石油・化学関連企業の労働組合で構成するＪＥＣ連合（堀谷俊志会長）は、２０２５春闘において、大卒初任給22万円以上の水準達成をめざす一方、既存在籍者との間で賃金の逆転が発生する場合、ベアや初任給とは別枠の原資で是正を求める方針を決定した。

ベア要求は定期昇給分約２％の確保を前提として、「４％以上」を基準としている。

年齢別に定めた最低水準に達していない場合は到達に必要な額を、賃金実態が不明な場合は１％を、上乗せして要求するとした。

“ボス”をめざすには、まずその役割・業務内容をよく知ってから――。

機械工具卸売商社のトラスコ中山㈱（中山哲也代表取締役社長）は、課長、支店長、センター長以上の責任者に立候補制を敷くなか、事前にマネジメント業務の一部を学べる「マネチャレ制度」を導入した。

入社５年目以上を条件に広く希望者を募り、自社・自部署の課題を把握して解決に向けた施策を作成・実践するなどのプログラムを提供する。

ボスへの登用をめざす既存の「ボスチャレンジ制度」と併せ、２段階のステップでボスへの自律的な挑戦を促す。

東京都の「令和６年版中小企業の賃金・退職金事情」によると、大学卒のモデル賃金は22歳23.0万円、35歳32.5万円、45歳40.0万円などとなり、ピークを迎える60歳では46.3万円だった。

すべての年齢ポイントで前年結果を上回っている。

職種別の平均初任給は営業販売系の22.7万円に対し、生産系は23.2万円だった。

定年退職時のモデル退職金は1149.5万円で、前回調査の結果と比べて5.3％増加している。

日本経済新聞がまとめた2025年度の採用状況調査では、主要企業の62.2％が予定していた人数を採用できなかった。充足率が6割を下回る企業も11.3%に上った。

求人数を就職希望者数で割った大卒求人倍率自体はバブル期では高くなる。リクル－トワークス研究所によると1991年卒の倍率は2.86倍と2025年卒の1.75倍を上回る。

バブル期は企業がこぞって採用を拡大したのに対し、足元は生産年齢人口の減少が影響した構造的な問題になっている。

また、新卒以外の採用も必要人数を確保するのが難しくなっている。

厚生労働省が昨年9月に公表した2024年の労働経済の分析(労働経済白書)によると、ハロ－ワ－クでの新規求人数に対する充足率は2023年に10%だった。バブル期を大きく下回り、この半世紀で最低水準になった。

労働経済白書は過去の人手不足は「短期かつ流動的」だったが、2010年代以降は「長期かつ粘着的」と評した。

以上

三井住友海上火災保険㈱（東京都千代田区、舩曵真一郎社長)は、今年４月から課長級以下の社員の異動を原則公募制とする。

毎年８月に各事業部が一斉に提示する空きポストに対し、異動を希望する社員が第３希望まで提出できるようにする。

合否の判断は受入れ先となる事業部の部長に一任し、公募で決まらなかったポストや人材については、人事部主導で異動を実施する。

公募の際は各ポストで身に着けられる「スキル」を明示。

部署間異動を活性化させ、多様なスキルの習得を促す。

総合板金加工業の㈱葵製作所（長谷川薫代表取締役）は、営業職や事務職も含む全社員参加の「技能向上プロジェクト」に取り組んでいる。

年１回、社内研修の一環としてテーマに応じた“製品づくり”に挑むもので、若手中心のメンバーが企画・設計から製作までを実行。技能を磨き、リーダーシップやチームワークを養う場として活用している。

20歳代のみを採用して育て上げるポリシーのもと、技能職には溶接資格の取得時に特別昇給を行うほか、トップ自ら一人ひとりと目標設定面談に臨み、賞与査定のフィードバックをしている。

ブラザー工業㈱（愛知県名古屋市、池田和史代表取締役社長）は、一人ひとりに実力に応じた役割を付与し、役割に基づく適切な処遇を付与するため、職能資格制度から役割基準の制度へ移行した。

総合職・非管理職層の基本給については、給与レンジの重複部分を縮小することで役割の違いを明確化し、このうちリーダー層はレンジの下限額を10～12％引き上げて、育成層との差を付けている。

給与改定には、成果を生み出した行動のレベルを６つの要素から確認する行動評価を用いる。

昇格基準における滞留年数の要件は緩和し、高い成果を上げた優秀人材は最短30歳で管理職に登用することも可能な制度となった。

日本商工会議所が2025年度中小企業の賃上げについて調査(1932社から回答)したところ、48.5％が賃上げを予定していることがわかった。業種別では建設業や製造業、卸売業は過半に達する一方で、小売業は34.1%にとどまった。

一方、「現時点では未定」は26.1%、「賃上げは行わない予定」は25.3%あった。

業種別ではサービス業も賃上げ予定との回答が45.1%で、全体を下回った。

B to C(消費者向け)の産業ではエネルギ－コストや労務費などの価格転嫁が道半ばで、賃上げ原資の確保が難しい状況が浮き彫りになった。

賃上げ予定の企業のうち、業績の改善を伴わない「防衛的な賃上げ」は7割弱を占めた。「人材確保のために賃上げせざるを得ない」といった声も上がった。

賃上げ予定の企業に2025年度の賞与を含む給与総額の引き上げ率を尋ねると「３%以上」との回答が計48.3%だった。このうち「5%以上」は全体の11.2%だった。

「3%未満」は計29.4%で、「未定」も22.2%に上った。

以上

国立青少年教育振興機構が日米韓の高校生(国ごとに約1500～7800人から有効回答)にSNSの利用状況などを尋ねた調査結果を公表した。

「友達と直接話すより、SNSを通じたほうが気持ちを伝えやすい」との質問に、肯定的に答えた日本の高校生は26.7%で他国より16～22ポイント低かった。

SNSの利用が進んでも対面のやりとりを大切にする一面が浮かんだ。

「リアルの友人よりもSNSで知り合った人の方が気持ちを伝えやすい」の項目には「そうだ」「まあそうだ」と回答した割合も日本が最も低く、18.5%だった。

平日1日当りの利用時間では、日本は「1～2時間未満」の時間帯が26.7%で最多。「5時間以上」は8.8%だった。米国は「5時間以上」が21.8%で最も多かった。

休日の利用時間は各国とも長くなり、日本は27.2%が「5時間以上」だった。

また「１つのSNSで複数のアカウントを使い分けること」については、「よくしている」「ときどきしている」とした人が日本は52.4%で半数以上となり、４ケ国で最も高かった。

以上

自動車総連（金子晃浩会長）は、２０２５春闘に向けて、「賃金改善分（ベア相当）１・２万円以上」を要求の基準とする方針案をまとめた。

24春闘において、要求額が１万円未満だった組合が全体の３割に上ったことなどを受け、７年ぶりに基準額を設定している。

大手と中小が同額の改善分（上げ幅）を積み重ねても格差是正にはつながらないとの考えから、19年以降は改善分の基準額を示していなかった。

中小組合の要求額底上げを図り、格差拡大に歯止めをかける狙い。

人的資本経営の実践に向けた取組みを行う企業など６００社・団体が会員として参加する経済産業省の人的資本経営コンソーシアム（伊藤邦雄会長）は、地場の会社や中小企業にも活動を広げるため、「地域版」のコンソーシアムを設立する。

来年の活動方針のなかで明らかにした。

東北、中部、中国、九州の４地域で立ち上げ、人手不足や人材育成など中小企業が抱える課題をテーマに、非会員を含めて解決に向けた議論や事例共有を行う予定。

高度専門人材の確保・育成やライン長への登用に課題を抱える企業が多いなか、今年は賞与によりメリハリを利かせる制度への改定がめだった。

基本給を等級別定額としたうえで、高い成果を上げた場合には支給額を標準評価時の2.5倍とする事例、部門業績も加味して多角的に支給額を決定するケースなどがみられた。

人手不足が深刻な介護業界では、新卒で入社した大卒者に対する対策が進む。

専用の等級体系を設けて５年間は定期昇給額を通常の５倍にしたり、資格獲得などの条件を満たすごとに手当を加算し、１年目終了時点で月給が26万円に到達するようにしている取組みがあった。

通年採用に取り組む星野リゾート（星野佳路代表）は、学生に選考スケジュールを委ねる取組みを強化した。

大学１～２年生からエントリー可能とし、場合によっては内々定に当たる入社オファーを送り、実質的な内定に至ることも想定する。

以前から年間を通してインターンシップを開催し、入社時期に４月以外の選択肢を設けるなどしてきたが、２０２５年卒からオファーの運用も見直し、学生が最長半年を目安に回答期限を決められるようにした。

前年同期比で辞退率が80％低下した成果を受け、１～２年生の選考解禁にも踏み込んでいる。

金属関連製造業の５産別で構成する金属労協（金子晃浩議長）は、２０２５春闘に向けて、定期昇給などの賃金構造維持分を確保したうえで、「ベア１・２万円以上」の賃上げに取り組む方針を決めた。

一方、構成産別のうち、中小労組が多く加盟するＪＡＭは、引上げ額の要求基準を「ベア１・５万円（総額１・95万円）以上」とする方針案をまとめた。

個別賃金方式での要求に取り組み、配分に関与する姿勢を強調した。

35歳の標準労働者が到達すべき水準を１・５万円引き上げ、月額33・９万円と設定した。

プラントメーカーのカナデビア㈱（大阪府大阪市、桑原道代表取締役取締役社長兼ＣＯＯ）は今年７月、管理職の制度改定を実施し、貢献度や行動面に基づいて昇降給する「役割給」と業績評価の結果で洗替えする「成果給」で構成する給与体系に改めた。

職群制を採用したうえで、ライン長か否か、高度専門職としてプラント建設の重責を担っているかどうかなどの“役割の違い”によって複線化し、役割給のレンジに差を付けている。

新設した行動評定を加味して改定を行うもので、ライン長については「士気向上」や「対人育成」など５項目で評価していく。

大阪ガス㈱（大阪府大阪市、藤原正隆代表取締役社長）は、来年度から定年年齢を２年に１歳ずつ引き上げ、２０３３年度までに65歳定年制に移行する。

併せて55歳での役職定年を廃止。

入社時から定年まで一貫して同一制度を適用し、年齢による報酬抑制は行わない。

原資確保のため、月例給与の一部に毎年の考課で決まる洗替え給を導入し、報酬にメリハリを付ける。

時代に即さず、不公平感を生みかねない手当は廃止し、子育て世代への手当を拡充。

等級の数は14から11に減らし、早期抜擢を可能にすることで、年功要素を薄める。

東京都は、企業の女性活躍度や課題を測れる診断ツールを作成した。

女性管理職の育成や働きやすい環境の整備など、全３６項目の質問で各社の課題を割り出し、解決に向けた研修プログラムや助成金といった都の支援事業を紹介する。

診断結果はレーダーチャートで見える化し、企業が同規模・同業他社の平均値と比較できるようにした。

女性従業員の採用に向けたアピールポイントの模索や、離職の防止につなげてもらいたい考えだ。

人事院の「職種別民間給与実態調査」によると、東京23区内の事業所における今年４月に入社した大学卒の確定初任給は事務員で23.1万円となり、前年結果と比べて4.0％（8933円）増加した。

技術者も23.1万円で4.2％（9233円）伸びている。

都道府県人事委員会の調査では、事務員の水準は大阪が22.4万円、愛知が22.3万円、福岡が21.8万円、北海道が20.8万円などとなっている。

東京商工リサ－チの調査(6月)によると、2023年1月以降に退職代行を利用して辞めた従業員がいると答えた企業は9.3%(479社)に上った。

人材サ－ビス会社のエン・ジャパンが2023年10月に公表した調査では、求人サイト「エン転職」の利用者7749人のうち、退職代行を利用した171人(2%)に「どんな職場だったら利用しなかったと思うか」を複数回答で尋ねたところ、「上司が話しやすい」(60%)、「職場の人間関係がよい」(56%)などが多かった。

同社の担当者は「意思の疎通やハラスメントへの対応などの面で課題があり、会社が改善を怠ると、退職者が相次ぐ恐れがある」と言う。

一橋大学の小野浩教授(人材マネジメント)は「自らの専門性を生かして業務を選びたいと考える労働者が増える中、企業が必要な人材をつなぎとめるためには、こまめに面談の機会を設けるなど、社員としっかりコミュニケ－ションを取ることが大事だ」と指摘する。

以上

兵庫県内で約20カ所の介護施設を運営する社会福祉法人あかね（兵庫県尼崎市、松本真希子理事長）は、20種類を超す手当を設け、介護スキルの伸長度や、資格の有無、夜勤シフト対応可否を処遇に反映している。
介護スキルに関しては独自の「ケアマイスター制度」で６段階の認定をし、月額1000円～2万円の手当を支給。
別途、全職種を対象とした接遇に関する認定制度も設けている。
両認定はパート職員にも受験の門戸を開き、合格者には時間給に対して10～50円の加算を行う。

日本ガイシ㈱（愛知県名古屋市、小林茂社長）は来年度、管理職層のすべてのポジションについて職務記述書を設定し、社内に開示する。
等級体系を「ライン長」、「チームリーダー・専門職」、「高度専門職」の３コースに複線化し、各コースの等級ごとに報酬レンジを設定する。
記述書で該当するコース、等級を示し、ポジションごとの年収水準を把握可能にすることで、自律的な挑戦を促す。
併せて、社内公募制を拡充するほか、スカウト制度を新設して、事業部が本人に直接声を掛けられる環境を整える。
合意に至った場合、所属部門を挟まずに異動を確定できるようにする。

㈱リクルート（東京都千代田区、北村吉弘代表取締役社長）は企業の給与制度に関する調査結果をまとめた。
それによると、非管理職が査定で最高評価を獲得したときの昇給幅について「２％未満」と答えた企業の割合は56・2％だった。
管理職は50・6％で、非管理職・管理職ともに半数を超えている。
「５％以上」は非管理職21・1％、管理職24・5％となった。
同社ＨＲリサーチセンター長の津田郁氏は、転職で賃金が上昇する労働者は増加傾向にあると指摘。
「外部市場の状況に照らし、昇給のあり方も検討する必要がある」とした。

全国警備業協会（村井豪会長）は、労務費の価格転嫁による人材確保を後押しするため、発注者との価格交渉のノウハウなどをまとめた手引書を作成した。

発注者へ警備料金の根拠を説明するため、同業種特有の法定教育費などのデータを提示するよう促している。

警備員が不足しており、採用にかかるコストが増している点なども説明すべきとした。

取引条件の明確化に向けては、警備員が実施すべき業務の設定や、休憩時間の確実な確保を交渉することを呼び掛けている。

名古屋鉄道㈱（愛知県名古屋市、髙﨑裕樹代表取締役社長）は、所定労働時間の２割を上限として、就業時間中にグループ会社の業務に従事できる「グループ内副業」制度を開始した。

本業で得た知見を新規事業の立上げやＤＸ推進に活かしたり、繁忙期や産育休のサポートを担ってもらうため、具体的な求人案件を示して希望者を募る。

副業中は在籍出向扱いとし、労働時間の管理や給与の支払いは副業分も含めて同社が行う。

副業内容に応じて「副業手当」を毎月上乗せで支給する。

愛知県経営者協会の「愛知のモデル賃金（2024年度版）」調査によると、総合職・大学卒のモデル賃金は22歳22.3万円、35歳33.4万円などとなり、ピークは50歳の47.5万円だった。

すべての年齢ポイントで前年結果を上回り、22歳、25歳で3.8％増加したほか、40歳で2.7％増、50歳で2.9％増などと伸びている。

パートタイム労働者の平均時間給にもめだった改善がみられ、製造・技能職は64円増の1244円、事務職は52円増の1202円だった。

神奈川・ハローワーク相模原（森谷郁美所長）は、管内事業所が求人票に記載した内容を数値化し、昨年採用に至った同系統の職種の求人の平均値と比較分析するサービスを提供している。

結果は一目で分かるようにレーダーチャートで図示。

事業所との面談を通じて改善すべき労働条件を提案したり、アピールすべきポイントをアドバイスする。

数値化する計31項目には、「休日」や「賃金の上限・下限」などの条件面のほか、自由記述欄である「職種」や「仕事内容」の文字数なども含めている。

ＫＤＤＩ㈱(東京都千代田区、髙橋誠代表取締役社長)は全１５３種の「ジョブ」について、役割や業務内容、求められるスキルを整理し、「ジョブ図鑑」として全社公開した。

各スキルの習熟度を伸ばすために受講すべき研修も提示し、キャリアアップへの道筋を分かりやすくした。

再来年度までに人事部門が全社員の保有するスキルを把握し、そのうえで人員を配置する仕組みの構築をめざす。

「将来挑戦したいジョブに必要なスキルをあらかじめ伸ばしておけば異動希望が叶いやすくなる」(同社人事本部)とした。

パーソルホールディングス㈱（東京都港区、和田孝雄代表取締役社長ＣＥＯ）は、デジタル系専門人材300人強を対象とし、専用の人事制度を運用している。

「ＩＴコンサルタント」「データ／テクノロジー」など６つの職種区分を設け、それぞれに等級定義を整備。

市場価値に応じて給与レンジにも差を付けている。

目標管理を主体とした評価制度では、強いて能力開発を要するような高難度の目標設定を求める。

達成度＝成果だけでなく、スキル・能力の伸長も含めて６段階の総合評価を行い、年俸額の改定に反映している。

男性の育児休業取得率を十分に高めた企業が、日数増加に取り組む例が増えている。

14日以上の取得を推奨している九州電力㈱は、男女を問わず産後14日間を有給化し、経済的負担を和らげている。

育休を取得しやすい風土を醸成するため、孫の世話・看病のための休暇制度も導入して育児参画者を増やしている。

ＳＯＭＰＯひまわり生命保険㈱は、育休を14日以上取得した社員と、孫・甥姪・弟妹の育児のための休暇を取得した社員に対し、６０００～３万円相当のカタログギフトを贈呈する制度を新設した。

京都労働局（角南巌局長）は、同一労働同一賃金の徹底に向けて、パートタイム・有期雇用労働法に基づく行政指導を積極化している。

令和５年度は、前年度比２・７倍となる４６７件実施した。

雇用管理の実態把握のため実施している報告徴収について、同労働局雇用環境均等室は、「今年度は目標件数を大幅に増やしている」と話している。

短時間・有期雇用管理者の選任に関する指導がめだち、昨年は84件に上った。本社にだけ同管理者を選任し、出先には選任していないケースが多いとしている。

厚生労働省が実施した賃上げ実態に関する調査によると、令和６年の従業員数100人以上の企業における１人平均賃金改定額は１万1961円だった。

２年続けて大幅な引上げとなっており、前年結果の9437円を2524円上回っている。

所定内賃金に対する改定率は4.1％で、5000人以上の4.8％に対して、中堅、中小規模は3.7～3.8％となり、約１ポイントの差が付いている。

定期昇給制度のある企業におけるベースアップの実施率は、一般職で77.7％、管理職で72.2％となり、ともに７割を超えている。

シチズン時計が20～50代の働く男女400人に生活の様々な場面でかかる時間を尋ねたところ、50年前や25年前に比べ通勤や朝食の時間が短い傾向が分かった。

「特に若い世代でのタイムパフォ－マンス意識が広がっている」ことが分かった。

調査対象の400人のうち首都圏在住者の平均通勤時間(片道)は30分以内が28.9%。50年前の16.8%、25年前の9.3%から大幅に増えた。

1時間以上かけているのは48.8%と約半数。過去の調査では6～7割を占めていた。

朝食を「食べない」と答えたのは全体の16.8%で50年前の8.1%から倍増。「5分以下」も増えるなど全体的に短縮傾向だった。

顕著な変化があったのは電子書籍を含む1週間の読書時間。「読まない」と回答した人が47.8%と半数近くに上った。50年前は8.3%、25年前は10.3%にとどまっており、いずれも「2～3時間」が約3割でトップだった。

活字離れの加速化が浮き彫りとなった。

以上

三菱ＵＦＪ信託銀行㈱（長島巌取締役社長）は、定年後再雇用者が持つ能力・スキル・経験を活用するため、担当職務に応じて定例給与を支給するシニアジョブコースを運用している。

現場の推薦を受けて認定した人材に対し、通常の嘱託よりも高度な職務や高いミッションを任せ、報酬を年50万～100万円程度引き上げるもの。事前に上司との話合いを通じて個別に職務定義書を設け、“ジョブ”を明らかにしたうえで契約を結ぶ。

昨春の導入以来、再雇用者全体に占める割合は５割を超え、活躍する領域は相続、年金、不動産、証券代行などに広がっている。

技術商社の伯東㈱（東京都新宿区、宮下環代表取締役社長）は、女性管理職比率向上のため、毎年10人の女性社員を管理職候補として選抜して研修する取組みを開始した。

初回の対象者は、課長代理35人、主任30人から選抜した。

従来の階層別研修とは別に、管理職に必要なマインドセットなどの学習を通じて、キャリア意識向上を図る。

並行して賃金格差解消を進めるため、10月から女性社員が多い事務職の水準を底上げした。

担当職務の高度化をめざし、職域をインサイドセールスや企画立案業務まで拡大するとともに、管理職をめざす意欲の高い女性の積極採用も始めている。

ケイアイスター不動産㈱（埼玉県本庄市、塙圭二代表取締役社長）では、設計や施工などの業務を担う技術系人材に対して、多様な手当を用意して処遇面にメリハリを付けている。

「専門職歩合」は、同じ業務区分で働く課長級までの全員を相対評価し、最大で月20万円を支給する仕組み。

施工職の場合、着工件数などの実績面から個人の技術力を評価し、支給額を決定する。

職能給にも業務区分の違いを反映しており、職責や市場価値の高さに基づく処遇を志向している。

タクシー大手の日本交通㈱（若林泰治代表取締役社長）は、健康管理の責任者であるＣＷＯの指揮の下、「ウェルネス経営」を推進している。
現場主体のプロジェクトを立ち上げ、乗務員一人ひとりの血圧や脳、視力などの健康状態をきめ細かく管理する。
このうち血圧については定期健康診断の結果を踏まえて対象者を絞り、出庫前の測定を求める。
製薬メーカーと業務提携を結び、高血圧対策の講習会も開催した。
５０歳以上の人材が多いなか、対策を進めて健康起因事故の発生を防ぐ。

連合は、２０２５春闘方針の基本構想を明らかにした。
規模間格差是正に向けて、中小労組は定昇込み６％以上、１万８０００円以上を要求目安にするなどとしている。
全体の目安としては定昇込み５％以上を維持するのに対して、１万５０００円から３０００円引き上げた。
非正規雇用者に関しては、経験５年相当で時給１４００円以上をめざすとしている。
併せて企業内最低賃金の目標は50円引き上げ、時給１２５０円以上とした。

ＥＮＥＯＳ㈱（東京都千代田区、山口敦治代表取締役社長）では、一般社員層に能力グレードと役割グレードを適用し、係長や班長などの役職に就く人材や、高難度のプロジェクトの責任者など“重い役割”を担う人材に限って役割給を支給している。
横並びになりがちだった処遇から、職責に応じてメリハリある処遇に変更したもの。
定年後再雇用者には計７階層の役割基準の体系を整備し、上位３階層を管理職として扱うこととした。
重い役割を担う場合では、役割に応じた処遇を可能としている。

2013年から毎年実施している帝国デ－タバンクの「女性登用に対する企業の意識調査」によると、2024年は企業の管理職における女性の割合の平均が10.9%と初めて1割を超えた。

中小企業、小規模企業がそれぞれ11.5%、11.4%と高く、大企業の7.6%を上回った。

企業の3割強が管理職における女性割合の増加を見込んでいることも分かった。

管理職の女性割合を業界別でみると、小売りが最高の19.4%で、不動産が16.7%、サ－ビスが15.3%と続いた。運輸・倉庫は7.4%、建設は7.2%と低かった。

今後の見込みについては全体の32.7%が増えると回答した。変わらないと回答した企業は42.4%だった。

従業員数が多い企業の方が、増えると答えた割合が高い傾向にあった。

2023年3月期から有価証券報告書で女性管理職比率などの開示が必要になった上場企業では、67.1%が増えると答えた。

管理職のうち女性が3割以上だった企業の割合は1.6ポイント増の11.4%で、伸び率は過去最大となった。

管理職が男性のみの会社の割合は43%で、前年から2.1ポイント低下した。

以上

高速バス業のＷＩＬＬＥＲ　ＥＸＰＲＥＳＳ㈱（平山幸司代表取締役）は今年４月に研修施設「ＷＩＬＬＥＲ ＬＡＢＯ」を開所し、未経験者を約５カ月間で一人前の運転士に育て上げる取組みを始めた。
本配属先での約２カ月間の実地訓練とは別に、ＬＡＢＯでは約３カ月間、同期で共同生活を送りながら運転や接客・接遇に関する技術を学んでいく。
採用手法も見直しており、面接前に適性診断を実施して、接客力と密接に関係する「相手の意見を尊重できる力」などの有無を確認する。

ヤマハ発動機㈱（静岡県磐田市、渡部克明代表取締役社長）は来年１月から、定年退職後の再雇用者（60～65歳）の報酬について、再雇用に当たり月給を一律30％抑制する措置を撤廃する。
定年後も同等の役割を担う場合には報酬を維持することで、モチベーション向上を図る。
非管理職層には定年前と同じ計４階層の能力等級を適用する一方、管理職層には３つの選択肢を設けた。
直属の部下を持たない管理職、報酬が約40％ダウンする後進育成役のほか、非管理職層への転換も可能とする。

国税庁の民間給与実態統計によると、令和５年の１年間を通じて勤務した正社員の平均年間給与は男性594万円、女性413万円だった。
前年に比べてそれぞれ1.7％増、1.4％増と伸び、ともに３年連続して増加している。
非正社員なども含めた全体の平均給与は460万円で、0.4％増と微増に留まった。
業種別では全体的に増加基調を示したものの、運輸業,郵便業は0.8％減、医療,福祉は1.2％減などと低下した。

東京商工リサ－チの調査によると、「退職代行サ－ビス」を使って従業員が退職したことのある企業の割合は東京都内で9.3%だった。

退職手続きが比較的整っている大企業に限ると20.7%だった。

転職市場の活性化に伴い、退職のハードルを下げるサ－ビスの需要が広がっている。

利用割合は中小企業だと7.1%で大企業とは開きがあった。

退職代行サ－ビスは、企業や弁護士法人などが本人に代わって退職に関する一切の手続きを代行する。

退職時の人間関係や手続きの煩わしさを敬遠する若い世代が利用している。

東京商工リサ－チでは「SNS(交流サイト)の普及で容易に職場環境を比較できる。働くことの意識の変化で退職ル－ルもこれまでの常識が通じなくなっている」とした。

以上

女性活躍・人材確保策として、配偶者の海外転勤への帯同に伴う長期休職を制度化する企業が増えている。
日鉄物産㈱では10月から、社内結婚した夫婦の一方が海外赴任するケースを受け、原則として元の職位・賃金での復職を保障する仕組みを導入。
味の素ＡＧＦ㈱は、すでに国内の帯同について就業場所を自ら選べる地域勤務制度や在宅勤務制度の利用を認めていることを踏まえ、同制度で将来にわたる不安解消をめざす。
ともに最長３年までの休職を可能としている。

日本テレワーク協会（栗原博会長）は、現場の管理職を対象に、テレワークを円滑に進めるための労務管理のスキルなどを身に着けられる研修プログラムを作成した。
政府のガイドラインや報告書を基に、必要となる人事評価方法やコミュニケーション方法などをまとめた「スキル標準」を策定済みで、研修プログラムは同標準を満たせる内容とした。
修了後には、同標準の理解度を確認する検定を実施し、合格者にはロゴマークなどの認証を与える予定。
今年11月から提供を開始する。

訪問型病児保育事業を行う認定ＮＰＯ法人ノーベル（大阪府大阪市、長谷亜希代表理事）は、保育スタッフの基本給について勤続10年目までの定期昇給を確保したうえで、個別に担う役割に応じて月1000円の手当を支給している。
特別なケアが必要な児童に対する保育方法を顧客と相談したり、新人のＯＪＴを担当するなど4種類の役割を設定したとした。
週2日以上勤務や1日6時間勤務など、合計で5つの雇用区分を併用するなか、付加的に担う役割の数で処遇差を付けている。

自動車部品製造大手のＮＯＫ㈱（東京都港区、鶴正雄代表取締役社長執行役員グループＣＥＯ)は、国内のグループ主要会社の人事制度を改定し、昨年制定したパーパス・バリューに基づく役割等級制度を導入した。

職能資格制度を廃止し、年功序列型の給与体系から脱却した。

等級別に定める役割定義を満たせば、新卒初任格付け等級から管理職への抜擢・飛び級も可能とした。

管理職層は複線化し、ライン管理職、主査・主幹などの管理職補佐・候補者、専門職を処遇する３コースに区分。

ライン管理職に対する役割手当を増額し、補佐・候補者と差別化している。

オーダーメイド建材メーカーの菊川工業㈱（宇津野隆元代表取締役社長）は、計216種の社内資格を運用し、少額ながら資格ごとに手当を毎月支給している。

難易度が高い一級建築士への挑戦を促すために習熟過程を資格化したり、業務に直結する公的資格が少ない部門向けに独自の資格を設けるなどしている。

社員による新資格の申請を広く認めるほか、昨年から現場の担当回数で実務経験をレベル判定するマスターシステムも導入。

自ら専門性やスキルを高める機運を育み、1人平均の資格取得数は約10件、手当受給額は4500円に上っている。

全日本トラック協会の賃金実態調査によると、一般貨物自動車運送事業者における男性運転者の職種別平均賃金（2023年5～7月の１カ月平均）は、けん引が40.2万円、大型が36.5万円、中型が30.8万円だった。

めだった変化はみられず、大型は前年比1.1％増、けん引は0.2％減などとなっている。

男性運転者全体の平均賃金は34.5万円で、うち時間外手当や運行手当を含む「変動給」の総額は16.2万円、基本給の47％を占めた。

時間外手当は6.6万円で、4800円減少した。＜人事学望見＞

総務省が発表した65歳以上の高齢者の推計人口によると、前年比2万人増の3625万人、総人口に占める割合も0.2ポイント上昇して29.3%となり、いずれも過去最高を記録した。

昨年の高齢者の就業者数も914万人と20年連続で増加し、過去最多を更新した。

高齢者の男女別割合は、男性が1572万人で男性全体に占める割合は26.1%、女性は男性より481万人多いので2053万人で、女性全体の32.3%だった。世代別で見ると、70歳以上は2898万人と総人口の23.4%、80歳以上は1290万人で同10.4%となった。

高齢者の割合は1950年以降年々高まっており、国立社会保障・人口問題研究所の推計によると、第2次ベビ－ブーム期(1971～74年)に生まれた世代が65歳以上となる2040年には34.8%に達すると見込まれる。

国連の推計によると、日本の高齢者の割合(29.3%)は人口10万人以上の世界200の国・地域で最も高く、主要国ではイタリアが24.6%、ドイツ23.2%となっている。

一方、労働調査を基にした総務省の集計では、昨年の高齢者の就業率は前年と同じ25.2%で、高齢者の4人に1人が働いていることになる。

15歳以上の就業者全体に占める割合は13.5%で、およそ7人に1人が高齢者となる計算。

産業別で見ると「卸売業、小売業」が132万人と最多。「医療、福祉」分野は107万人で、10年前の約2.4倍に増加した。

以上