関西経済連合会（松本正義会長）は、会員企業18社の事例をもとに「人への投資」に関する報告書を取りまとめた。

人への投資を進めるうえで、企業と個人が互いの成長にコミットし合う関係性の構築が求められると提言。

互いが成長するための重要な取組み要素として、企業理念や経営戦略をはじめとした情報発信と、個人のキャリア観・能力を把握する仕組みの整備など、企業と個人双方の情報の「見える化」を挙げている。

大成建設㈱(東京都新宿区、相川善郎代表取締役社長)は今年７月から、育児・介護などの事情により、最大５年間、転居を伴う転勤の対象外となる「転勤回避」制度の申請受付を開始する。

同時に、職務と勤務地を一定範囲に限定する「専任職」を廃止し、総合職への一本化を図る。

海外を含めて全国が勤務地となる「全国型」に加え、勤務地を首都圏や東北地方などの一定エリア内に限定する代わりに、賃金水準を抑える「エリア型」のコース区分を新設する。

等級・評価制度を統一し、コース変更を容易にしたうえで、全国型の社員にも時限的な転勤回避の選択肢を用意した。

制度利用中は、同じ等級のエリア型の賃金を適用する。

厚生労働省によると、昨年度下半期に中途採用された常用労働者・男性の職種別平均賃金は、事務的職業で36.5万円だった。

専門的・技術的職業は32.3万円、販売の職業は28.8万円、生産工程、労務の職業は24.1万円などとなっている。

すべての職種で改善し、販売など５職種については伸び率が３％を超えている。

男性全体では29.0万円だった。

近年、急激な上昇傾向が続いており、この５年間で2.5万円、9.4％アップしている。

厚生労働省は、介護離職防止に向けた雇用環境整備に取り組む際のポイントを示した「実務的な支援ツール」のたたき台（素案）をまとめ、有識者研究会に提示した。
支援ツールは、今年４月の改正育児・介護休業法施行を受けて作成するもの。
素案では、介護との両立に関する当事者意識を持っていない層にも幅広く事前に情報提供・研修を行うことが重要とした。
研修に取り組む場合は、介護休業や介護休暇など各両立支援制度の趣旨を正しく伝え、介護に直面した際の申出先も周知すべきとしている。

ｋｍ（国際自動車）グループの弥生交通㈱（雨宮和義代表取締役社長）は、65歳定年制を採用し、再雇用にも年齢制限を設けないなど、シニア層が働きやすい環境を整えている。
ニーズに合わせて始業・終業時刻を柔軟に選択できるほか、月給は固定して売上げによる変動は賞与で還元。
評価項目ごとに増額・減額分を直接決める仕組みを採り入れ、営業成績以外の部分でも査定を行う。
定年後も同じ枠組みを適用するため、加齢に基づく賃金抑制は行わない。
一方で70歳以降は雇用期間を短縮するルールを設け、更新時の健康チェックを徹底している。

大手企業を調査対象として毎年実施している中央労働委員会の「賃金事情調査」によると、大学卒・総合職のモデル賃金は22歳25.1万円、ピークの55歳62.3万円だった。
初任時の22歳で７％伸び、ピーク時との格差は2.49倍となっている。
高校卒・生産職は22歳22.2万円、55歳42.6万円だった。
昨年の１人平均賃金改定額は1.7万円で、うちベースアップ分は1.3万円となっている。
ベア分は前年比でほぼ倍の水準に急騰した。

中小企業における人材開発を促進するうえで「共同・共有化」の視点が重要に

厚生労働省の有識者会議である「今後の人材開発政策の在り方に関する研究会」は、報告書の取りまとめに向けた「議論のたたき台」を明らかにした。

中小企業では単独で人材開発を行うのが困難な実態があることから、複数企業による連合体や産業・地域が「共同」で人材育成を行う仕組みづくりが重要と提言した。

各社が経営方針に基づいた人材育成の計画を策定することができるよう、専門家による伴走型支援を充実させる必要もあるとした。

厚生労働省「令和６年賃金構造基本統計調査」の役職者賃金によると、課長級の平均所定内給与額は大企業61.2万円、中企業49.1万円、小企業41.5万円だった。

大企業の水準と比べて、中企業は12万円、小企業は20万円低い。

一方、新卒で入社後、継続的に勤務している者のみを集計する「標準労働者賃金」では、大学卒・男性のピークが55～59歳59.9万円、高校卒・男性は同46.3万円となっている。

「転勤制限」で育児・介護に対応

高圧受電設備や分電盤を製造する日東工業㈱（愛知県長久手市、黒野透取締役社長ＣＯＯ）は、全国40拠点以上の営業所が配属先となる営業職社員に対し、勤務地を一定のエリア内とするよう申請できる制度を導入した。

申請が認められた場合にも、処遇は変わらない仕組みとしている。

一方、実際に転居転勤し、遠方で勤務している人材に、月３万円を支給する「転勤手当」を新設した。併せて、学卒初任給を７万円増額するほか、高速道路を利用する通勤も可能とし、採用・定着の強化を図る。

全国大学生活協同組合連合会(東京)による1万人規模の学生生活実態調査で大学生の5割が「チャットGPT」などの生成AI(人工知能)を継続的に利用していることがわかった。

前年調査では3割に満たず、普及が進んでいることが明らかになった。

チャットGPTなどの生成AIの利用について、「継続的に利用」は50％に上り、前回調査より22ポイント増えた。

「利用した経験はあるが、今はしていない」は18%だった。利用経験はないが、「今後使ってみたい」は19%だった。

利用目的を複数回答で尋ねたところ、「授業や研究」が32％で最多。「論文・リポ－トの作成の参考」が30%、「翻訳、外国語作文」と「遊び・興味」が19%、「メ－ルなどの文章作成」が12%と続いた。

生成AIを利用した感想を自由記述で求めたところ、「情報を纏めてくれて便利」等の肯定的な意見があった一方、「出所が不明な情報も多く、参考程度にすべき」といった指摘もあった。

以上

ＩＴインフラ企業の㈱アイエスエフネット（渡邉幸義代表取締役）は、優れたスキルと経験を持ちながら働く時間に制約のあるＩＴエンジニアの活用・活躍を目的に、「ショート正社員」の採用を強化している。

社会保険の加入要件を満たす月１２０時間以上の勤務を条件に、ロールモデルとなり得るリーダーの中途採用をめざしているもの。

フルタイム正社員と同じ等級体系、評価制度を適用するうえ、売上高＝派遣料金などで決まるインセンティブ賞与を活かし、時間の制約があってもやりがいを感じ、高い給与で働ける環境づくりを推し進める。

三井住友海上火災保険㈱（東京都千代田区、舩曵真一郎取締役社長）は今年４月、28区分、74種類の人材像を設定し、計800超のスキルを基準に処遇する新人事制度を導入した。

上司が担当職務に基づくスキルを指定し、その習得・発揮状況を採点する評価制度により、個々人のキャリア形成を促す。

成長度を速やかに還元するため、基本給体系は４～6つのゾーン別に昇給テーブルを設けるシンプルな仕組みへ改めた。

併せて、転居転勤の有無による区分を改廃し、地域別係数もなくしている。

工場や倉庫の躯体などの設計・施工を請け負う日鉄物産システム建築㈱（東京都港区、宇野智代表取締役）は、年５～８日あった土曜出勤をなくし、施工管理職を含めて完全週休２日制に移行した。

「元請ではないので現場の稼働はコントロールできない。土曜日の作業は振替休日で対応するため、余裕のある人員配置を行う」(同社総務人事チーム長）とした。

昨年度から国内を３ブロックに分けて出張の範囲を狭め、効率化を進めているほか、福利厚生面も充実させ、採用強化を図る。

東日本旅客鉄道㈱（東京都渋谷区、喜㔟陽一代表取締役社長）は、第一線の職場と企画部門の融合に伴い、現業・非現業を問わず、来年度からグループ全体で年間休日数を１２０日、１日当たりの所定労働時間を７時間２０分に統一する。

現業社員にとっては、現行より年間休日数が６日増える。

年間総労働時間数については全社員が短縮となり、職種によっては最大で約８５時間減少する。

現業における不規則勤務の削減を図るとともに、深夜早朝勤務の割増率は４０％から４５％まで引き上げるとした。

さらに１８～２２時、５～９時の時間帯についても、１５～３０％の割増手当を新設する。

社員の自律的キャリア形成をめざすＳＯＭＰＯひまわり生命保険㈱（久米康樹代表取締役社長）は今年４月、人事異動について一人ひとりが毎年スタンスを明らかにする制度を導入した。

社員には、各部署が提示する募集要項を見て異動を願うもの、自らの実績を社内に公開してオファーを待つもの、ライン長昇格に挑むもの――など、計５つのコースのなかから、自らのスタンスに合うものを選んでもらう。

ライン長登用への立候補者は以前の３倍に増加した。

異動を希望しない社員には、「残留して挑戦したいこと」の表明を求める。

プラント工事などを手掛ける千代田エクスワンエンジニアリング㈱（神奈川県横浜市、伊藤卓代表取締役社長）は今春、60～65歳の再雇用者向け人事制度を刷新し、現役時代と同一の資格等級体系を適用するようにした。

定年後は転居転勤の対象外とする一方、基本給を定年時の60％から85％に引き上げている。

職責、出張などに関する諸手当は現役世代と同一ルールで支給し、確定拠出年金の積立て上限は65歳に５年間延長。

現場の統括を任せる所長クラスの年収を1200万円まで高めている。

東京商工リサ－チが発表した4月の東京都の企業倒産件数(負債額1000万円以上)は前年同月比13%減の129件で２ケ月連続で前年同月を下回った。

負債１億円未満の倒産が82％を占めた。同社は「過剰債務の企業や資金調達力が乏しい企業が、物価高で収益が悪化している状況がうかがえる」と指摘している。

負債総額は前年同月比32%減の１９７億円だった。北海道ニセコ町で高級リゾ－トの開発を目的として設立されたラプル－ムニセコリゾ－ト(東京・千代田区)の負債６０億円が目立った。

産業別ではサービス業他の４３件が最多で、卸売業２５件、情報通信業１５件が続いた。

同社では今後の倒産情勢について「大手と中小・零細企業の賃金格差は拡大傾向にあり、人手不足がボトルネックとなって収益を圧迫し、倒産は緩やかに増勢に向かう可能性が高い」とみている。

以上

今年６月に熱中症の重篤化を防ぐための手順作成などが事業者に義務付けられることから、各都道府県労働局では、熱中症対策を強化する。

管内における熱中症による労働災害での死亡者数が全国の３割を占めている大阪労働局（志村幸久局長）は、消防局と連携してセミナーを開き、労働者への応急処置の方法などを解説。

愛知労働局（小林洋子局長）では、対策に取り組む建設現場を視察し、優良事例として横展開していく。

６月以降は事業場への立入り調査で対策状況などを確認し、指導を行うとしている。

積水ハウス建設ホールディングス㈱（大阪府大阪市、大村泰志代表取締役社長）は、住宅建築を担う「社員工」の採用と育成を強化し、２０３３年までに、現在の３６０人から３倍の１０００人に増員する計画を明らかにした。

訓練校の指導員を２倍に増やし、少人数での訓練を実施するほか、離職防止のためのアンケート調査を毎月行う。

高卒中心の新卒採用に加え、独立した技能工の再雇用や、未経験者の中途採用にも力を入れている。

東京都の「賃上げと労使交渉に関する実態調査」によると、令和６年度に賃金改定を実施した企業の割合は７割を超え、職層別の平均改定率は、非管理職クラスの一般職4.07％、係長、主任級3.68％、課長級3.19％だった。

課長級の賃金決定において最も大きなウエートを占める要素を尋ねた設問では、「職務遂行能力」を挙げる企業の割合は全体の44.1％を占めた。

「職務」や「成果」はともに２割未満に留まっている。

役職者をめざす風土の醸成へ
パソコン周辺機器などの開発や販売を行うエレコム㈱（大阪府大阪市、石見浩一代表取締役社長執行役員）は、ライン長やプロジェクトリーダーなどに支給する役職手当の金額を、最大で月７万円まで引き上げる。

役職手当は２０２３年に導入したもの。

人事総務部長の加藤千典執行役員は、「役職者の責任の重さと報酬が見合っていなかった。導入前は任用を打診しても断る社員がいた」と話す。

本社のチームリーダー、支店の営業課長などには４万円、本社の課長や支店長には６万円、部長級以上には７万円を支給し、非役職者との差を付けている。

パナソニック　コネクト㈱（樋口泰行代表取締役　執行役員プレジデント・ＣＥＯ）は、２０２３年度から女性のキャリア開発施策として、他社と合同で「異業種クロスメンタリング」を展開している。

メンバー各社がメンティーとなる課長クラスの人材、メンターとなる部長以上の人材を２人ずつ送り出し、女性同士で年３回、企業横断的にメンタリングを行うもの。

マッチングから開幕・閉幕のイベントに至るまでを各社の担当者が企画・運営しており、プログラムを通じて得た知識をメンティー間で共有する取組みなども盛り込んでいる。

飯能信用金庫（埼玉県飯能市、松下寿夫理事長）は今年４月、管理職が担っている役割をより明確にするため、役割等級のなかにサブグレードを新設した。

それぞれに役割給の賃金表を設け、店格や業務内容に応じて細かく差を付けていく。

年功要素の強い従来の積上げ方式は撤廃し、５段階洗替え方式に改めている。賞与についてはメリハリを利かせ、変動幅は標準ランクに対して±20％としている。

公益財団法人「セ－ブ・ザ・チルドレン・ジャパン」は経済的に困窮していて今春中高に進学した子どもがいる世帯へのアンケ－ト結果を公表した。

制服やタブレット代といった卒業・入学の費用捻出方法について、約6割が「他の生活費を削る」とし、借り入れやロ－ンも3割を超えた。

物価高が影響しているとみられ、進学費用が家計の大きな負担になっている実態が改めて浮き彫りになった。法人は「学用品の価格見直しやタブレット購入費の助成拡充、高校入学前の準備金創設が必要」としている。

アンケ－トは4回目。同法人に給付金を申請した保護者ら2135人に今年1月複数回答で尋ねた。

「生活費を削る」としたのは中1が63.5%、高1が59.9%。「親族からの借り入れ、消費者金融からのロ－ン」は中1で32.9%、高1で39.7%だった。借入金額では「11万円以上」が最も多く、中1で27.2%、高1で58.3%となった。

卒業・入学の費用のうち、用意するのが難しいのは「制服代」が中1で81.2%、高1で77.2%となり、いずれも最多。「パソコン・タブレット代」は中１の21.1%に対し、高1は56.3%だった。中学は1人1台の端末が無償提供されている一方、高校は助成の有無が自治体や学校で異なるためとみられる。

以上

東京海上日動火災保険㈱（東京都千代田区、城田宏明取締役社長）は来年４月、総合職の「エリア限定」コースを廃止し、全社員に同一の処遇体系を適用する。

転勤の範囲は毎年、個人が選択できる仕組みに改め、同意のない転居転勤をなくす。

実際に転居を経て赴任している期間に限り、月10万～13万４０００円の「転居転勤サポート手当」を支給する。

来春の大卒初任給は、これまで「海外含む全国転勤あり」の区分に設定していた27万８３２０円に一本化する。

茨城県内で５つの保育園を運営する社会福祉法人山ゆり会（松山圭一郎理事長）は、求める人材像を明確にして価値観を共有できる人材を採用しつつ、働きやすい環境と余裕のある人員体制を両立している。

正職員の保育士がローテーションで始業・終業時刻が異なる複数のシフトを担う一方、契約職員の多くは標準の8時半～17時半で勤務。

さらに担当クラスを持たないフリー保育士まで配置し、一度に数人が休んでも問題ない体制を維持している。

育成面では６段階のキャリアパスを設け、年３回の評価と園長による面談を通じて成長を促している。

厚生労働省の職種別賃金調査によると、男性の事務系総合職に当たる「総合事務員」の所定内給与は３４．４万円、「庶務・人事事務員」は３５．８万円、商品開発部員やマーケティング・リサーチャーを含む「企画事務員」は４１．９万円だった。

製造系では「金属工作機械作業従事者」27.5万円や「電気機械器具組立従事者」27.0万円など、多くが20万円台後半となっている。

女性では「販売店員」が２１．３万円で、前年比２．５％増と伸びている。

人手不足対策の在留資格「特定技能」をめぐり、退職者の3人に2人が入社後1年以内に辞めていることが民間調査で分かった。

給与への不満のほか、人間関係を退職理由に挙げる人が目立った。外国人材に長く働いてもらうには、処遇向上や職場のコミュニケ－ション改善を図る必要がある。

2019年に創設された特定技能は一定の技能や日本語力がある外国人が対象となる。

技能実習を3年終えた後に特定技能に移行するケ－スが多い。原則として転職できない技能実習と違い、自らの意思で勤務先を変えられる。

外国人材の紹介や就労後の支援を手掛けるマイナビグロ－バルの調査によると、退職までの在職期間を尋ねると10～12カ月が最多の25.4%で、退職者全体の66.9%が在籍1年以内だった。

退職理由を複数回答で聞いたところ出身国による違いが大きかった。回答者の8割近くを占めるベトナム出身者は「給与の不満」が31.8%で最多だった。「ベトナム国内の賃金上昇によって、日本で期待する賃金水準も上がっているため実際の支給額に不満を抱きやすいのではないか」と同社では分析している。

また、インドネシアやミャンマ－の出身者は「人間関係の不満」を挙げる人がそれぞれ30%と28％で多かった。

同社では「勤務先や住んでいる地域に同国出身者がいない場合が多く、ストレスや不満を一人で抱え込みやすい」「やさしい日本語を使ったり、日本人の側から積極的に話しかけたりして、外国人材を孤立させないことが大事」と分析している。

以上

ソフトウェア開発のアステリア㈱（平野洋一郎代表取締役社長）は、本社に加えてリゾート地やバーチャル空間など計５つの“次元”をオフィスと定義し、社員がその日の就業場所を自由に選べるようにしている。

目的は生産性向上で、心身が快適な環境で作業することにより、ＡＩ時代に適応する創造性を引き出そうとしている。

以前からテレワークには積極的で、１０年前の時点で猛暑日に在宅勤務を推奨する制度を導入済みだった。

若手の育成にも余念がなく、必要に応じて出社する期間を設けたり、オンライン上でのＯＪＴなどの機会も充実させている。

厚生労働省は、地方企業・中小企業における人手不足への対応などに関する労働政策審議会労働政策基本部会の報告書案をまとめた。

深刻な人手不足の背景に、賃金など労働条件の低さや外部への情報発信不足、多様で柔軟な働き方の不足といった課題があると指摘。

人材の獲得に向け、企業自ら労働条件や職場環境に関する情報を積極的に発信することが必要とした。

長時間労働の抑制を進めることや、労働時間や勤務地などの限定正社員制度の導入も提案している。

処遇改善加算を取得した事業所における介護職員の基本給は、4240円増えて19.3万円に――。

厚生労働省の「令和６年度介護従事者処遇状況等調査」で分かった月給制・常勤者の実態で、平均手当額などを加えた平均給与額は33.8万円だった。

勤続年数別の平均給与額は１年が29.9万円、20年以上が38.3万円で、両者の差は1.3倍に留まっている。

加算の配分対象者には、半数以上が看護職員や生活相談員・支援相談員も含めていた。

厚生労働省は令和７年度地方労働行政運営方針を策定した。

労働市場全体の賃上げを後押しするため、生産性向上や正規・非正規の格差是正などに関する８つの助成金をまとめた「賃上げ」支援助成金パッケージの周知に重点的に取り組むとした。

事業場内最低賃金の引上げを促す業務改善助成金をはじめ、各社のニーズに合った助成金を活用してもらえるよう情報提供を行う。

労働者の労働条件確保対策では、スポットワークで働く労働者からの相談に丁寧に対応する方針を明記した。

監督指導時に、所定外労働に賃金を支払わないなどの法違反がみつかれば是正指導を実施する。

九州経済産業局（星野光明局長）は、九州地方または首都圏に在住する20～39歳の就業者に行った、働き方に関する調査報告書を取りまとめた。

自身のスキルに対して物足りない水準の業務に従事している「退屈状態」の割合が、福岡県は８・２％、福岡県を除く九州では９・２％だった。

いずれも首都圏（５・２％）を上回る。

企業は従業員に、まずは小さな決裁権限を与え、段階的に裁量を拡大することで、意欲を高められるとした。

同経産局では今年度、有識者会議を立ち上げ、調査結果を踏まえた施策検討を図っていく。

厚生労働省の都道府県別賃金によると、企業規模100～999人の一般労働者・男性の所定内給与は東京43.5万円、大阪36.7万円、愛知35.4万円だった。

前年比では東京が7.1％増、愛知が6.1％増と大きく伸び、大阪は0.8％増に留まっている。

東京と大阪の間の格差は6.8万円に拡大した。

高騰がめだつ販売店員・女性は、東京が7.4％増で25万円台に乗せ、6.4％増の神奈川や7.9％増の大阪では23万円台となっている。

介護職員・女性は、東京が１４．２％増で２９．１万円まで高まった。

河川工事、橋梁工事などを手掛ける巴山建設㈱（巴山一済代表取締役社長）は、将来の担い手確保に向けて女性の採用強化に注力している。

女性活躍推進策「ともやま小町」プロジェクトでは、未経験者を施工管理職として採用する一方、現場に女性専用の休憩所を設置し、電気毛布や日焼け止めを支給している。

安全パトロールの一環として、隔月で全女性社員による現場視察なども展開している。

新卒採用にも継続的に取り組んでおり、昨年度から事務職も含めてスキルアップを促すため、月１万～３万円を支給する資格手当を新設している。

人事院設置の人事行政諮問会議（座長・森田朗東京大学名誉教授）は国家公務員の今後の人事管理について、職務基準の運営に向け、５年以内を目途に等級・報酬・評価制度を一体改革すべきとする最終提言をまとめた。

現行制度は役職と給与等級が厳格に対応しておらず、同じ職務・職責のポストであっても給与等級が異なる問題があると指摘。

職務分析・評価によりポストと等級の対応関係を検証し、本府省の幹部・管理職員を中心とした職員については、職務と結び付きが強い給与体系への移行をめざす必要があるとしている。

厚生労働省の「令和６年賃金構造基本統計調査」によると、大卒・男性の初任給（通勤手当込み）は25.1万円だった。

３年連続で増加し、前年に続き4.6％増と大きく伸びている。

企業規模別では、大企業が26.0万円、中企業が24.6万円、小企業が23.9万円だった。

中・小企業が前年比8200～9300円増だったのに対し、大企業は1.5万円伸び、大企業と小企業の規模間格差は2.1万円に拡大した。

都道府県ごとの平均額は東京25.4万円、大阪25.0万円、愛知25.9万円などとなり、17地域で25万円を超えている。

企業が賃金表を書き換え、社員の基本給を底上げすることで、ベアと略されている。

賃上げはベアと定期昇給からなる。ベアを実施すると業績が悪化した際に水準を引き下げるのは難しい。

基本給をもとに計算する社会保険料や残業代なども増えるため、多くの企業は実施には慎重だった。

ベアは高度経済成長期に根付いた制度で、当時は物価上昇などで相対的に下がった賃金の回復が目的とされた。デフレ下で物価が横ばいだった日本は長くベア率が低く抑えられてきた。

潮目が変ったのは2023年の春季労使交渉。物価高を背景に大企業を中心にベアを含めた大幅な賃上げが相次いだ。連合の計算によると2023年の賃上げ率は約30年振りに3％を超え、2024年は5.1%の賃上げ率になった。

2026年以降のベアを含めた賃上げの実施について、ニッセイ基礎研究所によると物価上昇率が2%程度に落ち着くことが前提とした上で「ベア分が明確に確保できる4%から4%半ばぐらいを維持できるかがカギ」と分析している。

以上

京都府は、障害者の求人募集を行う企業向けに、従事させる業務の負担感や障害者への就業上の配慮状況など自社の労働環境を可視化する「障害者雇用環境アセスメントツール」を開発した。

就業時の環境をあらかじめ応募者に伝えられるようにすることで、ミスマッチによる早期離職の防止につなげる狙い。

同ツールでは、企業の担当者が「休日が曜日で固定されているか」など30問程度の質問に回答する。

その結果を府内のハローワークに提出すれば、求人票とともに障害者に紹介される。

総合物流会社の㈱ギオン（祇園彬之介代表取締役社長）は、次世代のリーダー、プロフェッショナルを育成することを目的とした企業内大学「祇園塾」を展開している。

全国から20人程度の人材を募り、１年間を通じて集中的な教育を施すもので、受講生は外部の研修に参加したり、役員に改善提案のプレゼンを行うなどのプログラムをこなす。

物流センター長への昇格要件とするベーシックコースでは、“他流試合”と称して同業他社とのグループディスカッションなども開催。

自社のみならず物流業界の発展に貢献できるリーダーの育成を進めている。

厚生労働省の「令和６年賃金構造基本統計調査」によると、一般労働者・男性のピーク時賃金は55～59歳44.4万円だった。

企業規模別では1000人以上の大企業が51.4万円、100人未満の小企業では36.6万円となり、14.8万円の差が付いている。

管理職賃金は３～６％台の伸びを示し、課長級では男性4.3％増の52.2万円、女性が6.3％増の45.8万円となっている。

日置電機㈱（長野県上田市、岡澤尊宏代表取締役社長）は今年１月、組合員向けの人事制度を改定し、挙手制に基づく昇格審査の仕組みを採り入れた。

従来の年功的な運用を見直し、業務のなかで専門的知識や経験値を積んだ人材を、年齢にかかわらず早期に上位等級へ引き上げることをめざしている。

能力面、業績面でともに最高評価だった場合は、１年での昇格も可能とした。

併せて、位置付けが曖昧だった製造現場の係長などの役職については、３階層の“役割”として整理した。

１年単位の任用制とし、定額の役割手当を支給する。

女性管理職の育成に向け、タスク単位でのリーダー経験付与を――21世紀職業財団（定塚由美子会長）は、女性活躍推進に関する提言をまとめた。

国内で最もジェンダー・ギャップが小さい職種であるＩＴ技術職の働き方などの分析結果を踏まえ、他の職種でも有効と考えられる取組みを示している。

ＩＴ技術職は非管理職のうちにプロジェクトマネージャーなどを経験する機会が多く、管理職の模擬体験によって昇進意欲が高まると指摘。

他の職種でもリーダー経験を与えれば、昇進への抵抗感が弱まる可能性があるとした。

自動車、電機など金属関連製造業の５産別で構成する金属労協（金子晃浩議長）は集中回答日の３月12日、同日昼までに回答を引き出したＪＣ共闘の大手50組合の賃金改善分が単純平均で１万４５６６円になったと明らかにした。

満額以上の回答を得た組合の割合は、前年同期の９割から５割に下がっている。

一方でバラツキは大きく、前年同期の１万４８７７円と比べ、「同様の高水準」(金子議長)と評価した。

帝国デ－タバンクによると、東京都内の企業の女性社長比率は2024年10月時点で9.1%だった。

前年から0.1ポイント上昇し過去し過去最高を更新した。

統計として遡れる1990年以降、上昇傾向だがペースは緩やかで1割は依然遠い。

全国の女性社長比率は8.4%だった。

都内の企業15,927社を調査した。

女性社長の年齢構成は「60～64歳」が14.1%で最も高かった。

全体的に高齢化が進み60歳以上が54.5%となった。

業種別では「不動産」が16.0%でトップとなった。

次いで「小売り」が13.2%だった。

出身大学別では慶應義塾大学が首位で、早稲田大学、日本大学、青山学院大学が続いた。

以上

日本特殊陶業㈱(愛知県名古屋市、川合尊社長）は今年４月から、定年退職後の再雇用者（60～65歳）に設けている全４等級の役割等級体系を見直し、管理職向けに新たに７等級を追加する。

現行制度では、定年を機に役割を引き下げて非管理職層４等級に格付け、後進育成などを任せているが、定年前の役割と報酬の維持を可能にすることで、意欲向上を図る考えだ。

会社業績に連動した賞与支給は行わず、個人の成果に応じた報奨金を支給し、成果への意識を高めていく。

厚生労働省は、自社の男女間賃金差異の課題・要因分析を支援する「男女間賃金差異分析ツール」と、活用パンフレット（手引き）を作成し、ホームページ上で公開した。

同ツールは、入力した全従業員の給与などの情報に基づき、自社内の賃金差異と、同業種・同従業員規模企業の賃金差異を表示するもの。

役職別や勤続年数別の状況も示すほか、女性管理職比率や平均勤続年数などのデータから、賃金差異が生じている要因・課題を指摘する。

手引きでは要因・課題ごとの雇用管理の見直し方法を示した。

全国中小企業団体中央会の「中小企業労働事情実態調査」によると、令和６年度に採用した高校卒・技術系の平均初任給額は18万2279円だった。

前年結果17万6247円と比べて3.4％増加し、額では約6000円伸びている。

東京や大阪などの大都市圏で19万円台を示し、九州では福岡を除く６県が17万円台に留まっている。

採用活動を行った企業における採用充足率は31.5％だった。一方、昨年ベースアップを実施した企業の割合は31.2％で、前年25.6％から5.6ポイント増加している。

政府は中堅企業の成長を促す初の国家戦略「中堅企業成長ビジョン」を発表した。

成長意欲が高く、雇用の受け皿になっている中堅企業が日本経済の「成長を牽引する」として、2030年までに現在の約9000社から1万1000社に2割増やす目標を掲げた。

中堅企業は、中小企業を除く従業員2000人以下の企業を指す。

中堅企業による合併・買収(M＆A)の件数は年間約500件だが、税の優遇などを通じて、約1000社に倍層させる目標も示した。

中堅企業の従業員数の伸び率は過去10年間で17.1%と、大企業の9.6%を上回る。

雇用確保の動きが旺盛で、設備投資や賃上げに前向きな傾向もみられる。だが中小企業に比べ、支援が手薄なのが実情。

ビジョンでは、中小企業から中堅企業への移行を促す政策の重要性を強調。

中堅企業の設備投資などに対する補助金など総額1兆円の支援策を打ち出し、全国９ブロックで重点支援企業も選ぶ計画。

以上

㈱ツムラ（加藤照和代表取締役社長ＣＥＯ）は、社内資格「ツムラ漢方マイスター」の認定者を500人に増やす目標を掲げ、教育体制の強化を進めてきた。

漢方に精通したＭＲを認定するマイスターは、年１回のレベル確認試験で対象者を選抜し、１年かけて養成していくもの。

全ＭＲ向けの学習プログラムを整備し、若手に対する研修の仕組みを刷新した。

計37コースを学ぶ新人研修の内容をすべて動画化したり、動画で課題を提出させる手法などを採り入れている。

昨年11月に実施した最新のレベル確認試験では、合格者を前年比2.2倍に増やしている。