自動車部品製造大手のＮＯＫ㈱（東京都港区、鶴正雄代表取締役社長執行役員グループＣＥＯ)は、国内のグループ主要会社の人事制度を改定し、昨年制定したパーパス・バリューに基づく役割等級制度を導入した。

職能資格制度を廃止し、年功序列型の給与体系から脱却した。

等級別に定める役割定義を満たせば、新卒初任格付け等級から管理職への抜擢・飛び級も可能とした。

管理職層は複線化し、ライン管理職、主査・主幹などの管理職補佐・候補者、専門職を処遇する３コースに区分。

ライン管理職に対する役割手当を増額し、補佐・候補者と差別化している。

オーダーメイド建材メーカーの菊川工業㈱（宇津野隆元代表取締役社長）は、計216種の社内資格を運用し、少額ながら資格ごとに手当を毎月支給している。

難易度が高い一級建築士への挑戦を促すために習熟過程を資格化したり、業務に直結する公的資格が少ない部門向けに独自の資格を設けるなどしている。

社員による新資格の申請を広く認めるほか、昨年から現場の担当回数で実務経験をレベル判定するマスターシステムも導入。

自ら専門性やスキルを高める機運を育み、1人平均の資格取得数は約10件、手当受給額は4500円に上っている。

全日本トラック協会の賃金実態調査によると、一般貨物自動車運送事業者における男性運転者の職種別平均賃金（2023年5～7月の１カ月平均）は、けん引が40.2万円、大型が36.5万円、中型が30.8万円だった。

めだった変化はみられず、大型は前年比1.1％増、けん引は0.2％減などとなっている。

男性運転者全体の平均賃金は34.5万円で、うち時間外手当や運行手当を含む「変動給」の総額は16.2万円、基本給の47％を占めた。

時間外手当は6.6万円で、4800円減少した。＜人事学望見＞

総務省が発表した65歳以上の高齢者の推計人口によると、前年比2万人増の3625万人、総人口に占める割合も0.2ポイント上昇して29.3%となり、いずれも過去最高を記録した。

昨年の高齢者の就業者数も914万人と20年連続で増加し、過去最多を更新した。

高齢者の男女別割合は、男性が1572万人で男性全体に占める割合は26.1%、女性は男性より481万人多いので2053万人で、女性全体の32.3%だった。世代別で見ると、70歳以上は2898万人と総人口の23.4%、80歳以上は1290万人で同10.4%となった。

高齢者の割合は1950年以降年々高まっており、国立社会保障・人口問題研究所の推計によると、第2次ベビ－ブーム期(1971～74年)に生まれた世代が65歳以上となる2040年には34.8%に達すると見込まれる。

国連の推計によると、日本の高齢者の割合(29.3%)は人口10万人以上の世界200の国・地域で最も高く、主要国ではイタリアが24.6%、ドイツ23.2%となっている。

一方、労働調査を基にした総務省の集計では、昨年の高齢者の就業率は前年と同じ25.2%で、高齢者の4人に1人が働いていることになる。

15歳以上の就業者全体に占める割合は13.5%で、およそ7人に1人が高齢者となる計算。

産業別で見ると「卸売業、小売業」が132万人と最多。「医療、福祉」分野は107万人で、10年前の約2.4倍に増加した。

以上

ＳＯＭＰＯひまわり生命保険㈱（東京都千代田区、大場康弘社長）は、毎年９月に非管理職層の社員全員からキャリア希望を聞き、翌年４月の人事異動に反映させる制度を導入する。

５つの選択肢を用意し、希望部署へ自ら応募したり、課支社長ポストへのチャレンジを表明できるようにした。

自身の知識・スキルや経歴を公開し、他部署からのオファーを待つこともできる。

自律的キャリア形成の促進や、管理職への登用に当たり、意欲のある候補者を探しやすくすることが狙い。

ＮＥＣ（森田隆之取締役代表執行役社長兼ＣＥＯ）は、挑戦したい仕事の領域・部門・職種を学生が自ら選択する採用手法で人材の獲得を進めている。

技術系８職種に加え、法務職や人事職など事務系５職種では、入社後の部門まで確約する。

営業職などは職種のみ確約し、配属先は定めていない。

面接では職種・部門ごとに用意した職務記述書に照らし、活躍できそうかを見極める。

学生のジョブへの理解度向上策として、各事業部での「職場受入れ型インターンシップ」を拡充している。

東京都内の契約社員の平均年収は347万円で、専門職に限れば470万円――東京都の「令和５年度契約社員に関する実態調査」で、こんな結果が明らかになっている。

専門職の業種別の水準は、情報通信業448万円、卸売・小売業430万円、教育・学習支援業386万円だった。

賞与を支給している事業所の割合は64.1％で、年間平均支給額は「20万円以上40万円未満」とする事業所が22.7％で最も多かった。

東京商工会議所が公表した若者世代の結婚や出産の意識意調査(東商会員企業従業員18歳～34歳2198人が回答)によると、理想的な子供の数の回答は「2人」が57%、「3人以上」が20%だった。

一方、現実的に持てると思う子供の数への回答は計56%が「0～1人」と答えた。

子供を持つ障壁として「経済的な不安」と答える人が74%に上った。年収による差が見られ、2人以上と答えたのは個人年収が700万円台以上では48%だったが、300万円台以下では26%だった。

「経済的な不安」のほか、「家事や育児の負担増」や「長時間労働」が30%台と目立った。

結婚への意識も年収差が見られた。個人年収700万円台では81%が「いずれ結婚するつもり」としたが、300万円台以下では74%だった。結婚へのハ－ドルは「良い出会いがない」が43%と最も高かった。

働き方について女性の希望するライフコ－スは「結婚し子供を持ち、仕事を続ける」55%、「結婚して子供を持ち、子育て後に再就職する」14%、「結婚して子供を持たず、仕事を続ける」12%、「結婚せず仕事を続ける」12%などだった。

以上

建設業向けの足場レンタルやデジタル商材の開発・販売を行う㈱ダイサン（大阪府大阪市、藤田武敏代表取締役社長）は、開発プロジェクトの管理者やシステムエンジニアなどのＤＸ人材確保に向けて、専用コースを新設した。

既存の制度では全社員が管理職をめざすことを前提としており、ＤＸ人材の年収が頭打ちとなっていた。

専用の評価表も作成し、技術力・開発力・課題解決力を昇格・昇給の基準とする。

未経験者を含めて年俸制を適用し、年収の下限は３６１万２０００円に設定。

２３万円程度としている大卒初任給を上回る水準を確保した。

厚生労働省は令和７年度、生産性向上や正規・非正規の格差是正など賃上げ支援に関する助成金を拡充する方針だ。

賃金規程や人事評価制度などを導入して離職率を低下させた企業を対象とする人材確保等支援助成金雇用管理制度助成コースについて、一定の賃上げを実現した場合の加算措置を新設する。

非正規労働者の処遇改善を後押しするキャリアアップ助成金の賃金規定等改定コースでは、賃上げ６％以上を実施した際の支給額を引き上げるほか、昇給制度を新設した際の加算措置を設ける。

ウェブアプリケーションのセキュリティー診断事業を行う㈱クラフ（宮崎県宮崎市、藤崎将嗣代表取締役）では、全社員の８割超を占める契約社員に対し、本人の申し出で随時、正社員登用試験に挑戦できる仕組みを設けている。

実技試験は行わず、判断基準は、期待される成果をあげてきたか、能力面の成長を遂げたかなどの“個別の記録”に加えて、リーダーとして後進を指導したりして組織に貢献していく責任感があるかどうか。

３カ月ごとの契約更新時には給与改定も実施し、複数号俸アップの場合は１万円超の昇給もあり得る。

今春には、晴れて合計６人が登用を果たした。

健康経営に取り組むカンロ㈱（村田哲也代表取締役社長）は、最長で5カ月まで取得できる有給の病気欠勤制度や、月に1日取得できる「治療休暇」などを導入することで、仕事と治療の両立支援策を充実させている。

運動の習慣化やコミュニケーションの活性化を目的とし、従業員によるクラブ活動への助成も行っている。

フリーアドレス制を採用する本社オフィスにおいては、立ったままの業務を可能にする「立ち会議室」や「昇降テーブル」なども設置している。

毎月勤労統計調査の地方調査によると、令和5年平均の所定内給与額は東京35.5万円、愛知28.9万円、大阪28.4万円などとなった。

東京と愛知、大阪の差は約6万円付いている。

47都道府県のうち36地域で伸び幅が前年比プラスを示しており、東京は2.7％増、愛知は3.0％増、大阪は1.0％増と伸びている。

大都市圏以外では20万円台前半の水準がめだち、新潟24.7万円、北海道24.5万円などとなり、最も低い沖縄は21.7万円だった。

神奈川・相模原労働基準監督署（荻野憲一署長）は、昨年実施した監督指導のうち、労働基準法第37条（時間外、休日および深夜の割増賃金）違反が最多だったと明らかにした。

何らかの違反を確認した約250事業場のうち、約26％で割増賃金違反が認められている。

とくに職務関連手当や役職手当について、割増賃金の基礎となる賃金に算入していない事業場がめだったため、除外できる手当の範囲に関するリーフレットを作成し、支払い状況の確認を求めている。

リクル－トは、同社のサービスを通じて転職した後に賃金が増えた人の割合が2024年4～6月期は36.0%だったと発表した。

3四半期ぶりに上昇し、これまで過去最高だった23年7～9月期の35.3%を超えた。

人手不足を背景に募集や採用時の賃金が高まっている。

職種別でみると、事務系専門職は34.5%と過去最高を更新した。

新規事業の立ち上げに伴って、経営企画や事業企画など企画系職の求人の伸びが高まっている。

以上

旭化成㈱（工藤幸四郎代表取締役社長兼社長執行役員）は、新卒入社者の学び合いを支援するコミュニティ活動「新卒学部」を展開している。

2022年に導入したｅラーニングシステム「ＣＬＡＰ」の利用を促す目的で始めた施策で、ゼミ活動を通じて同期と“同時かつ一緒に”学ぶ機会をつくり、自律的なキャリア形成に向けた意識を育むのが狙い。

導入初年度は、上半期のｅラーニング平均受講時間が前年比3.5倍に伸び、意識調査においてキャリア不安が低減するなどの成果を上げている。

㈱みずほフィナンシャルグループ（東京都千代田区、木原正裕執行役社長）は今秋、全社員にキャリアシートの提出を求める。

異動希望の有無やキャリア意向について把握するのが目的で、社内のデータベースに登録し、部門ごとの人事担当者に共有する。

今年7月から人事運用の主体を人事部から各事業部に移しており、担当者がデータベースで社員の所属履歴や保有資格などの人事情報を閲覧して、自部門に必要な人材を探せるようにしている。

人事異動は社内公募によるものと、担当者同士の調整のうえ、選考に進んでもらうものがあるが、今後は担当者が潜在的なニーズを把握することで、より社員のキャリア意向に沿った人員配置が期待される。

職階別の賃金実態を把握している人事院の「職種別民間給与実態調査」によると、事務課長の平均所定内給与額は61.5万円、技術課長は60.9万円だった。

非役職者の係員クラスと比べて、それぞれ1.93倍、1.85倍の水準となっている。

技術系では全職階で前年結果を上回っており、部長や主任は伸び率が3％を超えている。

今春のベアの実施率は係員が53.3％、課長級が49.0％で、ともに約6ポイント伸びている。

厚生労働省の「令和6年春季賃上げ集計」によると、従業員数1000人以上の民間主要企業における定期昇給込みの平均妥結額は1万7415円だった。

前年結果の1万1245円を約6000円上回っている。

交渉前の平均賃金32.7万円に対する賃上げ率は5.33％だった。

造船2万3057円のほか、建設2万1548円、化学1万8416円などの産業が全体を牽引した。

9829円の運輸に限っては、1万円を下回っている。

大洋建設㈱（黒田憲一代表取締役社長）は、今春から適用された時間外労働の上限規制に対応するため、期初の1月から年間休日数を125日に増やすなど、さまざまな改革に取り組んだ。

週休2日＝4週8休の工期を実現する一方、施工管理に携わる人材の働き方改革を図り、人材確保を進めている。

新たに月3万～8万円を支給する「現場手当」を設けたほか、60歳以上の有資格者を対象にした「エキスパート契約社員」区分を導入。

定年後も同水準の報酬で働く道をつくるとともに、社外からの人材獲得につなげている。

内閣府は令和6年度の年次経済財政報告をまとめた。

人手不足を乗り越えるための課題として、外国人労働者と日本人労働者の賃金差異を挙げ、学歴や勤続年数などの属性をコントロールしても、7.1％の差異は説明できないと分析している。

差異の程度は在留資格によって大きく異なり、コントロール後の賃金水準は永住者が日本人よりも0.5％高い一方、技能実習は26.1％、特定技能は16.2％低い。

国際的な人材獲得競争を勝ち抜くためには合理性のない制度・慣習を見直す必要があるとした。

政府はこども基本法に基づく「こども白書」を初めて閣議決定した。

13～29歳を対象とした2023年度の意識調査を紹介し、現在や将来に十分な収入が得られるかについて「不安」「どちらかと言えば不安」と答えた人が72.6%だった。

前回の18年度調査からは4.5ポイント改善した。

13年度の同調査では78%だった。5年ごとに実施される調査で2回連続改善した。

若年層の就職環境の改善などが背景にあるとみられるが、なお7割が不安を感じており消費行動や結婚などに影響を与えそうだ。

こども家庭庁が同日発表した「我が国と諸外国のこどもと若者の意識に関する調査」によると、13～29歳の回答者のうち、「結婚したほうがよい」が計45%だった。

前回の18年度調査から5.9ポイント下がり、5割を切った。調査対象の日本、米国、ドイツ、フランス、スウェーデンの5ヶ国で最低だった。

以上

東京・亀戸労働基準監督署（田村滋康署長）は、今年４月に施行された労働条件明示の新ルールに関する監督指導を強めている。

管轄する江東区は近年人口の増加に伴い、労働契約締結や更新の機会も増えており、とくに対象となる有期雇用のパートタイム労働者などがいる中小事業場に対し、改正点を重点的に確認している。

改正内容を知らず、業務の変更の範囲を記載していないケースが散見されるという。

今後、同労基署が実施するさまざまな集団指導の場で、労働条件明示の新ルールの周知を進めていく。

公益財団法人日本生産性本部（前田和敬理事長）は、人的資本経営に取り組む先進企業10社へのヒアリングや社員への意識調査結果を踏まえ、人的資本の測定と開示が企業経営に与える影響について報告書をまとめた。

離職率や研修参加率などの人的資本指標については、各社とも、内閣官房の「人的資本可視化指針」を参考にしつつ、自社の人事戦略や人事施策と連動した指標を独自に選定している。

報告書では、今後の課題に「現場の管理職の理解」を挙げ、現場のやる気を高めるには経営戦略から人的資本開示までの流れに、一貫した「わが社らしさ」、企業の独自性が求められるとし、人事部門と経営企画部門の連携強化を提言した。

大洋建設㈱（黒田憲一代表取締役社長）は、今春から適用された時間外労働の上限規制に対応するため、期初の１月から年間休日数を１２５日に増やすなど、さまざまな改革に取り組んだ。

週休２日＝４週８休の工期を実現する一方、施工管理に携わる人材の働き方改革を図り、人材確保を進めている。

新たに月３万～８万円を支給する「現場手当」を設けたほか、60歳以上の有資格者を対象にした「エキスパート契約社員」区分を導入。

定年後も同水準の報酬で働く道をつくるとともに、社外からの人材獲得につなげている。

2025年春卒業予定の大学生のうち、インタ－ンシップに参加したことがある人の割合が8割に達することがリクル－トの調査でわかった。そのうちの8割がその後、参加したことのある企業の面接や採用選考に臨んでおり、インタ－の重要性が高まっていると見られる。

調査は就職希望者と志望進路未決定者を対象に3月18日～22日に行い、675人から回答を得た。インタ－ンに参加した人(日数が1日以下や、大学や企業が開催するキャリア教育も含む)の割合は84.7%で、参加した人の89%は、参加後に選考案内や社員からの接触、定期的な情報提供など企業との接点が生まれたと答えた。

81.2%は面接や採用選考に臨んでいた。参加した企業の平均数は8.72社、選考などに臨んだ企業は平均4.90社だった。初めて参加した時期は、3年生の8月が26.7%で最も高かった。16.6%は3年生になる前に参加した験があると答えており、低学年から動き出す学生も一定数いた。

政府は25年卒採用から、期間5日以上で内容の半分以上を就業体験に充てるなどの条件を満たすプログラムだけを「インタ－ンシップ」と呼ぶと、新しく定義したが5日以上のプログラムに参加した学生は19.7%にとどまった。

以上

中央最低賃金審議会（藤村博之会長）は、令和６年度の地域別最低賃金の引上げ額の「目安」を全国一律50円に決定し、武見敬三厚生労働大臣に答申した。

目安どおりに引き上げられた場合の上昇率は５・０％で、最賃の全国加重平均は１０５４円に達する。

引上げ額は昨年実績の43円を上回り、４年連続で過去最大。

目安の決定に当たり、消費者物価が上昇している状況を重視したほか、賃金上昇率が昨年度を上回る水準にある点も考慮した。

地域別の最賃最高額に対する最低額の比率は前年度比０・９ポイント高い81・１％となり、比率面における地域間格差は縮小する方向だ。

㈱沖縄海邦銀行（沖縄県那覇市、湖城誠一郎代表取締役社長）は７月、既存の役付手当を廃止して「役割手当」を導入し、担当職務に基づく給与の比率を高めた。

支店長で３割、係長クラスで２割を占めることになり、旧制度の９～15％から大幅に引き上げている。

資格と役職の分離を図るのが狙いで、今後は若年層でも実力があり成果を上げていれば、上位の役職へ登用する。

職種別だった給与テーブルの一本化や昇格昇給などを合わせた賃上げ率は、全行員平均で10・６％に達する。

金融教育サービス業の㈱ＡＢＣａｓｈ

Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｉｅｓ（東京都渋谷区、辻侑吾代表取締役社長）は今年７月、成果評価と行動評価を半期単位で実施し、年２回、基本給を改定する制度を導入した。

あらかじめ高難度の目標設定を求める一方、「顧客の不安や要望を聞き取って解決していたか」など行動面を加味して相対評価を行う。

メンバー層が標準評価を取った場合、半期で２％、通年で４％昇給させる。

目標を大きく上回った人材には、１カ月当たり10万円超もあり得るインセンティブ給を支給する。

男女間賃金差異の公表義務を労働者１０１人以上企業に拡大――厚生労働省は、「雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会」の報告書の素案を明らかにした。

女性活躍に向けた企業の取組みをさらに促進するため、賃金差異の公表が任意とされている常時雇用労働者１０１～３００人企業について、公表義務を課すことが適当としている。

令和８年３月末を期限とする女性活躍推進法は、10年間延長すべきとした。

カスタマーハラスメント対策の法制化にも言及し、労働者保護の観点から、事業主の雇用管理上の措置義務とするのが適切としている。

㈱武蔵野銀行（埼玉県さいたま市、長堀和正頭取）は、役割等級に紐付く「グレード給」の改定について、全社員を対象に、各店舗のすべての部署長による多面評価を導入する。

対象者が所属する部署以外の課長なども含めて、年１回の合議を行う。

長期的な目線で組織全体に貢献できる人材を評価するのが狙いで、「価値の創造」、「人材育成」、「コンプライアンス遵守」などの項目を評価していく。

同行では基本給の40～50％をグレード給、残りは全30種の職務別に給与レンジを設計したジョブ給で構成している。

ジョブ給の改定と賞与決定に用いる評価は、従来どおり半期ごとの活動実績や個人の目標達成度を指標とする。

厚生労働省の賃金改定状況調査によると、今年６月末までに賃金引上げを実施した小規模企業の平均改定率は4.6％だった。

回答事業所のうち42.8％が引上げを実施し、改定しない事業所を2.7ポイント上回っている。

１時間当たりの所定内給与は、フルタイム労働者が1664円、パートタイム労働者が1218円で、前年からの賃金上昇率はそれぞれ2.1％、2.8％だった。

サントリーホールディングス㈱（新浪剛史代表取締役社長）は、43歳と58歳の社員を対象にワークショップを開くなどして、40歳代以上の人材に“人生100年時代”へ対応するスキルの習得や主体的なキャリア形成を支援している。

職業人生の折り返し地点から“定年後”も見据えた働き方や生き方を考えてもらうもの。

企業内大学には「100年キャリア学部」を設けた。

長期的な視点で自分らしいキャリアを切り開いていく方法を伝えるコンテンツは、３０歳代以下の若手にも好評を博す。

明治安田生命保険相互会社（東京都千代田区、永島英器取締役代表執行役社長）は、２０２７年度に営業職を除く内勤社員１万人の定年年齢を65歳から70歳に引き上げる方針を示した。

従来は60歳以上の社員には専用の賃金テーブルを設定していたが、今年４月に撤廃済み。

入社時から70歳まで同一の制度を一貫して適用し、報酬を維持して働けるようにする。

65歳以降は本人の健康状態などに合わせて、週３～４日や短時間勤務の選択肢も設ける予定だ。

任意のタイミングで退職金を受け取り、70歳まで再雇用の嘱託社員として働くことも可能にする。

運輸業の㈱カワキタエクスプレス（三重県亀山市、川北辰実代表取締役）では、運転や荷扱いの技術とともに、あいさつや思いやり、素直さなどの“人間力”を同僚10人が多面評価している。

結果は最高・最低額で７倍の差が付く「スキル給」の改定に用いており、上司評価６０％に加えて多面評価を４０％反映している。

評価項目は約40に上り、それぞれの採点基準は８～10段階に細かく分けている。

“高卒新卒者”を主要な人材獲得のルートとしており、社会人の基本を叩き込んで、一人前に育て上げている。

日本企業で経営者の能力をまとめた「スキルマトリックス」の充実が課題となっている。日本の上場企業40０社のうち、能力の定義まで示した企業は2割に留まった。

企業統治助言のHRガバナンス・リーダ－ズが国内外の主要上場企業について2023年時点の開示内容を調べた。日本ではJPX日経インデックス40０の397銘柄、米国ではS&P50０のうち時価総額上位109社が対象となった。スキルマトリックスは経営陣、取締役などのもつ能力や経験を一覧にしたもの。取締役の選任を諮る株主総会に向け、招集通知で記載される。日本企業では97%(387社)が社長や最高経営責任者(CEO)など経営トップのスキルを公開していた。開示する企業の数自体は米国の92%を上回る。

焦点となるのは開示の内容。スキルの定義や選定理由まで説明する企業は米国で65%に達するのに対し、日本は21％に留まる。スキルや経験と、経営戦略の関係を具体的に説明する企業は米国で89％、日本は15％だった。米国企業では経営陣に必要とされる能力を明確に定義し、職歴などに沿って説明する 傾向が強い。

以上

日本物産㈱（守口光徳代表取締役社長）は、長期にわたって女性社員をメンバーとするワーキンググループ（ＷＧ）活動を継続し、職場環境の変革や女性社員の意識改革につなげてきた。

組織が直面する課題について話し合い、会社に対して提言する活動を通じて、時差勤務制度の導入を実現したり、幹部候補である若手総合職に対する研修を企画してきた。

グループのさまざまな活動と成果を通じて女性社員の意識改革が進展し、今では管理職に占める女性の割合が40％にまで高まっている。

住友林業㈱（東京都千代田区、光吉敏郎社長）は、住宅事業の施工力を維持するため、「施工パートナー推進センター」を設置し、協力施工店の後継者探しや人員確保をサポートする。

施工店から相談を受け付ける一方で、同社の建築現場で働きたい一人親方や新規業者を募集。

請負先や後継者候補として施工店に紹介する。

並行して、自社グループで雇用する「社員大工」の育成を強化するため、専門校の増設も検討中だ。

建設業では大工不足が深刻化しており、昨年、㈱大林組が同種のセンターを開設したほか、積水ハウス㈱が社員大工の採用・育成を強化する方針を打ち出すなど、雇用・請負の別を問わず、人材の囲い込みが始まっている。

高千穂交易㈱（東京都新宿区、井出尊信代表取締役社長執行役員）は今年４月、若手や女性社員の管理職登用を推進するため、ライン長候補者向けの等級を新設した。

上司の推薦、役員に対するプレゼン試験などを通じて候補者を選抜し、メンバー５人程度のチームのリーダーを任せるもの。

部下の育成や予算管理の業務を経験させることで、早期登用を促す。

４段階洗替え方式を採る基本給については、非管理職における最高水準を確保した。

専門的な知識・技術の習得に向け、昨年には資格手当の対象を約100資格に倍増し、支給額は最大で月額10万円に引き上げた。

民間シンクタンクの産労総合研究所は、2024年4月に入った新入社員の大卒初任給は前年より4.01%高い22万6341円だったと発表した。上昇率は1991年の5.2%以来の高い水準になった。

大卒初任給の伸びは22年まで1％を下回って推移していたが、23年は2.84%まで高まった。高卒の初任給も24年は上昇率が4%を超えた。

初任給を引き上げた理由を複数回答で聞いたところ、「人材を確保するため」(81.8%)が最も多く、「在籍者のベ－スアップがあったため」(37.4%)が続いた。

産労総研では「人手不足を背景に、他社よりも高い水準に設定する企業が増えている」と分析している。

以上

㈱阿波銀行（徳島県徳島市)、㈱伊予銀行（愛媛県松山市)、㈱百十四銀行（香川県高松市)、㈱四国銀行（高知県高知市）の４行で構成する四国アライアンスは、四国地方で働く若手人材の定着・育成を目的に、奨学金返還支援制度を創設した。

四国各県に本社を置く非上場企業のうち、人材育成や福利厚生の充実に取り組んでいる企業を募り、賛同企業として認定する。

賛同企業が採用した新卒・第二新卒社員と四国外から移住する30歳以下の中途社員を対象とし、５年間で最大50万円を支給する。

国土交通省は、今年６月に建設業法が改正され、労働者の処遇改善が建設業者の努力義務になったことから、技能者の資格や就業履歴を業界統一で蓄積して能力を評価する「建設キャリアアップシステム（ＣＣＵＳ）」の利用拡大に向けた３カ年計画案を取りまとめた。

技能レベルに応じた手当や賃金の支払いなど、ＣＣＵＳを活用して処遇改善に取り組んでいると宣言した企業を公表する制度を立ち上げる方針。

宣言企業には、公共工事の入札に必要な審査における加点や表彰などのインセンティブを付与する。

令和５年賃金構造基本統計調査の雇用形態別集計によると、フルタイムで勤務する男性の所定内給与のピークは、正社員が55～59歳の44.1万円、非正社員は再雇用世代の60～64歳28.5万円だった。

正社員20～24歳の23.2万円と比較すると、それぞれ1.9倍、1.2倍の差が付いている。

短時間労働者については、非正社員・女性の勤続年数別の１時間当たり賃金は、０年が前年比2.4％増の1223円、３～４年が3.7％増の1293円などとなっている。

政府は６月21日、令和６年度の規制改革実施計画を閣議決定した。

ドイツの制度を参考に、業務委託として働く就業者がトラブル発生前に、自身の労働者性を確認できる仕組みの創設に向けた検討を今年度から始める。

具体的には、労働基準監督署に申告があった場合、原則として判断を行うことを明確化する措置を講じるとした。

ドイツ労働法に詳しい東洋大学の鎌田耕一名誉教授は「労働者性の有無は企業にとっても極めて重要。

ドイツと同様、就業者だけでなく、企業からも確認申請ができる制度が求められる」とした。

大東建託㈱（東京都港区、竹内啓代表取締役社長）は、全国２０４拠点の全支店長の賞与評価に、部下の離職率や年次有給休暇取得率、障害者雇用率などの「支店健全経営度」を測る指標を導入した。

今年４～９月を対象期間とする10月の人事評価から適用していく。

従来の営業実績による評価のウエートを90％に抑え、10％を同指標で評価する。

「成果だけの追求では、持続的な成長は見込めない」(同社広報部）とし、営業職以外の貢献をみえやすくするとともに、支店長に対して「質より量」から「効率・生産性重視」への意識転換、多様な人材が活躍できる環境づくりを促す。

大手企業のみを対象とする中央労働委員会「退職金、年金および定年制事情調査」によると、大卒・総合職における60歳のモデル退職金は265１万円となり、月数換算では43.7カ月分だった。

高卒・生産労働者は1838万円、46.0カ月分となっている。

退職年金制度のある企業のうち確定拠出年金を導入している割合は73.3％だった。

マッチング拠出の導入率は56.5％に微増している。

情報サービス産業協会（＝ＪＩＳＡ、福永哲弥会長）は今年度、ＩＴエンジニアの育成支援を強化する。

生成ＡＩなど最新技術の台頭によってリスキリングの必要性が増していることから、エンジニアの「学びの時間」の確保に取り組む。

取引先に対して学習時間の確保に関する協力を求められるよう、契約時の参考となるモデル契約書を作成する予定。

会員企業には、エンジニアに自己研鑽を求めることを就業規則に規定するよう呼び掛ける。

ＪＩＳＡが提供している研修制度も見直し、内容の拡充や受講可能人数の増加を図る。

厚生労働省は、派遣労働者の同一労働同一賃金に関連し、労使協定方式により賃金を決定する際に派遣元が参照する令和６年度の「一般賃金水準」について、その算定に使用する地域指数を示した昨年８月の通達に誤りがあったとして、地域指数の一部を訂正した。

自社の派遣労働者の賃金水準が訂正後の一般賃金水準に満たない企業は、協定の再締結が必要となることから、再締結による賃金制度の整備・改善経費を支援する助成金を創設する。

協定を再締結し、それまでの期間における差額を支給する派遣元に対し、一律５万円と、派遣労働者１人につき１万円の合計額を支給する。

ＳＯＭＰＯケア㈱（東京都品川区、鷲見隆充代表取締役社長）は、総合職として新卒採用した入社５年目までの人材向けの等級体系を整備し、毎年5000円ずつ自動昇給する仕組みを整えた。

離職率に大きな差が出る「５年目の壁」を克服するのが狙いで、国家資格である「介護福祉士」の早期取得を促しつつ、“飛び級”による大幅な昇給も可能としている。

定着には成長実感もカギとし、本人の申告により、上司とリーダーが成長度合いをチェックする仕組みも採り入れた。

帝国デ－タバンクの調査によると、2023年12月時点での東京都の企業の社長平均年齢は60.0歳だった。

前年を0.2歳上回り、比較できる過去33年間で最高を更新した。

50歳以上が占める割合は79.6%で5年前より3.3ポイント上昇しており、中小企業の事業承継問題は深刻化している。

約147万社を収録している企業デ－タベースから帝国デ－タが集計、分析した。

社長平均年齢を業種別でみると「製造」が62.9歳で最も高く、IT(情報技術)企業が分類される「サービス」が57.2歳と最も低かった。

帝国デ－タは今回の調査を踏まえて、「社長の高齢化が進めば、体調不良など不測の事態が生じる可能性は高まる」と早めの事業承継対策の必要性を指摘している。

以上