厚生労働省の「令和７年春季賃上げ集計」によると、従業員数1000人以上の民間主要企業における定期昇給額込みの平均妥結額は1万8629円だった。

33年ぶりの高水準だった６年11万7415円をさらに1214円上回っている。

化学2万1589円、建設2万1537円、電気機器2万236円など計７産業が２万円を超え、最も低い運輸でも前年比4500円増の1万4424円に達している。

交渉前の平均賃金33万7240円に対する賃上げ率は5.52％だった。

日本建設業連合会（宮本洋一会長）は、将来にわたって現場で働く技能労働者を確保するため、「全産業平均を圧倒的に上回る水準の労働条件確保」などの目標を示す長期ビジョンを策定した。

40歳代での平均年収を現在の５００万円弱から１０００万円超に引き上げるため、10年間毎年平均７％以上の賃上げを行う必要があるとしている。

夏季および年末年始の休暇を含む土日祝日の一斉閉所運動を展開するとともに、休日の増加で収入が減少しないよう、一人親方の社員化や、月給制への移行を推進する。

中央最低賃金審議会は８月４日、令和７年度の地域別最低賃金の引上げ額の「目安」を全国加重平均63円とする答申をまとめた。

引上げ額は５年連続で過去最大となる。

目安どおりに引き上げられた場合の上昇率は６・０％で、時給１１１８円に達する。

目安決定に当たり、物価高の現状や、今春の賃金上昇率が高水準にあることを重視した。

経済状況などに応じたランク別の引上げ額は、Ｃランク（64円）が上位ランク（Ａ、Ｂランクともに63円）を初めて上回った。

金額面でも地域間格差が縮小する。

全日本トラック協会（寺岡洋一会長）は、運転者の健康増進に向けて、「運転中の禁煙」と「睡眠健康度のチェック」を促すリーフレットを作成した。

運転中の喫煙は健康を害するだけではなく、わき見などにより交通事故の死亡リスクが１・54倍高まると訴え、運転中だけでも禁煙するよう呼び掛けている。

運転者の健康増進については、協会けんぽと健保連から「特定健診や特定保健指導の実施率が他業種と比べて低い」と指摘を受け、昨年度から事業計画に盛り込んでいる。

リーフは２団体の協力のもと、計６種を作成予定。

埼玉県は、経営課題を抱える県内中小企業を支援するため、高度なスキル・経験を持つ高齢者の情報を登録してマッチングを図る「シニア人材バンク」を開設した。

登録する人材の目安は「専門分野で通算１０年程度の経験」とした。

活用を促すため、類似の人材バンクを運営、利用を推進している関東財務局（後藤健二局長）、埼玉労働局（片淵仁文局長）、関東経済産業局（佐合達矢局長）との間で連携協定を締結した。

各バンクの登録者へ重複しての登録を促す。

くず餅の老舗・㈱船橋屋（神山恭子代表取締役社長）は、新卒入社者を店長、さらに主任へと育て上げるため、５年間にわたる研修プログラムを運用している。

入社１～３年目は、店長に必要なマネジメントやマーケティングの知識・スキルを順に学ぶ一方、全員参加の合同研修を展開。

先輩・後輩混合でチームを組み、テーマに沿って個別企業の研究を行う。

４年目以降はその合同研修を企画する側に回るなど、人の育て方や経営者的な視点を身に着けていく。

年１回の社員表彰で入社４年目の店長２人が表彰されるなど、着実な成果を生み出している。

全国銀行協会（半沢淳一会長）は、男女間の賃金格差解消へ向けて、全会員銀行が格差の要因分析と対応策の検討、目標設定を行い、公表することを申し合わせた。

正会員１１２行に実施したアンケートでは、男性の賃金に対する女性の賃金の割合が50・４％となっており、産業計を25・４ポイント下回っている。

要因の１つに、「性別によってコースや職種を決めていた金融業界の従前からの体制の影響」を挙げ、総合職への転換制度の導入などが格差解消に効果的であるとみている。

各行の先進的な取組みを収集し、事例集にまとめて横展開を図る。

中央最低賃金審議会の目安に関する小委員会の第２回会合が７月２２日に開かれ、労使双方が令和７年度の地域別最賃改定に対する基本的な考え方を表明した。

労働者側は、全都道府県で最賃１０００円超の実現が必須として、過去最高の引上げ額となった６年度を上回る大幅改定に向けた目安額の提示を求めた。

一方、使用者側は、人件費の価格転嫁が十分に行えていない状況を指摘しつつ、「アメリカの関税措置の影響も見通せないなかで、過度な引上げは経営をより一層圧迫しかねない」と危機感を示した。

小規模企業の賃上げ実態を調べている厚生労働省「賃金改定状況調査」によると、今年１～６月に賃金引上げを実施した事業所における平均改定率は4.7％だった。

６月までに引上げを実施した事業所の割合が49.2％を占める一方、26.7％は７月以降も実施しないとしている。

１時間当たりの所定内給与は、フルタイム労働者が1706円、パートタイム労働者が1273円で、前年からの上昇幅はそれぞれ39円増、36円増だった。

生産年齢人口とは国内生産活動の中心を担うとされる15～64歳の人口を指し、労働供給の土台とされ、経済活動や社会保障を支えている。

戦後2度のベビ－ブームを受けて増加を続け、ピークの1995年には8726万人に達したが、少子高齢化により減少が続き、2024年は7372万人になった。

日本は世界の中でも生産年齢人口の減少が著しく、人口に占める割合は50%台後半で推移している。

労働政策研究・研修機構によると、日本は2022年の数値が主要7カ国　(G7)で最も低く、米国(64.9%)、英国(63.4%)、カナダ(65.4%)などに及ばない。消費を牽引するはずの世代が減ることで経済の停滞が懸念される。

国立社会保障・人口問題研究所によると、将来も減少は続き2032年に7000万人を割り、　2070年には4535万人とピーク時の5割の水準まで減ると予測している。

国の生産活動を持続して、社会保障制度を維持するには女性や高齢者の労働参加の促進や外国人の受け入れが欠かせない。

新型コロナウイルスの影響が薄れて以降、外国人材の来日が拡大しており、ニッセイ基礎研究所は2070年の外国人労働者依存度は2022年の3%ほどから1割まで高まると予想している。

以上

介護大手の㈱ニチイ学館（中川創太代表取締役社長社長執行役員）は、原則として退職時の「能力給」を保証するなど、アルムナイ（退職者）対象のカムバック採用を推進している。

昨年度は前年比110％の実績を上げた。

パートタイマーを含め年間約6,000人を採用するなか、アルムナイが１割を占めるに至っている。

リファラル採用にも積極的に取り組んでおり、還元金増額のキャンペーンを通じて拠点単位で実績を競っている。

訪問介護の「１日の業務」を伝える紙芝居を作成したり、支店長が紹介者へ感謝状を手渡す取組みが功を奏している。

㈱安藤・間（東京都港区、国谷一彦代表取締役社長）は、若手の早期管理職登用を進めるため、滞留年数などの昇格要件を緩和した。

一方で、入社後５年間の自動昇格や非管理職層の「習熟昇給」といった年功要素も残し、安定的な昇給を確保する。

大手ゼネコンの初任給引上げが続くなか、入社後の賃金上昇を魅力としていく考えだ。

60～65歳の再雇用社員については、定年前の職能給の積上げと役職を維持できる仕組みに改めた。

転勤範囲を制限することで職能給＝基本給は85％に抑えるが、役職手当は同額を支給。

ポストオフ後の受け皿に、後進育成を担う役職も新設した。

富士電機㈱（東京都品川区、近藤史郎代表取締役社長ＣＯＯ）は今春、選択定年制としていた非管理職層を65歳定年制に移行し、60歳時点での基本給の減額率を40％から25％に引き下げた。

企画系総合職の場合、60歳以降も基本給の洗替えを引き続き適用する。

一方、交替勤務者などに支給する業務関連手当の減額措置は撤廃し、定年まで100％の水準を支払う。

60歳到達者の８割以上が定年延長を選択している現状と、2030年には社員の２割以上が60歳以上のシニア人材になるとの推計を踏まえ、対策を講じている。

関西経済連合会（松本正義会長）は女性活躍を中心としたダイバーシティ＆インクルージョン（Ｄ＆Ｉ）の推進に向け、制度の事例集と運用上のポイントを示した報告書からなるガイドラインを取りまとめた。

会員企業へのヒアリングから、「トップコミットメントの浸透」が大きな課題だと強調。

経営者がＤ＆Ｉ推進に「本気で」取り組む姿勢を発信することが重要とした。

管理職向け研修の冒頭で、Ｄ＆Ｉの専門家と経営者の対談動画を視聴させた事例などを紹介している。

令和６年賃金構造基本統計調査の雇用形態別集計によると、フルタイムで勤務する男性の所定内給与のピークは、非正社員では再雇用世代の60～64歳29.9万円だった。

前年結果から4.8％増と伸びている。

短時間労働者については、女性・非正社員の時給が勤続年数０年で1298円、１～２年で1306円、５～９年で1386円などとなっている。

０年が6.1％増とめだって伸び、１～２年との差が前年の42円から８円まで縮小した。

マックスバリュ東海㈱(静岡県浜松市、作道政昭代表取締役社長)は、今月から、所定労働時間を３パターンから選べる「短時間正社員制度」を導入した。

既存の正社員に加え、副店長以上の役職に就くパート社員も転換対象とし、優秀な人材の正社員化を図る狙いがある。

所定労働時間は月１００時間・１２０時間・１４０時間から選択可能とした。

時間単価はフルタイム勤務時と同等とし、昇格・昇進などの評価制度も共通のものを適用する。

エリア限定の正社員と同様に、転居のない範囲での異動の対象とする。

富山県は７月末、同県経営者協会と共同で、企業における女性活躍推進のためのプラットフォームを立ち上げる。

県内企業の参加を募り、女性が活躍できる職場環境の整備に向けたロードマップ（行程表）づくりを支援する「ＤＥＩ企業成長塾」を開く。

男女間の賃金格差の解消方法などを学べる講座を通じて、各社の抱える課題とその解決への社内施策づくりや、目標の設定を後押ししたい考えだ。

ジェンダーギャップ解消に関するフォーラムや、企業間交流会も行う。

直近２回（１年）の評価が標準以上なら役職継続可能に――大東建託㈱（東京都港区、竹内啓代表取締役）は来年４月から、社員自ら定年年齢を60～65歳の間で選択できるようにする。

入社時から同一の制度を適用し、60歳以降も報酬の維持や役職の継続・就任を可能とする。

一方で、管理職層には、通常より厳しい「役職継続基準」を設けることで、組織の新陳代謝を保つ。

60歳定年制の現行制度では、再雇用ながら役職や処遇を維持できる「マイスター」コースを用意。

毎年コースの継続可否を判断している。

福祉用具のレンタル・販売などを展開している㈱ヤマシタ（静岡県島田市、山下和洋代表取締役社長）は、営業職を含むすべての社員に対して能力基準の制度を活用し、評価結果と年収額（理論年収）が連動する体系を導入している。

成果を創出するスキルとして、「タスク管理」、「商品知識・提案」、「市場分析力」など計19項目を定め、それぞれの発揮度を日々評価して、合計点で報酬ランクが決まる仕組み。

バリュー評価を併用し、望ましい行動を採っていなかった場合には、能力の発揮度が高くても昇格できない。

新卒者の早期成長を促す目的で、各拠点では先輩社員がメンター役となって、スキル面の習熟度を確認する面談を毎日行っている。

全日本トラック協会（寺岡洋一会長）は、国土交通省が昨年３月に告示した「標準的運賃」の普及に向け、地図上から出発地と到着地を指定するだけで、基準運賃額が分かるツールを無料で公開した。

告示では、大型・小型などの車種別に、距離または時間に応じた基準運賃額を表で示しているが、都道府県トラック協会や運送事業者から「距離を測って調べるのが手間だ」との声が聞かれていた。

荷主との交渉で活用してもらい、価格転嫁を促して賃上げにつなげるのが狙い。

簡易版と詳細版の２種を作成しており、詳細版では待機時間料や割増料金を含めた運賃額が計算できる。

総合厨房機器メーカーの㈱中西製作所（中西一真代表取締役社長）は、独自の提案制度で年間100件を超える従業員の声を集め、働き方改革やワーク・ライフ・バランス施策に活かしている。

男性の育児休業取得率１００％をめざして開始後１週間を有給としたり、子ども１人につき年５万円まで補助する「給食費補助制度」や、計７項目の認定基準を満たした社員に奨励金を支給する「ヘルスケアチャレンジ!!」などの施策を実現してきた。

技能・技術職のスキルアップにも注力しており、製造・設計・メンテナンスの各部門において独自の資格制度を採り入れている。

第一生命ホールディングス㈱（東京都千代田区、菊田徹也代表取締役社長）は今年４月、既存の制度とは別に、財務や会計、法務、ＩＴ業務などを担う専門人材および経営基幹人材に対し、市場価値を強く意識した報酬設定が可能になる制度を導入した。

グループの経営を牽引する約600人に対して順次、適用していく。

基本給については、グレードごとに３段階の報酬レンジを設け、職種の市場価値に応じて使い分ける。

年１回、賃金相場を確認し、キャリア採用での人材獲得を進める。

賞与に関しては所属長の権限を拡大し、自部門に割り当てられた原資を個々人の成果に基づいて柔軟に配分して良いとした。

連合は3日、2025年春闘の最終集計結果を発表した。

基本給を底上げするベースアップ(ベア)と定期昇給分を合わせた平均賃上げ率は前年同期より0.15ポイント高い5.25%で、1919年(5.66%)以来、34年振りの高水準だった。

5%を超えたのは2年連続となる。

平均賃上げ額は前年同期より1075円高い1万6356円だった。

組合員300人未満の中小組合の賃上げ率は0.2ポイント高い4.65%で、賃上げ額は1003円高い1万2361円だった。

連合は2025年春闘で、全体で5%以上、中小では6%以上とする賃上げ目標を掲げていた。

経団連が5月下旬発表した大手企業の第1回集計結果では、平均賃上げ率は5.38 %だった。

連合は「中小組合が健闘したことは間違いなく、賃上げの裾野は着実に広がっている」と評価した。上

森永製菓㈱（東京都港区、森信也代表取締役社長ＣＯＯ）は今年４月に人事制度を改定し、ベースとなる能力等級は維持したまま、新たに職務等級を設けた。

本社の部長や子会社社長、工場長、高度専門職などのポスト、ポジションに対して役割の大きさや専門性の高さに基づき職務評価を行い、９段階に格付けしたもの。

職務給の名称で等級別定額の手当を支給する。

一方、基本給の大半を占める能力給については、積上げ型をやめて毎年の評価点に基づく洗替え方式に切り替えた。

関東経済産業局（佐合達矢局長）は、専任の人事担当者がいない中小企業向けに、自治体や金融機関らと協力して支援を展開する「地域の人事部」について、長期的な支援継続・強化をめざし、新事業を開始する。

地域の人事部、大企業、中小企業の３者が、15年後の２０４０年に企業が直面する課題を議論する場を構築。

課題解決に向け、「人事施策としては何が必要か」を議論し、実際に来年度から地域の人事部で人事施策を実践する。

他企業の参考にもなるよう、今年度末には成果報告会も予定している。

鉄道インフラ・不動産業の東急㈱（東京都渋谷区、堀江正博取締役社長）は、鉄道現業職社員について、新たに高専卒専用の賃金テーブルを設けた。

今春入社者の初任給額は、短大・専門卒より８０００円高い２５万７００円としており、大卒・院卒との差は４０００円に縮めている。

５年間の教育課程で専門知識や技術を習得していることを踏まえ、短大・専門卒とは別のテーブルを適用する。

ゼネコンやメーカーも採用を強化していることから、資格手当の新設や、社員寮の無償化も含め、総合的な処遇改善に踏み切った。

東京商工会議所の2025年度新入社員の意識調査によると、就職先の会社で管理職を目指したいかどうかという設問に「目指したい」とした回答は59％に上った。

就職先でいつまで働きたいかという問いに対し「定年まで」と答えた割合は24%で、10年前(36%)に比べ12ポイント低下した。

管理職を目指したい理由は「仕事を通じて自分自身を成長させたいから」が45%で最も高かった。一方、目指したくない理由は「適性がなさそうだから」が42%に上った。

同商工会議所では人材育成担当者にアンケ－トを実施し、管理職への育成に関する企業の課題を尋ねた。「管理職になることを希望する中堅社員が少ない、以前よりも減った」が35%と最多。「上長の育成力・指導意欲が不足している」が32%だった。

求めるスキルとしては割合が大きい順に「後輩・チ－ムメンバ－の指導」が48%、「業務管理・進捗管理能力」が46%となった。

以上

関西経済連合会（松本正義会長）は、会員企業18社の事例をもとに「人への投資」に関する報告書を取りまとめた。

人への投資を進めるうえで、企業と個人が互いの成長にコミットし合う関係性の構築が求められると提言。

互いが成長するための重要な取組み要素として、企業理念や経営戦略をはじめとした情報発信と、個人のキャリア観・能力を把握する仕組みの整備など、企業と個人双方の情報の「見える化」を挙げている。

大成建設㈱(東京都新宿区、相川善郎代表取締役社長)は今年７月から、育児・介護などの事情により、最大５年間、転居を伴う転勤の対象外となる「転勤回避」制度の申請受付を開始する。

同時に、職務と勤務地を一定範囲に限定する「専任職」を廃止し、総合職への一本化を図る。

海外を含めて全国が勤務地となる「全国型」に加え、勤務地を首都圏や東北地方などの一定エリア内に限定する代わりに、賃金水準を抑える「エリア型」のコース区分を新設する。

等級・評価制度を統一し、コース変更を容易にしたうえで、全国型の社員にも時限的な転勤回避の選択肢を用意した。

制度利用中は、同じ等級のエリア型の賃金を適用する。

厚生労働省によると、昨年度下半期に中途採用された常用労働者・男性の職種別平均賃金は、事務的職業で36.5万円だった。

専門的・技術的職業は32.3万円、販売の職業は28.8万円、生産工程、労務の職業は24.1万円などとなっている。

すべての職種で改善し、販売など５職種については伸び率が３％を超えている。

男性全体では29.0万円だった。

近年、急激な上昇傾向が続いており、この５年間で2.5万円、9.4％アップしている。

厚生労働省は、介護離職防止に向けた雇用環境整備に取り組む際のポイントを示した「実務的な支援ツール」のたたき台（素案）をまとめ、有識者研究会に提示した。
支援ツールは、今年４月の改正育児・介護休業法施行を受けて作成するもの。
素案では、介護との両立に関する当事者意識を持っていない層にも幅広く事前に情報提供・研修を行うことが重要とした。
研修に取り組む場合は、介護休業や介護休暇など各両立支援制度の趣旨を正しく伝え、介護に直面した際の申出先も周知すべきとしている。

ｋｍ（国際自動車）グループの弥生交通㈱（雨宮和義代表取締役社長）は、65歳定年制を採用し、再雇用にも年齢制限を設けないなど、シニア層が働きやすい環境を整えている。
ニーズに合わせて始業・終業時刻を柔軟に選択できるほか、月給は固定して売上げによる変動は賞与で還元。
評価項目ごとに増額・減額分を直接決める仕組みを採り入れ、営業成績以外の部分でも査定を行う。
定年後も同じ枠組みを適用するため、加齢に基づく賃金抑制は行わない。
一方で70歳以降は雇用期間を短縮するルールを設け、更新時の健康チェックを徹底している。

大手企業を調査対象として毎年実施している中央労働委員会の「賃金事情調査」によると、大学卒・総合職のモデル賃金は22歳25.1万円、ピークの55歳62.3万円だった。
初任時の22歳で７％伸び、ピーク時との格差は2.49倍となっている。
高校卒・生産職は22歳22.2万円、55歳42.6万円だった。
昨年の１人平均賃金改定額は1.7万円で、うちベースアップ分は1.3万円となっている。
ベア分は前年比でほぼ倍の水準に急騰した。

中小企業における人材開発を促進するうえで「共同・共有化」の視点が重要に

厚生労働省の有識者会議である「今後の人材開発政策の在り方に関する研究会」は、報告書の取りまとめに向けた「議論のたたき台」を明らかにした。

中小企業では単独で人材開発を行うのが困難な実態があることから、複数企業による連合体や産業・地域が「共同」で人材育成を行う仕組みづくりが重要と提言した。

各社が経営方針に基づいた人材育成の計画を策定することができるよう、専門家による伴走型支援を充実させる必要もあるとした。

厚生労働省「令和６年賃金構造基本統計調査」の役職者賃金によると、課長級の平均所定内給与額は大企業61.2万円、中企業49.1万円、小企業41.5万円だった。

大企業の水準と比べて、中企業は12万円、小企業は20万円低い。

一方、新卒で入社後、継続的に勤務している者のみを集計する「標準労働者賃金」では、大学卒・男性のピークが55～59歳59.9万円、高校卒・男性は同46.3万円となっている。

「転勤制限」で育児・介護に対応

高圧受電設備や分電盤を製造する日東工業㈱（愛知県長久手市、黒野透取締役社長ＣＯＯ）は、全国40拠点以上の営業所が配属先となる営業職社員に対し、勤務地を一定のエリア内とするよう申請できる制度を導入した。

申請が認められた場合にも、処遇は変わらない仕組みとしている。

一方、実際に転居転勤し、遠方で勤務している人材に、月３万円を支給する「転勤手当」を新設した。併せて、学卒初任給を７万円増額するほか、高速道路を利用する通勤も可能とし、採用・定着の強化を図る。

全国大学生活協同組合連合会(東京)による1万人規模の学生生活実態調査で大学生の5割が「チャットGPT」などの生成AI(人工知能)を継続的に利用していることがわかった。

前年調査では3割に満たず、普及が進んでいることが明らかになった。

チャットGPTなどの生成AIの利用について、「継続的に利用」は50％に上り、前回調査より22ポイント増えた。

「利用した経験はあるが、今はしていない」は18%だった。利用経験はないが、「今後使ってみたい」は19%だった。

利用目的を複数回答で尋ねたところ、「授業や研究」が32％で最多。「論文・リポ－トの作成の参考」が30%、「翻訳、外国語作文」と「遊び・興味」が19%、「メ－ルなどの文章作成」が12%と続いた。

生成AIを利用した感想を自由記述で求めたところ、「情報を纏めてくれて便利」等の肯定的な意見があった一方、「出所が不明な情報も多く、参考程度にすべき」といった指摘もあった。

以上

ＩＴインフラ企業の㈱アイエスエフネット（渡邉幸義代表取締役）は、優れたスキルと経験を持ちながら働く時間に制約のあるＩＴエンジニアの活用・活躍を目的に、「ショート正社員」の採用を強化している。

社会保険の加入要件を満たす月１２０時間以上の勤務を条件に、ロールモデルとなり得るリーダーの中途採用をめざしているもの。

フルタイム正社員と同じ等級体系、評価制度を適用するうえ、売上高＝派遣料金などで決まるインセンティブ賞与を活かし、時間の制約があってもやりがいを感じ、高い給与で働ける環境づくりを推し進める。

三井住友海上火災保険㈱（東京都千代田区、舩曵真一郎取締役社長）は今年４月、28区分、74種類の人材像を設定し、計800超のスキルを基準に処遇する新人事制度を導入した。

上司が担当職務に基づくスキルを指定し、その習得・発揮状況を採点する評価制度により、個々人のキャリア形成を促す。

成長度を速やかに還元するため、基本給体系は４～6つのゾーン別に昇給テーブルを設けるシンプルな仕組みへ改めた。

併せて、転居転勤の有無による区分を改廃し、地域別係数もなくしている。

工場や倉庫の躯体などの設計・施工を請け負う日鉄物産システム建築㈱（東京都港区、宇野智代表取締役）は、年５～８日あった土曜出勤をなくし、施工管理職を含めて完全週休２日制に移行した。

「元請ではないので現場の稼働はコントロールできない。土曜日の作業は振替休日で対応するため、余裕のある人員配置を行う」(同社総務人事チーム長）とした。

昨年度から国内を３ブロックに分けて出張の範囲を狭め、効率化を進めているほか、福利厚生面も充実させ、採用強化を図る。

東日本旅客鉄道㈱（東京都渋谷区、喜㔟陽一代表取締役社長）は、第一線の職場と企画部門の融合に伴い、現業・非現業を問わず、来年度からグループ全体で年間休日数を１２０日、１日当たりの所定労働時間を７時間２０分に統一する。

現業社員にとっては、現行より年間休日数が６日増える。

年間総労働時間数については全社員が短縮となり、職種によっては最大で約８５時間減少する。

現業における不規則勤務の削減を図るとともに、深夜早朝勤務の割増率は４０％から４５％まで引き上げるとした。

さらに１８～２２時、５～９時の時間帯についても、１５～３０％の割増手当を新設する。

社員の自律的キャリア形成をめざすＳＯＭＰＯひまわり生命保険㈱（久米康樹代表取締役社長）は今年４月、人事異動について一人ひとりが毎年スタンスを明らかにする制度を導入した。

社員には、各部署が提示する募集要項を見て異動を願うもの、自らの実績を社内に公開してオファーを待つもの、ライン長昇格に挑むもの――など、計５つのコースのなかから、自らのスタンスに合うものを選んでもらう。

ライン長登用への立候補者は以前の３倍に増加した。

異動を希望しない社員には、「残留して挑戦したいこと」の表明を求める。

プラント工事などを手掛ける千代田エクスワンエンジニアリング㈱（神奈川県横浜市、伊藤卓代表取締役社長）は今春、60～65歳の再雇用者向け人事制度を刷新し、現役時代と同一の資格等級体系を適用するようにした。

定年後は転居転勤の対象外とする一方、基本給を定年時の60％から85％に引き上げている。

職責、出張などに関する諸手当は現役世代と同一ルールで支給し、確定拠出年金の積立て上限は65歳に５年間延長。

現場の統括を任せる所長クラスの年収を1200万円まで高めている。

東京商工リサ－チが発表した4月の東京都の企業倒産件数(負債額1000万円以上)は前年同月比13%減の129件で２ケ月連続で前年同月を下回った。

負債１億円未満の倒産が82％を占めた。同社は「過剰債務の企業や資金調達力が乏しい企業が、物価高で収益が悪化している状況がうかがえる」と指摘している。

負債総額は前年同月比32%減の１９７億円だった。北海道ニセコ町で高級リゾ－トの開発を目的として設立されたラプル－ムニセコリゾ－ト(東京・千代田区)の負債６０億円が目立った。

産業別ではサービス業他の４３件が最多で、卸売業２５件、情報通信業１５件が続いた。

同社では今後の倒産情勢について「大手と中小・零細企業の賃金格差は拡大傾向にあり、人手不足がボトルネックとなって収益を圧迫し、倒産は緩やかに増勢に向かう可能性が高い」とみている。

以上

今年６月に熱中症の重篤化を防ぐための手順作成などが事業者に義務付けられることから、各都道府県労働局では、熱中症対策を強化する。

管内における熱中症による労働災害での死亡者数が全国の３割を占めている大阪労働局（志村幸久局長）は、消防局と連携してセミナーを開き、労働者への応急処置の方法などを解説。

愛知労働局（小林洋子局長）では、対策に取り組む建設現場を視察し、優良事例として横展開していく。

６月以降は事業場への立入り調査で対策状況などを確認し、指導を行うとしている。

積水ハウス建設ホールディングス㈱（大阪府大阪市、大村泰志代表取締役社長）は、住宅建築を担う「社員工」の採用と育成を強化し、２０３３年までに、現在の３６０人から３倍の１０００人に増員する計画を明らかにした。

訓練校の指導員を２倍に増やし、少人数での訓練を実施するほか、離職防止のためのアンケート調査を毎月行う。

高卒中心の新卒採用に加え、独立した技能工の再雇用や、未経験者の中途採用にも力を入れている。

東京都の「賃上げと労使交渉に関する実態調査」によると、令和６年度に賃金改定を実施した企業の割合は７割を超え、職層別の平均改定率は、非管理職クラスの一般職4.07％、係長、主任級3.68％、課長級3.19％だった。

課長級の賃金決定において最も大きなウエートを占める要素を尋ねた設問では、「職務遂行能力」を挙げる企業の割合は全体の44.1％を占めた。

「職務」や「成果」はともに２割未満に留まっている。

役職者をめざす風土の醸成へ
パソコン周辺機器などの開発や販売を行うエレコム㈱（大阪府大阪市、石見浩一代表取締役社長執行役員）は、ライン長やプロジェクトリーダーなどに支給する役職手当の金額を、最大で月７万円まで引き上げる。

役職手当は２０２３年に導入したもの。

人事総務部長の加藤千典執行役員は、「役職者の責任の重さと報酬が見合っていなかった。導入前は任用を打診しても断る社員がいた」と話す。

本社のチームリーダー、支店の営業課長などには４万円、本社の課長や支店長には６万円、部長級以上には７万円を支給し、非役職者との差を付けている。

パナソニック　コネクト㈱（樋口泰行代表取締役　執行役員プレジデント・ＣＥＯ）は、２０２３年度から女性のキャリア開発施策として、他社と合同で「異業種クロスメンタリング」を展開している。

メンバー各社がメンティーとなる課長クラスの人材、メンターとなる部長以上の人材を２人ずつ送り出し、女性同士で年３回、企業横断的にメンタリングを行うもの。

マッチングから開幕・閉幕のイベントに至るまでを各社の担当者が企画・運営しており、プログラムを通じて得た知識をメンティー間で共有する取組みなども盛り込んでいる。

飯能信用金庫（埼玉県飯能市、松下寿夫理事長）は今年４月、管理職が担っている役割をより明確にするため、役割等級のなかにサブグレードを新設した。

それぞれに役割給の賃金表を設け、店格や業務内容に応じて細かく差を付けていく。

年功要素の強い従来の積上げ方式は撤廃し、５段階洗替え方式に改めている。賞与についてはメリハリを利かせ、変動幅は標準ランクに対して±20％としている。