どこでも任意研修を

あいおいニッセイ同和損害保険㈱（新納啓介代表取締役社長）は、全社員を対象に約５５０種のスキル講座をｅラーニングで学べる「ＡＤユニバーシティ」を運営している。

ビジネススキルの基礎や商品知識をはじめ、表計算ソフトやＡＩの活用法なども含む充実のラインナップを揃え、年度ごとに内容の見直しも図っている。

携帯端末や自宅のパソコンなどから受講可能で、講座のレベルに応じて修得者には単位を付与。

一部の講座は必須研修と位置付け、昇格要件としても活用している。

繊維・流通・サービスなどの労働組合が加盟するＵＡゼンセン（永島智子会長）がまとめた賃上げ要求額の集計によると、２月末までに要求書を提出した２９９組合のパート時給に関する平均要求額は93・４円（７・76％）だった。

前年同期を11・４円上回り、過去最高となっている。

２０２５年度の法定最低賃金改定に伴い、昨年秋頃にすでに改定があった場合は、改定分も含めて報告する形が主流となっているとした。

イオングループ各社を中心に、すでに90円超の満額回答が出始めている一方、外食大手のすかいらーくグループが71・３円で妥結するなど、先行する企業間で20～30円の差が出ている。

全国中小企業団体中央会の「中小企業労働実態調査」によると、令和７年度に採用した高校卒・技術系の平均初任給額は18万9667円だった。

前年結果からの伸び幅は7400円で、６年度の6000円を上回っている。

都道府県別の集計では、東京、神奈川、愛知の３地域で初めて20万円を超えている。

前年の結果では20地域あった「17万円台」は、青森など東北４地域のみに大幅に減少した。

採用計画上の人数と採用実績数から算出した「充足率」は30.6％となり、１ポイント低下している。

連合の2026年春闘での傘下労働組合による賃上げ要求の集計結果(2日正午時点)によると、要求賃上げ率は平均で前年比0.15ポイント減の5.94%になることがわかった。

昨年を下回ったものの、高い要求水準となった。

定期昇給分とベースアップを合わせた要求額の平均は262円増の1万9506円だった。

300人未満の中小組合は、要求した賃上げ率が昨年とほぼ同じ6.64%で、要求額は881円増の1万8548円だった。

連合は今春闘で全体目標の賃上げ率を「5%以上」とし、中小企業は是正格差分を上乗せした「6%以上」の目標を掲げている。

要求段階ではいずれも連合の方針を上回った。

今春闘は、18日に大企業の集中回答日を迎える。

経団連によると、24年春闘の賃上げ率は5.58%、25年春闘は5.39%で、1990年～1991年以来、2年連続で5％を超えた。

以上

社会福祉法人合掌苑（森一成理事長）は、小集団単位で生産性向上を進めるアメーバ経営に10年以上取り組み、残業時間を５年連続で月平均６時間台に抑えるなど、着実な成果を上げている。

管理職を除く全員を時間給者として雇用する一方、１日９時間勤務の「夜勤限定職員」を採り入れ、日勤と夜勤を完全に分離。

近隣在住の中高年主婦層が働き手の中心を担うなか、効率化と人材定着の両立を図っている。

多様な人材を活かす「25大雇用」のポリシーを掲げ、障害者や外国人の雇用にも努めている。

㈱ノジマ（神奈川県横浜市、野島廣司代表執行役社長）は今年４月、自社で１年以上アルバイト勤務していた経験がある場合は、当時発揮した成果や能力に応じて、店舗リーダー以上の役職、またはそれに相当するグレードで採用する「出る杭入社」制度を新設する。

給与は入社時点で学卒初任給より最大月額５万６０００円高くなる。

一方、学卒初任給は賞与の一部を月額給与に振り分けるなどして昨年比２万７０００円増額し、通常入社の場合、大卒34万４０００円とする。

高い提案力を持つ学生の確保を目的としており、当時の企画発案などの行動も評価の対象としている。

厚生労働省の毎月勤労統計によると、2025年平均（確報）の月間現金給与総額は35.6万円で、前年比2.3％増加した。

２年続けて２％台の伸びを示し、名目賃金指数は111.7となっている。

一方、消費者物価指数（持家の帰属家賃を除く総合）は3.7％増と大きく伸びており、物価の動きを反映した実質賃金指数は1.3％減少した。

パートタイム労働者の１時間当たり賃金は1394円で、51円（3.8％）増加している。

広島県は、県内中小企業の賃上げ原資の確保に向けて、価格転嫁のノウハウを習得できる座学講座や、価格交渉を練習できるワークショップを盛り込んだ事業を開始する。

座学では「労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針」など企業間取引関係法令の講義や、原価計算手法を指南。

さらにワークショップでは、座学で学んだ知識を実践する時間を設ける。

交渉のロールプレイの形式を採り、受け答えを練習できる機会にする。

賃上げ10％超実現へ店舗勤務者に相互ボーナス制新設

㈱松屋フーズホールディングス（東京都武蔵野市、瓦葺一利代表取締役社長）は今年４月、半期ごとに店舗配属の全正社員に１万～６万円分のポイントを配分し、お互いに感謝や称賛の気持ちを込めて付与し合う制度を新設する。

ポイントの配分は職位に応じて、地域担当部長・統括部長で６万円分、エリアマネージャーで４万円分、店長以下で１万円分とする。

自分より下位または同等の職位に対して、ポイントを付与できる。

お互いに褒め合う文化を醸成し、意欲や定着率の向上につなげる。

人事院の令和７年職種別民間給与実態調査によると、課長級の所定内給与のピークは事務系が56歳以上63.5万円、技術系が同65.5万円だった。

係員20～24歳と比べると、事務系が2.46倍、技術系が2.55倍の水準となっている。

一方、定年後再雇用者の平均所定内給与は、役職のない係員クラスで30.4万円、課長クラスで50.1万円などとなっている。

採用代行業の㈱アールナイン（東京都港区、長井亮代表取締役）では基本給について、等級別に３～４段階の給与ランクを設け、50点満点の行動評価の結果に基づいて半年ごとに改定している。

非管理職には一部に自動昇給分を加味しつつ、７割以上の得点を取った場合のみ、ランクアップ（＝昇給）の対象とし、さらに役員クラスの審査をクリアした人材には昇格を行う。

管理職層については、「３期連続で６割以上を獲得」などの３つの要件のいずれかをクリアした場合、昇格、昇給の対象とする。

行動評価は、会社のバリューに基づくもので、顧客への貢献、組織への貢献、自己研鑽の計３観点、10項目から採点している。

東京都は、中小企業における女性が活躍しやすい職場環境づくりを推し進めるため、新事業に乗り出す。

令和８年度予算案に、会社内の男女間賃金差異などを公表した従業員規模１００人以下の企業に対し、20万円を交付する奨励金を盛り込んだ。

法律上、公表義務のない規模の企業にも公表を促す狙い。

都では、就業分野における女性活躍推進条例の施行を今年７月に控えている。

奨励金により、条例の実効性を向上させていく。

浜松銘菓の「うなぎパイ」を製造・販売する㈲春華堂(静岡県浜松市、山崎貴裕代表取締役社長）は、２０２７年４月入社の高卒初任給を３万５１００円引き上げ、22万５１００円とする。

同じく店舗・工場勤務が主となる大卒一般職の初任給は１万５０００円アップの23万５０００円とし、高卒との差を９９００円まで縮める。

大学進学で地元を離れてしまうとそのまま戻らないケースが多いことを踏まえ、高卒の地元採用を強化する。

地元拠点のパート時給も一律１００円アップする。

自動車大手の労働組合が2026年春闘の要求書を経営側に提出し、労使交渉が始まった。

労働組合は大幅な賃上げを実現した前年春闘とほぼ同水春の要求を掲げる。

米国の高関税政策などで業績が悪化しており、3月の集中回答日に向けた交渉は難航する可能性がる。

スズキの労組は要求書を経営側に提出した。

前年と同額の月1万9000円の賃上げを求める。年間一時金(ボーナス)は、前年より0.3か月少ない6.3か月を要求する。

トヨタ自動車の労組は、職種などに応じて月額8590～2万1580円の賃上げを求める。

基本給を底上げするベ－スアップにあたる賃金改善分と定期昇給を合わせた総額となる。

リストラ費用などで巨額赤字を抱える日産自動車の労組は、前年より8000円低い月1万円を要求する。

自動車大手7社の2026年3月期の最終利益は減益か赤字となる見通しだが、各労組は長引く物価上昇を踏まえ、高水準の賃上げ要求に踏み切った。

各労組が加盟する自動車総連は、ベアの要求額の目安として月額1万2000円以上を掲げている。

以上

共英製鋼㈱（坂本尚吾代表取締役社長）は、拠点や部署の垣根を越えて交流を図る施策「おむすび」を展開している。

過去に５社が合併した経緯から拠点間で設備面などに差があるなか、短期的に人材を派遣することで知識・スキルの共有を推進するもの。

生産技術職は事業所採用で基本的には転勤がないところ、設備の自動制御技術を学ぶために他拠点へ出張するなど、課題解決に取り組んでいる。

個人による発案も歓迎しており、スキル拡大を望む事業所拠点のＩＴ担当者が、３カ月間、本社のシステム運営業務に従事したケースも…。

若手・中堅層や転勤のない生産技術層の「見たい！知りたい！学びたい！欲求の実現」を通じて、配転を伴わない“人材交流”を加速している。

㈱百五銀行（三重県津市、杉浦雅和取締役頭取）は今年４月から人事制度を改定し、定年年齢を60歳から65歳に引き上げる。

併せて55歳での役職定年を廃止し、60歳到達時点で本人と会社が合意すれば、最長65歳までほぼ同じ給与水準で、役職も維持できる仕組みとした。

職能資格ごとに設けていた最低滞留年数は撤廃し、若手の早期管理職登用を進める。

年齢構成上、就職氷河期世代に当たる40歳代が手薄なため、現在55歳以上の管理職が持つ経験とノウハウの継承を急ぐ。

オーダースーツ販売業の㈱センチュリーエール（東京都中央区、森本尚孝代表取締役社長）では、基本給の一部として、契約社員を含む全販売職共通の「歩合給」を運用している。

店舗の売上高と個人の評価結果のマトリクスにより、計50パターンの洗替えを行っている。

最高・最低額の幅は６万円に留めたうえで、年１回の昇給時には改定額を＋1.5万円～－１万円の幅に抑えるルールも運用して、急激な給与の変動を防ぐ。

原則として１店舗に１人のみを配置する業態であることから、評価者であるエリアマネージャーが部下の接客時の対応を直接把握できない場合が多いため、評価材料の収集には研修内でのロールプレイングを活用している。

日本企業が関わるM＆A(合併・買収)が2025年、件数・金額ともに過去最大になった。

33兆円と通年で最高だった2018年の29兆円を7年振りに上回った。

市場から企業に改革を求める圧力が強まり、グル－プ再編や海外への成長投資、ファンドと連携した株式の非公開化も相次いだ。

調査会社レコフデ－タの2025年12月中旬までのデ－タ集計によると、件数は4950件となり、通年で過去最多だった2024年の4700件を上回った。

日本企業のM＆Aには３つの潮流があり、１つ目は海外への成長投資で金融機関による大型買収。2つ目はグル－プ再編。3つ目はファンドによる上場企業の非公開化で、いずれに共通するのは企業に改革を求める市場からの圧力がM＆Aを促している点にある。

東京証券取引所は日本に海外マネ－を呼び込むために経済効率化を高めることを企業に求めているほか、経済産業省も指針で真摯な買収提案には企業に適切に応じるよう要請する。

日本の国内総生産(GDP)に対するM＆Aの金額は今後数年で現在の5%から10%に高まるとの見方もあり上場企業の株式を持つ運用会社が、資本効率の改善に消極的な企業の取締役選任議案などへの議決権行使を厳しくし再編を促すとみている。

以上

大阪府労働委員会（小林正啓会長）は、銅板加工会社が導入した昇給と一時金にかかる新たな「＋α」制度をめぐる団体交渉で、個別の評点を開示しない同社の対応は不誠実交渉に当たらないと判断した。

評価基準について答えられる範囲で回答しており、非開示の理由も説明のうえ、根拠をフィードバックする代替案を提示していたと指摘。

不誠実であるとまではいえないとした。

組合分会長への出頭要請書の送付と事情聴取、厳重注意書の送付は不利益取扱いと支配介入に当たるとしている。

関西経済連合会など関西地域の９つの経営者団体が共同で実施した「標準勤続者賃金調査」によると、大卒・事務技術のモデル賃金は、非管理職の22歳が24.5万円、35歳が35.3万円、管理職の55歳が59.0万円などとなっている。

すべての年齢ポイントで前年結果を上回ったなか、管理職50歳代でも上昇し、50歳で前年比3.9％増、55歳では2.9％増と伸びている。

高卒・技能の初任時18歳は、5.8％増の20.5万円だった。

電機連合（神保政史会長）は、大手11組合の統一要求基準として、１・８万円以上のベースアップを求める春闘方針を決定した。

昨年より１０００円高め、現行の要求方式となった１９９８年以降最高の水準とした。

今年度の通期業績で、11社中９社が増益を見込んでいることなどを要求の根拠に挙げている。

労働協約の改定に関しては、生産性向上のため、学びに必要な時間や費用の確保、会議の間の「意図的な余白時間」設定に向けた労使協議を行うことなどを盛り込んだ。

繊維・流通・サービスなどの労働組合が加盟するＵＡゼンセン（永島智子会長）は、今春闘の方針を決定した。業種別３部門のうち、流通部門がパート・正社員ともに過去最高の要求基準を掲げている。

パート時給については、流通部門が「90円（８％）以上」、総合サービス部門が「85円（７％）基準」とした。

正社員に関しては、製造産業部門を含めて全部門が制度昇給込み７％を求める。

額としては流通部門のみ「１万８５００円以上」を基準とし、他部門より５００円上積みしている。

分析装置の開発・製造を行うリガク・ホールディングス㈱（川上潤代表取締役社長）は、売上高の海外比率が７割を超えたなかで、管理職および組織のあり方をグローバルに通用するものへと見直す。

昨春には管理職層に役割等級を導入し、全700のポストに職務記述書を作成した。

一方では、４テーマ16項目のリガク・コンピテンシーをもとに「行動評価」を新設するため、チームごとに話し合い、メンバー間で“成果創出に向けてどんな行動を取るべきか”についての合意形成を進めている。

ライン長に、議論のなかでの主体性発揮を求め、チーム単位で個別に評価を運用する体制をめざす。

ＩＴ関連業のシンプレクス・ホールディングス㈱（東京都港区、金子英樹代表取締役社長）は、１年間のパフォーマンスに対し、本人と関係する上位者複数人で総合的な評価を行い、翌年の年俸をダイレクトに決める評価制度「札入れ（フダイレ）」を運用している。

各部門で等級ごとに評価会議を開き、対象となる被評価者の期中の仕事ぶりを知る上位者が評価額の札を入れる。

評価会議の参加者全員で、プロジェクトへの貢献度や、能力開発に努めていたかなどの観点で話し合い、最終評価を決めている。

受注した案件ごとにプロジェクトを立ち上げて業務を進める都合上、関係する上位者が複数人存在することが多い。

特定の上司の主観に偏ることのないよう多面的に個人を観察し、関係者が一丸で本人を育てていく仕組みを採っている。

ゼネコンのホワイトカラー層で組織する日本建設産業職員労働組合協議会（青山敏幸議長）は、時間外労働の上限規制を守ろうとする意識が労働者の忖度・自粛による過少申告につながっているとして、厚生労働省に臨検時の指導強化を要請した。

要請書を手交した際の意見交換の場では「働き方改革がさらに進むよう、規制緩和の制度設計を検討いただきたい」と伝えている。

「働きがい」の観点から、規制緩和を望む組合もある。

複合専業商社の日鉄物産㈱（中村真一代表取締役社長）は、活力ある組織づくり、および次世代マネジメント人材の育成に向けて、若手・中堅層を対象とした選抜型の「キャリアデベロップメントプログラム（ＣＤＰ）研修」を実施している。

数カ月間にわたる議論を経て経営陣へ直接提言を行うプロジェクト型研修だ。

ここで出された提案のうち、配偶者の海外赴任時に休職できる仕組みなどは、実際に制度化を果たしている。

課題だった社員の“低体温状態”も改善してきており、参加者のモチベーションも向上している。

情報労連が情報サービス業170社から回答を得た「ＩＴエンジニアの労働実態調査」によると、大学卒の所定内賃金は、22歳23.0万円、35歳32.4万円、ピーク時の55歳43.4万円だった。

初任時との差は35歳が1.4倍、55歳が1.9倍となっている。

各社に該当者の最低額、最高額を尋ねて集計した職種別の賃金レンジでは、システムエンジニア（ＳＥ）が27.3万～44.2万円、プロジェクトリーダー等が36.5万～52.3万円などとなっている。

学歴別の平均初任給は、大学卒23.0万円、短大・高専・専門卒21.5万円だった。

経団連は経労委報告で、今春闘を「分厚い中間層の形成と構造的な賃金引上げの実現」に向けた重要な交渉と位置づけ、「賃金引上げの力強いモメンタムの更なる定着に取り組む」とした。

特にベアについては「賃金交渉のスタンダ－ド」と記し、昨年の「念頭においた検討」からより踏み込んだ表現とした。

経団連の調査によると、春闘での賃上げ率は23年が3.99%、24年が5.58%、25年が5.39%と高水準が続く。

連合では今春闘で「5%以上」を目標に掲げており、基本的ベクトルは合っているとしている。

働き手の7割を占める中小企業の賃上げもカギとなる。日本商工会議所の調査によると、中小の賃上げ率は25年に4.73%に上ったが、約6割の企業が人手不足に対応するための「防衛的賃上げ」だと答えた。

以上

東京労働局（増田嗣郎局長）は、男女間賃金差異が生じている要因の分析を促すため、厚生労働省が公表している“分析ツール”の解説動画を作成した。

ツールは、従業員の給与情報などをもとに、自社内の賃金差異などを表示するもの。

ツール内に入力方法が解説されているが、入力をより手助けするため、実際にツールを使用する様子を動画にした。

「残業時間は原則、時間単位で入力」など、入力に当たって誤りやすい点も解説した。

清水建設㈱（東京都中央区、新村達也取締役社長）は今年４月の人事制度改定で、標準評価を取っていれば毎年職能給が上がっていく仕組み（定期昇給)を廃止し、役割給と同じ等級別定額制に改める。

年功序列からの脱却を図るとともに、昇格への意欲を高める狙いだ。

併せて、基本給に占める役割給の割合を職能給より高め、洗替え式の評価給を新設。

ポスト不足によって本人の能力にふさわしい役割を会社が用意できなかった場合でも、成果を発揮することで報酬を上げられるようにする。

東京都の「令和７年版中小企業の賃金事情」によると、大学卒35歳のモデル賃金は33.3万円で、前年結果と比べて2.5％増加した。

大学卒の初任給は23万3725円となり初めて23万円台を突破したものの、前年結果からの伸び幅は4218円で過去２年より縮小した。

賞与を支給した企業における平均年間支給額は、労組ありが131.1万円、労組なしが94.1万円となり、37万円の差が付いている。

足場の開発・販売・レンタルなどの事業を営む㈱タカミヤ（髙宮一雅代表取締役会長兼社長）は、地域的・季節的要因から生じる部署間の繁閑差に対応するため、互いに業務を受発注し、報酬として賞与に上乗せ支給を行う「コイン制度」に取り組んでいる。

利用範囲は顧客対応などのルーティン業務に留まらず、他部署が韓国語への翻訳やプロモーション動画の制作を支援した実績も…。

社内システム上で“個人の特技”をデータベース化して保有スキルの有効活用を図り、業務の効率化を実現している。