繊維・流通・サービスなどの労働組合が加盟するＵＡゼンセン（永島智子会長）は、今春闘の方針を決定した。業種別３部門のうち、流通部門がパート・正社員ともに過去最高の要求基準を掲げている。

パート時給については、流通部門が「90円（８％）以上」、総合サービス部門が「85円（７％）基準」とした。

正社員に関しては、製造産業部門を含めて全部門が制度昇給込み７％を求める。

額としては流通部門のみ「１万８５００円以上」を基準とし、他部門より５００円上積みしている。

分析装置の開発・製造を行うリガク・ホールディングス㈱（川上潤代表取締役社長）は、売上高の海外比率が７割を超えたなかで、管理職および組織のあり方をグローバルに通用するものへと見直す。

昨春には管理職層に役割等級を導入し、全700のポストに職務記述書を作成した。

一方では、４テーマ16項目のリガク・コンピテンシーをもとに「行動評価」を新設するため、チームごとに話し合い、メンバー間で“成果創出に向けてどんな行動を取るべきか”についての合意形成を進めている。

ライン長に、議論のなかでの主体性発揮を求め、チーム単位で個別に評価を運用する体制をめざす。

ＩＴ関連業のシンプレクス・ホールディングス㈱（東京都港区、金子英樹代表取締役社長）は、１年間のパフォーマンスに対し、本人と関係する上位者複数人で総合的な評価を行い、翌年の年俸をダイレクトに決める評価制度「札入れ（フダイレ）」を運用している。

各部門で等級ごとに評価会議を開き、対象となる被評価者の期中の仕事ぶりを知る上位者が評価額の札を入れる。

評価会議の参加者全員で、プロジェクトへの貢献度や、能力開発に努めていたかなどの観点で話し合い、最終評価を決めている。

受注した案件ごとにプロジェクトを立ち上げて業務を進める都合上、関係する上位者が複数人存在することが多い。

特定の上司の主観に偏ることのないよう多面的に個人を観察し、関係者が一丸で本人を育てていく仕組みを採っている。

ゼネコンのホワイトカラー層で組織する日本建設産業職員労働組合協議会（青山敏幸議長）は、時間外労働の上限規制を守ろうとする意識が労働者の忖度・自粛による過少申告につながっているとして、厚生労働省に臨検時の指導強化を要請した。

要請書を手交した際の意見交換の場では「働き方改革がさらに進むよう、規制緩和の制度設計を検討いただきたい」と伝えている。

「働きがい」の観点から、規制緩和を望む組合もある。

複合専業商社の日鉄物産㈱（中村真一代表取締役社長）は、活力ある組織づくり、および次世代マネジメント人材の育成に向けて、若手・中堅層を対象とした選抜型の「キャリアデベロップメントプログラム（ＣＤＰ）研修」を実施している。

数カ月間にわたる議論を経て経営陣へ直接提言を行うプロジェクト型研修だ。

ここで出された提案のうち、配偶者の海外赴任時に休職できる仕組みなどは、実際に制度化を果たしている。

課題だった社員の“低体温状態”も改善してきており、参加者のモチベーションも向上している。

情報労連が情報サービス業170社から回答を得た「ＩＴエンジニアの労働実態調査」によると、大学卒の所定内賃金は、22歳23.0万円、35歳32.4万円、ピーク時の55歳43.4万円だった。

初任時との差は35歳が1.4倍、55歳が1.9倍となっている。

各社に該当者の最低額、最高額を尋ねて集計した職種別の賃金レンジでは、システムエンジニア（ＳＥ）が27.3万～44.2万円、プロジェクトリーダー等が36.5万～52.3万円などとなっている。

学歴別の平均初任給は、大学卒23.0万円、短大・高専・専門卒21.5万円だった。

経団連は経労委報告で、今春闘を「分厚い中間層の形成と構造的な賃金引上げの実現」に向けた重要な交渉と位置づけ、「賃金引上げの力強いモメンタムの更なる定着に取り組む」とした。

特にベアについては「賃金交渉のスタンダ－ド」と記し、昨年の「念頭においた検討」からより踏み込んだ表現とした。

経団連の調査によると、春闘での賃上げ率は23年が3.99%、24年が5.58%、25年が5.39%と高水準が続く。

連合では今春闘で「5%以上」を目標に掲げており、基本的ベクトルは合っているとしている。

働き手の7割を占める中小企業の賃上げもカギとなる。日本商工会議所の調査によると、中小の賃上げ率は25年に4.73%に上ったが、約6割の企業が人手不足に対応するための「防衛的賃上げ」だと答えた。

以上

東京労働局（増田嗣郎局長）は、男女間賃金差異が生じている要因の分析を促すため、厚生労働省が公表している“分析ツール”の解説動画を作成した。

ツールは、従業員の給与情報などをもとに、自社内の賃金差異などを表示するもの。

ツール内に入力方法が解説されているが、入力をより手助けするため、実際にツールを使用する様子を動画にした。

「残業時間は原則、時間単位で入力」など、入力に当たって誤りやすい点も解説した。

清水建設㈱（東京都中央区、新村達也取締役社長）は今年４月の人事制度改定で、標準評価を取っていれば毎年職能給が上がっていく仕組み（定期昇給)を廃止し、役割給と同じ等級別定額制に改める。

年功序列からの脱却を図るとともに、昇格への意欲を高める狙いだ。

併せて、基本給に占める役割給の割合を職能給より高め、洗替え式の評価給を新設。

ポスト不足によって本人の能力にふさわしい役割を会社が用意できなかった場合でも、成果を発揮することで報酬を上げられるようにする。

東京都の「令和７年版中小企業の賃金事情」によると、大学卒35歳のモデル賃金は33.3万円で、前年結果と比べて2.5％増加した。

大学卒の初任給は23万3725円となり初めて23万円台を突破したものの、前年結果からの伸び幅は4218円で過去２年より縮小した。

賞与を支給した企業における平均年間支給額は、労組ありが131.1万円、労組なしが94.1万円となり、37万円の差が付いている。

足場の開発・販売・レンタルなどの事業を営む㈱タカミヤ（髙宮一雅代表取締役会長兼社長）は、地域的・季節的要因から生じる部署間の繁閑差に対応するため、互いに業務を受発注し、報酬として賞与に上乗せ支給を行う「コイン制度」に取り組んでいる。

利用範囲は顧客対応などのルーティン業務に留まらず、他部署が韓国語への翻訳やプロモーション動画の制作を支援した実績も…。

社内システム上で“個人の特技”をデータベース化して保有スキルの有効活用を図り、業務の効率化を実現している。

関西経済連合会（松本正義会長）は、企業と労働市場の関係の変化を踏まえた雇用・労働政策に関する意見を取りまとめた。

企業が法的リスクを踏まえて新たな人事施策を講じられるよう、公的な労働判例データベースの作成を要望している。

データベースは、単に裁判例を収録するだけでなく、過去の結果や変遷を分析・類型化すべきだとした。

会員企業からは副業・兼業やジョブ型雇用の広がりにより労働市場とのかかわり方が変わりつつあるなかで、人事判断の予見可能性向上を求める声が多数挙がっていた。

厚生労働省の「令和７年就労条件総合調査」によると、常用労働者の平均所定内賃金34万1800円のうち、諸手当の総額は５万4500円、全体に占める割合は15.9％だった。

５年前の前回調査と比較すると、それぞれ２万２100円増、7000円増と伸びている。

役付手当の支給対象者１人当たりの平均支給額は４万3500円、家族手当は１万7600円だった。

30～99人の小企業では、役付手当の平均支給額が４万6900円で、9800円増加している。

読売新聞社が各業界の経営トップ41人に行ったアンケ－トによると、生成AIの影響により従業員が減るとしたのは18人で、このうち5人は10%以上減るとの見通しを示した。

データ入力や資料作成、コールセンタ－業務などがAIに代替されるとの見方が多かった。

雇用に影響がないとしたのは15人。

唯一、デジタル化の専門人材を拡充するほか、AI活用による生産性向上で新規出店・事業拡大に伴う店舗スタッフの採用増につながるとの回答もあった。

経営判断でAIを活用していると答えたのは14人。

情報の収集・整理などに利用している事例が多かった。

実証段階としてAI役員を活用しているとの回答もあり、経営会議での論点提起などを任せており、最終意思決定は人が行うというのが大前提としていた。

一方、今後もAIに任せられない仕事としては、おもてなしや対面での接客やショ－、食品安全や品質保証の最終チェック、文化財の工事など熟練を要する業務といった声があった。

特定分野に限定せず、あらゆる仕事に対応できる「汎用型人工知能」(AGI)の実現時期を尋ねた質問では、10人が「5年以内」、9人が「5～9年」、6人が「10年以上」、「わからない」としたのは15人だった。

以上

ＩＴサービス業のＪＢＣＣホールディングス㈱（東上征司代表取締役社長）では、独自の教育機関「ＪＢＣＣアカデミー」を設置し、非技術系人材も含めて全社的なスキルアップを図っている。

ＡＩやクラウドなどの５つの分野について、４段階のレベルごとに体系的な教育プログラムを提供するもの。

社内で認定を受けた一握りの“精鋭社員”が講師役を担う。

座学や実践を組み合わせて、個々のめざすキャリアに合わせた育成を体系的に進めている。

社外に向けて複数の就労移行支援事業所へ講座を提供しており、社会全体のＩＴ人材育成にも貢献する。

タクシーやバスなどの自動運転に関する技術開発を行っている㈱ティアフォー（東京都品川区、加藤真平代表取締役執行役員ＣＥＯ）では、個々人が期初にスキルや対人力など４つの観点ごとにアクションプランを策定し、それぞれの能力発揮度合いを確認する「発揮能力評価」を運用している。

当期の「取組み計画」であるプランに基づいて個人の能力の伸長を見極め、基本給の改定や昇格審査に活用する。

評価対象には、担当分野の専門的知識に加えて、プロジェクト単位で開発を行う際に必要なコミュニケーション力なども含まれる。

一次評価では「プロジェクトリード」の意見も取り入れ、スキルなどの発揮度合いがどの等級レベルに相当するか判定してもらう。

東北電力グループで設備建設・工事などを行う㈱ユアテック（宮城県仙台市、小林郁見取締役社長）は来年４月から、社員が勤務地を特定の県内に限定できる制度を導入する。

従来の全国転勤ありを基本とする「全国型」に対し、基本給を一定割合抑える代わりに、「本人にゆかりのある地域」を勤務地に指定し、他県への異動を避けられるようにする。

同社人財部の津谷毅次長によると、「（全国転勤を必須としていては）新卒採用市場の土俵にすら上がれない」。

現住所や実家のある場所以外に、学生時代を過ごした地などもゆかりのある地域と認めることを検討している。

東京商工会議所の働き方改革に関するアンケ－ト(11月10日～25日、都内の中小企業1079社が回答)によると、政府が検討を進める時間外労働の上限規制の緩和について、7割超が上限の維持を求め、規制緩和が必要だとする回答は2割弱であることがわかった。

時間外労働の上限規制の見直しについて、18.1%が緩和は必要と答えた。

「仕事に熱量を持っている方が思い切り働けるステ－ジを作るべきだ」(建設業)といった意見があった。

一方、「維持すべきだ」は29.7%、「維持しつつ運用見直しが必要」は44.5%を占めた。フレックスタイム制や裁量労働制の導入など働き方の多様性を求める意見が目立った。強化を求めた回答は7.8%だった。

2019年に施工した「働き方改革関連法案」では、時間外労働の上限を原則「月45時間、年360時間」と定めている。

事業運営への影響について、「支障が生じている」と回答したのは約2割だった。

ただ、業種別では、人手不足が深刻な宿泊・飲食業と運輸業で5割超、建設業でも4割超で支障が生じていると答えた。

以上

㈱アドバンテスト（東京都千代田区、ダグラス・ラフィーバ代表取締役ＧｒｏｕｐＣＥＯ）は、管理職になるための必須ステップとして研修プログラム「ＭＰ－１」を運用している。

約１年間のスケジュールで計12単位の取得を求めるもので、入社４年目以上を条件に広く参加者を募り、管理職に必須のスキル、マインドを養成している。

自ら職務を獲得するポジション基準の人事制度へ移行したのに併せ、管理職登用の要件と位置付けている。

過去２回の実施で参加者はすでに130人に上り、第１期生修了者から20歳代の管理職も誕生している。

総額２・15万円以上、ベースアップ１・７万円以上を要求へ――

主に中小製造業の労組で構成する産業別労働組合ＪＡＭ（安河内賢弘会長）は、２０２６春闘の中央討論集会を開き、過去最高の要求基準を含む方針大綱を提起した。

安河内会長は集会後の会見で「中小単組からの厳しい実態の報告もあったが、１・７万円が高いという声は聞かれなかった」と話し、「厳しい単組ほど団結して、同じ日に同じ金額の要求を出し、そして同じ日に同じ水準の回答を引き出す」ことによって格差是正をめざす方針を強調した。

㈱セブン銀行（東京都千代田区、松橋正明代表取締役社長）では社員の自律的キャリア構築の支援強化に向けて、人材育成力を備えたライン長を育てるべく、ポスト登用の可否を見極める「トレーニー制度」を運用している。

最低１年間を仮任用期間としており、実際のポストに就かせて業務管理、人材管理の両面を任せたうえで、正式な登用＝昇格を決める。

昇格スピードを早めて30歳代での部長登用も可能としたもので、役席者の丁寧な育成につなげている。

トレーニー期間であっても本来の役職手当を支給し、役割の拡大に報いている。

総合建設業の㈱澤村（澤村幸一郎代表取締役）は、現場監督を含む若手人材の獲得・定着対策として、仮設の現場事務所の環境改善に関する経費を採用活動費に含める措置を開始した。

従来は各現場の予算に組み込んでいたことから、コストカット意識が働いていた。

予算の組み方を変え、現場事務所に投入できる費用を拡大したことで、明るく、打合せなどを行いやすい“ウェルネス現場事務所”を設置する取組みが広がっている。

働きやすさの向上によって、女性を含めた若年層の獲得を進め、大企業との現場監督の獲得競争に勝ち抜きたい考え。

要求水準は昨年と同じだが、その実現にこだわる――

自動車、電機など金属関連製造業の５産別で構成する金属労協（金子晃浩議長＝写真）は11月26日、都内で会見を開き、２０２６春闘の方針案を発表した。

賃上げ要求水準に関しては、「すべての組合で、賃金改善分１万２０００円以上」としている。

金子議長は「昨年も同じ１万２０００円以上を要求水準にしていたが、妥結は１万円強だった。２年前は１万円以上という方針を立てたが、妥結は９０００円弱だった」と話し、要求目安を引き上げるよりも、１万２０００円以上の水準達成にこだわる姿勢を示した。

今年度の１人平均賃金の改定率が５％以上だった中小企業の割合は２割強

厚生労働省の「賃金引上げ等の実態調査（細部集計）」で明らかになったもので、全体の半数が２～４％台に集中していた。

賃金を引き上げた中小企業では、14.3％が「業況が悪い」、25.6％が「販売数量が減少」と回答している。

企業などが学生向けに実施する就業体験プログラムで、政府は2023年に期間5日以上などの条件を満たすとインタ－ンシップでの評価を本選考で活用できる「採用直結型」を公認した。

政府の定めたル－ルでは選考解禁は4年生の6月だが、3年生の夏以降のインタ－ンが採用の実質的な主戦場となりつつある。

企業は若手人材をいち早く確保しようと開催時期を前倒ししているが、単純な「青田買い」で内々定辞退や入社後の早期離職のリスクも高まる。

インタ－ンで実際の業務を体験してもらうことで、採用後のミスマッチを防ぐ効果がある。

各社は現場の社員と連携してプログラムの内容を整備している。

日本経済新聞社がまとめた26年度の採用状況調査では、25年夏には約半数の企業が採用直結型インタ－ンを実施しており、その割合は増加している。

半数以上の内々定者が辞退した企業は全体で25.3%だったが、採用直結型の実施企業は16.0％だった。

以上

ヤマト運輸㈱（東京都中央区、阿波誠一代表取締役社長）は、特定技能制度を活用して、ベトナム人大型トラック運転者を毎年１００人採用・育成する体制を整備するため、ベトナム全土に教育機関を持つＦＰＴコーポレーション（チュオン・ザー・ビン取締役会長）との協業に基本合意した。

現地で半年間日本語や安全運転の基礎を学んだ人材を、留学生として入国させ、日本語学校でさらに１年間学びながら、特定技能１号評価試験合格や日本の運転免許証への切替えをめざしてもらう。

計１年半の育成期間中、受講費などはヤマト運輸が負担し、生活費は本人負担とする。

首都圏を中心とした地域生協の連合会組織・パルシステム生活協同組合連合会（渋沢温之代表理事理事長）では、エリア単位で組合員宅へのルート配送を行っており、埼玉や千葉の法人では転勤のない雇用区分を活用し、ドライバー職の要員確保を図っている。

従来は主に有期契約職員を採用して対応してきたところ、働き方に制約のある正規職員として受け入れているもので、すでにドライバーの６～７割を占めるに至っている。

これまでに１～２割が総合職へのキャリアアップを果たすなど、人員強化策として着実な成果を上げている。

東京23区内の事業所が今年４月に入社した大卒者に支給した初任給の平均は、事務員が24.5万円、技術者が24.7万円――人事院が「職種別民間給与実態」の細部集計で明らかにしている。

全国の都道府県人事委員会の調査では、事務員・技術者計で大阪24.0万円、愛知24.3万円などとなっている。

半数近い２１府県が２３万円台で、２４万円以上は１３地域だった。

積水ハウス㈱（仲井嘉浩代表代表取締役兼ＣＥＯ社長執行役員）ではこの６年間、「男性社員の１カ月以上の育児休業完全取得」を達成し続けている。

家族で育休をいつ取得するかなどを話し合う際に活用してもらう独自のシートを用意。

家庭内の協議結果を踏まえ、本人と上司との間で「誰にいつ業務を引き継いでもらうか」などを話し合い、計画書にまとめている。

「業務調整が難しい」、「収入源の不安がある」などの社員の声を受け、最大４回の分割取得を認めたり、取得時の最初の１カ月を有給扱いとするなど、制度面も充実させている。

オムロン㈱（京都府京都市、辻永順太代表取締役社長ＣＥＯ）では、今年度から管理職層の賞与支給額のメリハリを強化し、課長の場合で支給額の差を±７％から±15％に拡大した。

標準支給時（６カ月相当）での最高・最低評価間の年収差を200万円まで広げ、従来より成果・貢献度に応じた処遇差を付ける。

ポジション基準の役割等級、等級別定額の基本給を運用するなかで、課題となっていた中心化傾向を改善するのが狙い。

一方、スペシャリストのポストについては毎年、独自の職務評価を実施。

市場価値に加えて、スキルの保有・発揮状況などの社内における価値も点数化し、格付け決定に反映している。

第一生命ホールディングス㈱（東京都千代田区、菊田徹也代表取締役社長）は、営業職を除く内勤社員について、同意のない転居を伴う異動を廃止することも含めた人事制度改革案を労働組合に提示した。

２０２７年４月からの運用開始をめざす。

１年ごとに社員自ら「転居転勤不可」や「一定の範囲に限り可」などを選択できる仕組みを採り入れ、会社はその範囲内で人事異動を行う。

転居転勤が発生した場合は、帯同家族の有無や赴任地域に応じて、月最大16万円の赴任手当を支給する。

スポットワークで働く大学生が、企業側の直前キャンセルは違法な解雇に当たるとして、飲食店２社を相手に未払い賃金計１万４１２５円の支払いを求める訴訟を起こしたことが分かった。

マッチング成立時に有期労働契約が成立しており、直前キャンセルは期間途中の解約（解雇）と主張している。

スポットワークのアプリを通じて交付された労働条件通知書には「雇用契約は…出勤時にＱＲコードなどを読み込むことで締結され」るとの記載があった。

こちらの記載の有効性などが争点になるとみられる。

愛知県経営者協会が実施した「愛知のモデル賃金調査」によると、総合職・大学卒のモデル賃金は35歳で34.7万円となり、前年比4.0％増加した。

すべての年齢ポイントで１万円を超える改善がみられ、伸び率も3.8～5.1％増と総じて前年を上回っている。

管理職の実在者賃金は、部長相当職が57.9万円、課長相当職が46.9万円だった。

率ではモデル賃金の勢いに劣るものの、額ではともに1.3万円以上増加している。

繊維・流通・サービスなどの労働組合が加盟するＵＡゼンセン（永島智子会長）は、２０２６春闘の本部方針として、ベースアップ４％、総額６％を要求基準とし、賃金水準が低い組合は１％程度を上乗せするとの素案を示した。

昨年は本部方針を踏まえた業種別の部門要求で、ミニマム水準に達しない組合は格差是正分として１％上乗せするとしていた。

企業内最低賃金の協定化に向け、必要に応じて地域別最賃の引上げに合わせて秋も交渉を行う方針も盛り込んでいる。

業務改善の実践を積んだ即戦力の人材へ

広島県は、女性の離転職者向けに行っている業務効率化スキルの習得講座で取り上げる課題について、県内企業からの募集を開始した。

「社用車の利用申請を紙やエクセルで行っているが、効率が悪い」など、企業が実際に抱えている課題を収集する。

受講者が講座のなかで、課題解決に向けたアプリ設計方法を学ぶ。

実践的な業務改善を経験させた人材を、企業とつなぐ狙いだ。

受講者を対象とした就活イベントに参加する企業の募集も開始した。

参加企業は、学習後の受講者に自社を紹介できる。

パーソルホールディングス㈱（東京都港区、和田孝雄代表取締役社長ＣＥＯ）は、管理職の業務負担を軽減するため、部下の目標設定を支援する生成ＡＩのプロンプト（指示文）を開発した。

上司との面談の前に利用することで、等級定義に応じて求められる目標の難易度を理解して目標を定め、達成に向けて感じている課題を言語化できるようにする。

女性管理職比率向上に向けて実施した現場ヒアリングによって、「目標設定面談に時間を要する」との課題が明らかになっていた。

併せて、管理職候補者に対するプレ研修を実施するなど、登用後の負担軽減と登用前の支援、両方を強化している。

ＡＩ関連業の㈱ＬａｙｅｒＸ（東京都中央区、福島良典代表取締役ＣＥＯ）では、部下一人ひとりの処遇決定について、「市場価値とのギャップを調整」など４つの判断基準を設けている。

全社的に評価ランク別の“目安”を定めたうえで、直属の上司が評価を実施し、評価調整会議を経て個々人の昇給率が決まる。

業界内で希少性の高い「機械学習エンジニア」などの職種では、一気に１割超アップする大幅な引上げもあり得る。

年収水準を引き上げてＡＩ時代における採用競争力を高めるため、10月から新たに賞与制度を設けた。

国内の生産活動の中心を担うとされる15～64歳の人口(生産年齢人口)は労働供給の土台とされ、経済活動や社会保障を支えている。

戦後2度のベビ－ブ－ムを受け増加を続け、ピークの1995年には8726万人に達したが少子高齢化による減少が続き、2024年は7372万人となった。

日本は世界の中でも減少が著しく、人口に占める割合は50％台で推移する。

労働政策研究・研修機構によると、日本は2022年の数値が主要7カ国(G7)で最も低く、米国(64.9%)、英国(63.4%)、カナダ(65.4%)などに及ばない。

消費を牽引するはずの世代が減ることで経済の停滞が懸念される。

将来も減少傾向が続く。

国立社会保障・人口問題研究所によると2032年に7000万人を割り、2070年には4535万人とピークの5割の水準まで減る。

国の生産活動を持続して、社会保障制度を維持するには、女性や高齢者の労働参加の促進や外国人の受け入れが欠かせない。

新型コロナウイルスの影響が薄れて以降、外国人材の来日が拡大しており、2070年の外国人労働者依存度は2022年の3%ほどから10%まで高まるとの予想も出ている。

以上

厚生労働省は、同一労働同一賃金ガイドラインの見直しに関する論点をまとめ、労働政策審議会の部会に提示した。

現行のガイドラインに記載がない手当なども含め、最高裁で待遇の目的・性質が示された賞与、退職手当、家族手当など７種類の待遇を対象に、判決で示された内容を新たに記載するとしている。

通常の労働者の待遇を引き下げて、パート・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差の解消を行うことについては、「改正パート・有期雇用労働法の目的に鑑みれば、望ましい対応とはいえない」との趣旨の記載を設けるとした。

連合は10月23日、２０２６春闘の賃金要求について、中小組合は25春闘に続き格差是正分１％を上乗せするなどとした基本構想を確認した。

定期昇給分込みの賃上げの目安は変わらず５％以上（定昇相当分３％以上含む）とし、中小では６％以上、１万８０００円以上としている。

さらに自組合の賃金水準（年齢ポイント別など）が３年前と比べて過去３年分の物価上昇率＝９％以上増えていない場合、回復を求めるとしている。

こんにゃくなどの農産物の生産・加工を行うグリンリーフ㈱（群馬県利根郡、澤浦彰治代表取締役）では、正社員向けに「成長シート」と呼ぶ独自の評価表を設け、品質管理、人材管理などの能力面、および勤務態度をはじめとする情意面に関する計45項目について、四半期ごとに評価している。

従業員の７割をパートなどが占めることから、正社員には多様な業務スキルの習得を促しているもの。

上司だけでなく本人にも自己評価を求めつつ、年間４回分の結果から平均点を算出し、基本給の改定などに用いている。

会社業績に応じて７パターンの昇給テーブルを使い分ける独自の手法により、一致団結して高い業績を収めれば、標準評価でも高い昇給が望める仕組みとしている。

㈱りそなホールディングス（南昌宏取締役兼代表執行役社長兼グループＣＥＯ）は、経営直轄諮問機関である「りそなWomen’s
Council」による提言活動などを通じて女性活躍推進を進めている。

２０年にわたる取組みで、育児休業の拡充、退職者に対する復職支援、働き方の柔軟性が高い社員区分の新設を実現してきた。

ライン管理職における女性の比率は30％を超えている。

現在は「役員の女性比率を３割に」との目標を掲げ、まずは候補者を増やすべく、従来は男性が中心的に担ってきた融資業務、法人営業などの職域への配置を進めている。

自社製品・サービスのためにコールセンターを設置・運営する企業や、センター業務を受託する企業など２４６社を会員とする（一社）日本コンタクトセンター協会（＝ＣＣＡＪ、呉岳彦会長）は、業界全体の職場環境改善・魅力向上を図るため、「カスタマーハラスメント対策推進企業」の認定制度を開始した。

基本方針の公開や対策責任者の選任、相談窓口の設置など９項目の誓約を要件とし、初回は15社を認定している。

認定企業には認定マークを付与し、公式サイトで企業名を公表するほか、会員企業の総務・法務担当者で構成する総務委員会が各種の相談を受け付ける。

厚生労働省の「賃金引上げ等の実態調査」によると、従業員100人以上の企業における令和７年の１人平均賃金改定額は１万3601円だった。

３年連続で大幅に伸びたものの、伸び幅は鈍化した。

所定内賃金に対する改定率は4.4％で、企業規模5000人以上の5.1％に対して100～299人では3.6％に留まっている。

ベースアップの実施率は57.8％だった。

フジテック㈱（原田政佳代表取締役社長）は今春、がん等を対象に４つの支援メニューを設ける「治療と仕事の両立支援制度」を導入した。

休職期間の上限を一律３年間と定めたうえ、復帰後は通院や体調不良の際、有給の「治療サポート休暇」を月２日まで取得できるようにした。

個別に作成する両立支援プランに基づき、短日・短時間勤務や週３日以上の在宅勤務も認める。

スムーズな運用に向けて制度全体のフロー図を明示する一方、本人用、上司用のハンドブックを作成して職場の理解を求めている。

２０２９年度までに女性技術者比率12％、女性管理職比率５％へ――日本建設業連合会（宮本洋一会長）は、「けんせつ小町推進計画」を更新し、会員企業がめざすべき女性活躍推進の数値目標を１９年以来６年ぶりに設定した。

会員のゼネコン１４０社を対象に行った調査では、24年時点で、技術者比率８・５％、管理職比率３・５％となっている。

各社に定量目標の設定を求め、専門部署の設置や担当役員の任命、経営トップからのメッセージ発信を行うよう通達した。

明治ホールディングス㈱（東京都中央区、松田克也代表取締役社長ＣＥＯ）は今年４月に正社員の人事制度を全般的に改定し、管理職層のうちライン長の約700個のポストに対して職務記述書を作成した。

成果責任について、財務面や新規性の高さなど計６つの着眼点に基づいて細かく記載し、明確化している。

成果に基づき支給する業績年俸は、評価によるメリハリを強化し、最高評価時には標準評価時の約１．７倍の水準を支払う。

基本給の改定に用いる行動評価においては、“組織に対してどのようなアクションを取るか”についての目標を掲げてもらい、達成状況を確認する仕組みを採り入れている。

企業のＳＮＳ運用代行などを行う㈱リソースクリエイション（髙田桂太郎代表取締役）は、社員間の関係を緊密にするための施策として、初めて運動会を開催した。

同社ではチームを組んで仕事をしており、効率良く案件を進めるには、社員間の関係性を深め、連携を取りやすくしておくことが欠かせない。

外国籍人材を含めて年間40人以上を獲得する組織拡大期にあって、近年は同僚の“人となり”を知る機会を増やしている。

運動会を経て社員間の関係は近くなり、「動画のことなら○○さんに聞けば良いと分かるようになった」との声も挙がっている。

海外エネルギー事業が好調な大阪ガス㈱（大阪府大阪市、藤原正隆代表取締役社長）は、グローバル人材の育成に向けて、他部署の業務を経験できる社内インターンシップ制度の対象に海外拠点を加えるなど、海外経験を積む機会の拡充を図る。

インドのグループ会社で２週間程度のインターン受入れを予定するほか、来年春卒業予定の内定者に対して、短期海外留学の費用支援も行う。

国内外の大学・大学院に進学する場合に、１～３年間の休職を認める制度も導入する。

国税庁の民間給与実態統計によると、令和６年の１年間を通じて勤務した正社員の年間平均給与額は、男性609万円、女性430万円だった。

前年に比べてそれぞれ2.5％増、4.1％増となり、ともに４年連続で増加している。

業種別では、製造業568万円が6.6％増、卸売業・小売業410万円が5.9％増などと伸びている。

一方、正社員以外の女性は174万円に留まり、正社員・男性との格差は435万円だった。