企業のＳＮＳ運用代行などを行う㈱リソースクリエイション（髙田桂太郎代表取締役）は、社員間の関係を緊密にするための施策として、初めて運動会を開催した。

同社ではチームを組んで仕事をしており、効率良く案件を進めるには、社員間の関係性を深め、連携を取りやすくしておくことが欠かせない。

外国籍人材を含めて年間40人以上を獲得する組織拡大期にあって、近年は同僚の“人となり”を知る機会を増やしている。

運動会を経て社員間の関係は近くなり、「動画のことなら○○さんに聞けば良いと分かるようになった」との声も挙がっている。

海外エネルギー事業が好調な大阪ガス㈱（大阪府大阪市、藤原正隆代表取締役社長）は、グローバル人材の育成に向けて、他部署の業務を経験できる社内インターンシップ制度の対象に海外拠点を加えるなど、海外経験を積む機会の拡充を図る。

インドのグループ会社で２週間程度のインターン受入れを予定するほか、来年春卒業予定の内定者に対して、短期海外留学の費用支援も行う。

国内外の大学・大学院に進学する場合に、１～３年間の休職を認める制度も導入する。

国税庁の民間給与実態統計によると、令和６年の１年間を通じて勤務した正社員の年間平均給与額は、男性609万円、女性430万円だった。

前年に比べてそれぞれ2.5％増、4.1％増となり、ともに４年連続で増加している。

業種別では、製造業568万円が6.6％増、卸売業・小売業410万円が5.9％増などと伸びている。

一方、正社員以外の女性は174万円に留まり、正社員・男性との格差は435万円だった。

60歳前後の一人親方を契約社員として雇い入れ、新人技能者の採用・育成を推進

ハウスメーカーの一建設㈱（東京都豊島区、堀口忠美代表取締役）は、将来的な施工能力の低下をにらみ、新卒技能者の育成スキームを拡大し、自社雇用化を加速する方針を示した。

現在の２２５人から３００人、３５０人と段階的に増やしていく考え。

２０１４年に開始した同スキームでは、地元の社会人野球部と連携して新卒者を採用し、元一人親方によるＯＪＴ教育を徹底。

専門学科の卒業生以外も４～８年で一人前に育てている。

初任給引上げや職業体験会の開催により、応募は10倍、採用数も倍増に――。

東急バス㈱（古川卓取締役社長）は、バス運転士と整備士の確保・定着に向けて多様な試みを進めている。

２年連続の引上げでバス運転士の初任給を26万円まで高めたほか、10月から奨学金の代理返還制度を新設。

実際の業務を肌で感じてもらうため、昨年から２～３カ月周期で職業体験会も開催している。

今夏には初めて整備士業務の体験会を開催し、法令に基づくバス車両の点検整備の流れを紹介するなどしている。

森永製菓㈱（東京都港区、森信也代表取締役社長ＣＯＯ）は今年４月に、61～65歳の再雇用者の処遇制度を改め、担う仕事の大きさに基づいて格付ける５段階の「職務等級」を採り入れ、毎年の契約更新時に担う職務を見直し、等級の“洗替え”を行っている。

給与体系は、評価次第では職務等級に紐付く職務給が毎年変動するのに対し、ベースとなる能力給は定年時に再設定した水準を65歳まで維持する仕組みとした。

一方、組合員層の一部にも実力主義の考え方を採用し、リーダーポストへの登用を可能にする制度を運用している。

外国人の在留資格審査とは外国人が日本に入国・在留して従事できる活動などを類型化した資格について、申請者が合致するかどうかを審査することをいいます。

現在38種類の在留資格があり、資格ごとに在留期間を定めており例えば、留学は「4年3か月を超えない範囲」で法相が個別に指定します。留学生が認められた在留期間を延長したい場合は満了前に申請する必要があります。

出入国在留管理庁によると、2024年末の在留外国人数は376万8977人で前年末から10.5%増え、在留資格別では永住者91万8116人、技能実習45万6595人、技術・人文知識・国際業務41万8706人、留学が40万2134人等となっています。

留学生は国民健康保険に加入するケ－スが多く、技能実習生をはじめ、日本の企業で雇用されて働く場合には健康保険組合や全国健康保険協会といった被用者保険に入る可能性が高くなっています。

以上

インテリアブランドメーカーの㈱サンゲツ（近藤康正代表取締役社長執行役員）では、独自の健康保険組合を設立し、人事部内に健康経営推進室を設けたうえで、病気予防に重点を置いた社員の健康づくりに力を入れている。

３５歳以上の社員には、自己負担なしで人間ドックを受診できるようにし、定期健康診断との一体化も図った。

胃、肺、大腸、子宮などの各種がん検診は、このなかで受けられる。

受診率は健診が１００％、胃がんなどの検診でも９０％を誇る。

一方で、オンラインストレッチなどの健康推進イベントを定期的に開き、健康意識の向上も図る。

ＮＥＣソリューションイノベータ㈱（東京都江東区、岩井孝夫代表取締役執行役員社長）は今年４月に人事制度を改定し、従来の職務・役割基準を強化して、ジョブを起点とする体系へ改めた。

「ジョブファミリー」や「バンド」など計４つの概念でポジションを整理している。

年収レンジにおけるポリシーラインの設計には、競合・外資系のデータも参考にしており、希少価値の高い職種の人材などを厚遇できるようにした。

賞与については、年収に占めるウェートを引き下げた一方で、一定の上司裁量で加減算を行う仕組みを設け、メリハリを付けて個人の貢献に報いていく。

産業雇用安定センター（＝ジョブ産雇。岡崎淳一理事長）が、大企業に勤めるミドルシニア（45～59歳）を対象に行った調査で、定年前を含めて今後の働き方について具体的なイメージを持つ者のうち、32・９％が転職または独立を希望していることが分かった。

動機として、「仕事のやりがい」を挙げるものが約６割を占め、処遇の低下（19・０％）や家庭の事情（11・７％）を上回った。

ジョブ産雇では「処遇が下がっても、やりがい次第では中小企業に魅力を感じてもらえる」(下門圭司業務部長）とし、大企業を通じて、中小企業への再就職という選択肢を周知していく考えだ。

東京商工リサーチによると8月の東京都の企業倒産件数(負債総額1000万円以上)は前年同月比15%増の165件となり、単月では2025年で最多。

３ケ月連続で前年を上回っており、負債総額は大型倒産(脱毛サロン/ミュゼプラチナム約260億円)が発生した影響もあり2.7倍の411億4200万円だった。

件数を業種別でみると建設業の倒産が2.4倍の26件と大きく増えた。

10月には都内の最低賃金が1226円に引き上げられることから、同社では「人材確保に苦慮する小・零細企業に追い打ちをかける可能性がある」と指摘している。

以上

空調設備工事から化学品製造・販売まで、幅広く事業を展開する三谷産業㈱（石川県金沢市、三谷忠照代表取締役社長）は、国立高等専門学校卒の獲得を狙い、来春から新卒初任給を本科（５年制）で23・５万円、専攻科(＋２年)で24・５万円に引き上げる。

既存の高専卒社員が技術力の求められる主力事業で活躍していることから、高専での５年以上の実践的な教育を高く評価。

四大卒を上回る初任給で採用を強化するとともに、学歴別に設ける賃金表を書き換えて大卒以上の処遇とすることを検討している。

出でよ、おもしろい人材――㈱南都銀行（石田諭取締役頭取）では、さまざまなスキルを持ち、顧客や地域の持続的成長を支える行員を高く評価している。

昨年導入した人事制度では、地域貢献を果たして優れた成果を上げた人材などに対し、人事考課のランクを１段階引き上げる“特別加点”のルールも採り入れた。

行員には“社外経験の獲得”と、そこで得た知識を地域に還元することを求めている。

リスキリングを経て大きな成果を上げる人材も出始めており、昨年には行内から広く事例を募って表彰を行った。

㈱ディー・エヌ・エー（東京都渋谷区、岡村信悟代表取締役社長兼ＣＥＯ）は、個々人の年収決定に当たり“５つの軸”から能力発揮の度合いを判定する「発揮能力評価」を用いている。

グレードに見合う成果の創出に向けて、能力を高めたかどうかも含めて半年単位で確認する仕組み。

結果は５段階で採点し、最高評価の場合には１割以上の昇給も可能にしている。

職種の市場価値を反映する仕組みも設けており、人事部が外部労働市場を参照し、マネージャーに対して「○○職種の昇給率の目安は○％程度」などとメッセージを送っている。

東急建設㈱（寺田光宏代表取締役社長）は、繁忙を極める建設現場をフォローするために「パラエンジニア」という独自の職種を考案し、各種検査業務などを担ってもらっている。

写真撮影、傷・汚れのチェックなど６つの基本業務を設定したうえ、未経験者を人材派遣で受け入れて養成し、活用しているもの。

各人は本社内の支援育成センターに所属しながら、常時３カ所程度の現場を支援している。

２０２１年の導入以来、社内におけるニーズは高まっており、職域拡大でキャリアパス構築を図る一方、契約社員化を挟んでの本採用も見据えている。

全日本トラック協会の賃金実態調査によると、男性運転者の職種別平均賃金（令和６年５～７月の１人１カ月平均）は、けん引40.4万円、大型38.0万円、中型32.3万円だった。

男性運転者全体の平均賃金は36.0万円で、このうち運行手当や時間外手当などの「変動給」の総額は15.0万円、4１．６％を占めている。

昨年度に賃上げを実施した企業の割合は67.1％で、そのうち年収ベースでの賃上げ率が「１％未満」だった事業者は22.4％、「１～３％未満」は33.0％などとなっている。

全国の地方最低賃金審議会が今年度の地域別最賃を答申するなか、中賃審に対し、全国一律の発効日の基準設定や、目安審議の迅速化を要望するケースが相次いでいる。

中賃審の「目安」を２円上回る65円引上げを答申した和歌山では、発効日に関する要望を行った。

発効日の課題は全国共通であり、各地賃審で判断すべき問題ではないとして、中賃審による一定の方針提示を求めている。

中国地方で最も早く答申した鳥取では、地賃審の審議日程への配慮を求めた。

目安額の極めて遅い決定は、「十分な審議の確保を阻害」すると主張している。

帝国データバンクの発表によると2024年に東京都内で新設された法人は2023年比2.5%増の4万7779社で、増加は2年連続で2000年に集計を始めて以降最多となった。

定年を迎える50～60代の企業が増えており、法人格別に見ると株式会社が3万971件と6割以上を占めた。

低コストで設立できる合同会社の新設も伸びており、2023年比5%増の1万3356社だった。

新設された法人の代表者の平均年齢は47.4歳。2023年の46.6歳から0.8歳上昇し、調査開始以降で過去最高を記録した。

最も多いのは40代の33.8%で、50代の割合(27.9%)は過去10年で最高だった。一方、30代以下の割合は減少傾向にある。

「50～60代の人はバブル世代にあたり、定年後も活動的に社会との関りを持ちたい人が多いのでは」と分析している。

以上

２週間の合同インターンシップで中小製造業の魅力を発信！――三和電気㈱（東京都品川区）が事務局を務める「燃えるインターンシップ」は、参加各社が工場見学や就業体験の場を設け、学生に受入先企業への“提案”を競ってもらうプログラムを提供している。

最終日に行われるプレゼンテーションでは、大学教授らで構成する審査員が提案を採点し、優秀なチームを表彰する。

今年で５回目を迎えた活動は、大学２校から単位取得の対象とされているほか、参加者が事後にアルバイト勤務するなどの成果にもつながっている。

厚生労働省は、労働政策審議会の部会に同一労働同一賃金ガイドラインの見直しに関する論点案を提示した。

最高裁判決で待遇の性質・目的が示された「退職金」や「住宅手当」、「夏期冬期休暇」などに関する考えをガイドラインに追加するか否かを検討するとした。

不合理な待遇の禁止を定めたパート・有期雇用労働法第８条で考慮要素の１つとされている「その他の事情」の明確化も論点に掲げた。

通常の労働者の待遇を引き下げることによって相違を解消するケースへの対応も課題としている。

人事院が職階別に賃金実態を把握している「職種別民間給与実態調査」によると、事務課長の平均所定内給与額は62.1万円、技術課長は62.4万円だった。

非役職者である係員クラスと比べて、それぞれ1.84倍、1.80倍の差が付いている。

今春のベースアップの実施率は、係員、課長級ともに約６割となっている。

一方、４人世帯における標準生計費は22.1万円だった。

このうち34.1％に当たる７．５万円を食料費が占めている。

厚生労働省の「令和７年春季賃上げ集計」によると、従業員数1000人以上の民間主要企業における定期昇給額込みの平均妥結額は1万8629円だった。

33年ぶりの高水準だった６年11万7415円をさらに1214円上回っている。

化学2万1589円、建設2万1537円、電気機器2万236円など計７産業が２万円を超え、最も低い運輸でも前年比4500円増の1万4424円に達している。

交渉前の平均賃金33万7240円に対する賃上げ率は5.52％だった。

日本建設業連合会（宮本洋一会長）は、将来にわたって現場で働く技能労働者を確保するため、「全産業平均を圧倒的に上回る水準の労働条件確保」などの目標を示す長期ビジョンを策定した。

40歳代での平均年収を現在の５００万円弱から１０００万円超に引き上げるため、10年間毎年平均７％以上の賃上げを行う必要があるとしている。

夏季および年末年始の休暇を含む土日祝日の一斉閉所運動を展開するとともに、休日の増加で収入が減少しないよう、一人親方の社員化や、月給制への移行を推進する。

中央最低賃金審議会は８月４日、令和７年度の地域別最低賃金の引上げ額の「目安」を全国加重平均63円とする答申をまとめた。

引上げ額は５年連続で過去最大となる。

目安どおりに引き上げられた場合の上昇率は６・０％で、時給１１１８円に達する。

目安決定に当たり、物価高の現状や、今春の賃金上昇率が高水準にあることを重視した。

経済状況などに応じたランク別の引上げ額は、Ｃランク（64円）が上位ランク（Ａ、Ｂランクともに63円）を初めて上回った。

金額面でも地域間格差が縮小する。

全日本トラック協会（寺岡洋一会長）は、運転者の健康増進に向けて、「運転中の禁煙」と「睡眠健康度のチェック」を促すリーフレットを作成した。

運転中の喫煙は健康を害するだけではなく、わき見などにより交通事故の死亡リスクが１・54倍高まると訴え、運転中だけでも禁煙するよう呼び掛けている。

運転者の健康増進については、協会けんぽと健保連から「特定健診や特定保健指導の実施率が他業種と比べて低い」と指摘を受け、昨年度から事業計画に盛り込んでいる。

リーフは２団体の協力のもと、計６種を作成予定。

埼玉県は、経営課題を抱える県内中小企業を支援するため、高度なスキル・経験を持つ高齢者の情報を登録してマッチングを図る「シニア人材バンク」を開設した。

登録する人材の目安は「専門分野で通算１０年程度の経験」とした。

活用を促すため、類似の人材バンクを運営、利用を推進している関東財務局（後藤健二局長）、埼玉労働局（片淵仁文局長）、関東経済産業局（佐合達矢局長）との間で連携協定を締結した。

各バンクの登録者へ重複しての登録を促す。

くず餅の老舗・㈱船橋屋（神山恭子代表取締役社長）は、新卒入社者を店長、さらに主任へと育て上げるため、５年間にわたる研修プログラムを運用している。

入社１～３年目は、店長に必要なマネジメントやマーケティングの知識・スキルを順に学ぶ一方、全員参加の合同研修を展開。

先輩・後輩混合でチームを組み、テーマに沿って個別企業の研究を行う。

４年目以降はその合同研修を企画する側に回るなど、人の育て方や経営者的な視点を身に着けていく。

年１回の社員表彰で入社４年目の店長２人が表彰されるなど、着実な成果を生み出している。

全国銀行協会（半沢淳一会長）は、男女間の賃金格差解消へ向けて、全会員銀行が格差の要因分析と対応策の検討、目標設定を行い、公表することを申し合わせた。

正会員１１２行に実施したアンケートでは、男性の賃金に対する女性の賃金の割合が50・４％となっており、産業計を25・４ポイント下回っている。

要因の１つに、「性別によってコースや職種を決めていた金融業界の従前からの体制の影響」を挙げ、総合職への転換制度の導入などが格差解消に効果的であるとみている。

各行の先進的な取組みを収集し、事例集にまとめて横展開を図る。

中央最低賃金審議会の目安に関する小委員会の第２回会合が７月２２日に開かれ、労使双方が令和７年度の地域別最賃改定に対する基本的な考え方を表明した。

労働者側は、全都道府県で最賃１０００円超の実現が必須として、過去最高の引上げ額となった６年度を上回る大幅改定に向けた目安額の提示を求めた。

一方、使用者側は、人件費の価格転嫁が十分に行えていない状況を指摘しつつ、「アメリカの関税措置の影響も見通せないなかで、過度な引上げは経営をより一層圧迫しかねない」と危機感を示した。

小規模企業の賃上げ実態を調べている厚生労働省「賃金改定状況調査」によると、今年１～６月に賃金引上げを実施した事業所における平均改定率は4.7％だった。

６月までに引上げを実施した事業所の割合が49.2％を占める一方、26.7％は７月以降も実施しないとしている。

１時間当たりの所定内給与は、フルタイム労働者が1706円、パートタイム労働者が1273円で、前年からの上昇幅はそれぞれ39円増、36円増だった。

生産年齢人口とは国内生産活動の中心を担うとされる15～64歳の人口を指し、労働供給の土台とされ、経済活動や社会保障を支えている。

戦後2度のベビ－ブームを受けて増加を続け、ピークの1995年には8726万人に達したが、少子高齢化により減少が続き、2024年は7372万人になった。

日本は世界の中でも生産年齢人口の減少が著しく、人口に占める割合は50%台後半で推移している。

労働政策研究・研修機構によると、日本は2022年の数値が主要7カ国　(G7)で最も低く、米国(64.9%)、英国(63.4%)、カナダ(65.4%)などに及ばない。消費を牽引するはずの世代が減ることで経済の停滞が懸念される。

国立社会保障・人口問題研究所によると、将来も減少は続き2032年に7000万人を割り、　2070年には4535万人とピーク時の5割の水準まで減ると予測している。

国の生産活動を持続して、社会保障制度を維持するには女性や高齢者の労働参加の促進や外国人の受け入れが欠かせない。

新型コロナウイルスの影響が薄れて以降、外国人材の来日が拡大しており、ニッセイ基礎研究所は2070年の外国人労働者依存度は2022年の3%ほどから1割まで高まると予想している。

以上

介護大手の㈱ニチイ学館（中川創太代表取締役社長社長執行役員）は、原則として退職時の「能力給」を保証するなど、アルムナイ（退職者）対象のカムバック採用を推進している。

昨年度は前年比110％の実績を上げた。

パートタイマーを含め年間約6,000人を採用するなか、アルムナイが１割を占めるに至っている。

リファラル採用にも積極的に取り組んでおり、還元金増額のキャンペーンを通じて拠点単位で実績を競っている。

訪問介護の「１日の業務」を伝える紙芝居を作成したり、支店長が紹介者へ感謝状を手渡す取組みが功を奏している。

㈱安藤・間（東京都港区、国谷一彦代表取締役社長）は、若手の早期管理職登用を進めるため、滞留年数などの昇格要件を緩和した。

一方で、入社後５年間の自動昇格や非管理職層の「習熟昇給」といった年功要素も残し、安定的な昇給を確保する。

大手ゼネコンの初任給引上げが続くなか、入社後の賃金上昇を魅力としていく考えだ。

60～65歳の再雇用社員については、定年前の職能給の積上げと役職を維持できる仕組みに改めた。

転勤範囲を制限することで職能給＝基本給は85％に抑えるが、役職手当は同額を支給。

ポストオフ後の受け皿に、後進育成を担う役職も新設した。

富士電機㈱（東京都品川区、近藤史郎代表取締役社長ＣＯＯ）は今春、選択定年制としていた非管理職層を65歳定年制に移行し、60歳時点での基本給の減額率を40％から25％に引き下げた。

企画系総合職の場合、60歳以降も基本給の洗替えを引き続き適用する。

一方、交替勤務者などに支給する業務関連手当の減額措置は撤廃し、定年まで100％の水準を支払う。

60歳到達者の８割以上が定年延長を選択している現状と、2030年には社員の２割以上が60歳以上のシニア人材になるとの推計を踏まえ、対策を講じている。

関西経済連合会（松本正義会長）は女性活躍を中心としたダイバーシティ＆インクルージョン（Ｄ＆Ｉ）の推進に向け、制度の事例集と運用上のポイントを示した報告書からなるガイドラインを取りまとめた。

会員企業へのヒアリングから、「トップコミットメントの浸透」が大きな課題だと強調。

経営者がＤ＆Ｉ推進に「本気で」取り組む姿勢を発信することが重要とした。

管理職向け研修の冒頭で、Ｄ＆Ｉの専門家と経営者の対談動画を視聴させた事例などを紹介している。

令和６年賃金構造基本統計調査の雇用形態別集計によると、フルタイムで勤務する男性の所定内給与のピークは、非正社員では再雇用世代の60～64歳29.9万円だった。

前年結果から4.8％増と伸びている。

短時間労働者については、女性・非正社員の時給が勤続年数０年で1298円、１～２年で1306円、５～９年で1386円などとなっている。

０年が6.1％増とめだって伸び、１～２年との差が前年の42円から８円まで縮小した。

マックスバリュ東海㈱(静岡県浜松市、作道政昭代表取締役社長)は、今月から、所定労働時間を３パターンから選べる「短時間正社員制度」を導入した。

既存の正社員に加え、副店長以上の役職に就くパート社員も転換対象とし、優秀な人材の正社員化を図る狙いがある。

所定労働時間は月１００時間・１２０時間・１４０時間から選択可能とした。

時間単価はフルタイム勤務時と同等とし、昇格・昇進などの評価制度も共通のものを適用する。

エリア限定の正社員と同様に、転居のない範囲での異動の対象とする。

富山県は７月末、同県経営者協会と共同で、企業における女性活躍推進のためのプラットフォームを立ち上げる。

県内企業の参加を募り、女性が活躍できる職場環境の整備に向けたロードマップ（行程表）づくりを支援する「ＤＥＩ企業成長塾」を開く。

男女間の賃金格差の解消方法などを学べる講座を通じて、各社の抱える課題とその解決への社内施策づくりや、目標の設定を後押ししたい考えだ。

ジェンダーギャップ解消に関するフォーラムや、企業間交流会も行う。

直近２回（１年）の評価が標準以上なら役職継続可能に――大東建託㈱（東京都港区、竹内啓代表取締役）は来年４月から、社員自ら定年年齢を60～65歳の間で選択できるようにする。

入社時から同一の制度を適用し、60歳以降も報酬の維持や役職の継続・就任を可能とする。

一方で、管理職層には、通常より厳しい「役職継続基準」を設けることで、組織の新陳代謝を保つ。

60歳定年制の現行制度では、再雇用ながら役職や処遇を維持できる「マイスター」コースを用意。

毎年コースの継続可否を判断している。

福祉用具のレンタル・販売などを展開している㈱ヤマシタ（静岡県島田市、山下和洋代表取締役社長）は、営業職を含むすべての社員に対して能力基準の制度を活用し、評価結果と年収額（理論年収）が連動する体系を導入している。

成果を創出するスキルとして、「タスク管理」、「商品知識・提案」、「市場分析力」など計19項目を定め、それぞれの発揮度を日々評価して、合計点で報酬ランクが決まる仕組み。

バリュー評価を併用し、望ましい行動を採っていなかった場合には、能力の発揮度が高くても昇格できない。

新卒者の早期成長を促す目的で、各拠点では先輩社員がメンター役となって、スキル面の習熟度を確認する面談を毎日行っている。

全日本トラック協会（寺岡洋一会長）は、国土交通省が昨年３月に告示した「標準的運賃」の普及に向け、地図上から出発地と到着地を指定するだけで、基準運賃額が分かるツールを無料で公開した。

告示では、大型・小型などの車種別に、距離または時間に応じた基準運賃額を表で示しているが、都道府県トラック協会や運送事業者から「距離を測って調べるのが手間だ」との声が聞かれていた。

荷主との交渉で活用してもらい、価格転嫁を促して賃上げにつなげるのが狙い。

簡易版と詳細版の２種を作成しており、詳細版では待機時間料や割増料金を含めた運賃額が計算できる。

総合厨房機器メーカーの㈱中西製作所（中西一真代表取締役社長）は、独自の提案制度で年間100件を超える従業員の声を集め、働き方改革やワーク・ライフ・バランス施策に活かしている。

男性の育児休業取得率１００％をめざして開始後１週間を有給としたり、子ども１人につき年５万円まで補助する「給食費補助制度」や、計７項目の認定基準を満たした社員に奨励金を支給する「ヘルスケアチャレンジ!!」などの施策を実現してきた。

技能・技術職のスキルアップにも注力しており、製造・設計・メンテナンスの各部門において独自の資格制度を採り入れている。

第一生命ホールディングス㈱（東京都千代田区、菊田徹也代表取締役社長）は今年４月、既存の制度とは別に、財務や会計、法務、ＩＴ業務などを担う専門人材および経営基幹人材に対し、市場価値を強く意識した報酬設定が可能になる制度を導入した。

グループの経営を牽引する約600人に対して順次、適用していく。

基本給については、グレードごとに３段階の報酬レンジを設け、職種の市場価値に応じて使い分ける。

年１回、賃金相場を確認し、キャリア採用での人材獲得を進める。

賞与に関しては所属長の権限を拡大し、自部門に割り当てられた原資を個々人の成果に基づいて柔軟に配分して良いとした。

連合は3日、2025年春闘の最終集計結果を発表した。

基本給を底上げするベースアップ(ベア)と定期昇給分を合わせた平均賃上げ率は前年同期より0.15ポイント高い5.25%で、1919年(5.66%)以来、34年振りの高水準だった。

5%を超えたのは2年連続となる。

平均賃上げ額は前年同期より1075円高い1万6356円だった。

組合員300人未満の中小組合の賃上げ率は0.2ポイント高い4.65%で、賃上げ額は1003円高い1万2361円だった。

連合は2025年春闘で、全体で5%以上、中小では6%以上とする賃上げ目標を掲げていた。

経団連が5月下旬発表した大手企業の第1回集計結果では、平均賃上げ率は5.38 %だった。

連合は「中小組合が健闘したことは間違いなく、賃上げの裾野は着実に広がっている」と評価した。上

森永製菓㈱（東京都港区、森信也代表取締役社長ＣＯＯ）は今年４月に人事制度を改定し、ベースとなる能力等級は維持したまま、新たに職務等級を設けた。

本社の部長や子会社社長、工場長、高度専門職などのポスト、ポジションに対して役割の大きさや専門性の高さに基づき職務評価を行い、９段階に格付けしたもの。

職務給の名称で等級別定額の手当を支給する。

一方、基本給の大半を占める能力給については、積上げ型をやめて毎年の評価点に基づく洗替え方式に切り替えた。

関東経済産業局（佐合達矢局長）は、専任の人事担当者がいない中小企業向けに、自治体や金融機関らと協力して支援を展開する「地域の人事部」について、長期的な支援継続・強化をめざし、新事業を開始する。

地域の人事部、大企業、中小企業の３者が、15年後の２０４０年に企業が直面する課題を議論する場を構築。

課題解決に向け、「人事施策としては何が必要か」を議論し、実際に来年度から地域の人事部で人事施策を実践する。

他企業の参考にもなるよう、今年度末には成果報告会も予定している。

鉄道インフラ・不動産業の東急㈱（東京都渋谷区、堀江正博取締役社長）は、鉄道現業職社員について、新たに高専卒専用の賃金テーブルを設けた。

今春入社者の初任給額は、短大・専門卒より８０００円高い２５万７００円としており、大卒・院卒との差は４０００円に縮めている。

５年間の教育課程で専門知識や技術を習得していることを踏まえ、短大・専門卒とは別のテーブルを適用する。

ゼネコンやメーカーも採用を強化していることから、資格手当の新設や、社員寮の無償化も含め、総合的な処遇改善に踏み切った。

東京商工会議所の2025年度新入社員の意識調査によると、就職先の会社で管理職を目指したいかどうかという設問に「目指したい」とした回答は59％に上った。

就職先でいつまで働きたいかという問いに対し「定年まで」と答えた割合は24%で、10年前(36%)に比べ12ポイント低下した。

管理職を目指したい理由は「仕事を通じて自分自身を成長させたいから」が45%で最も高かった。一方、目指したくない理由は「適性がなさそうだから」が42%に上った。

同商工会議所では人材育成担当者にアンケ－トを実施し、管理職への育成に関する企業の課題を尋ねた。「管理職になることを希望する中堅社員が少ない、以前よりも減った」が35%と最多。「上長の育成力・指導意欲が不足している」が32%だった。

求めるスキルとしては割合が大きい順に「後輩・チ－ムメンバ－の指導」が48%、「業務管理・進捗管理能力」が46%となった。

以上

関西経済連合会（松本正義会長）は、会員企業18社の事例をもとに「人への投資」に関する報告書を取りまとめた。

人への投資を進めるうえで、企業と個人が互いの成長にコミットし合う関係性の構築が求められると提言。

互いが成長するための重要な取組み要素として、企業理念や経営戦略をはじめとした情報発信と、個人のキャリア観・能力を把握する仕組みの整備など、企業と個人双方の情報の「見える化」を挙げている。

大成建設㈱(東京都新宿区、相川善郎代表取締役社長)は今年７月から、育児・介護などの事情により、最大５年間、転居を伴う転勤の対象外となる「転勤回避」制度の申請受付を開始する。

同時に、職務と勤務地を一定範囲に限定する「専任職」を廃止し、総合職への一本化を図る。

海外を含めて全国が勤務地となる「全国型」に加え、勤務地を首都圏や東北地方などの一定エリア内に限定する代わりに、賃金水準を抑える「エリア型」のコース区分を新設する。

等級・評価制度を統一し、コース変更を容易にしたうえで、全国型の社員にも時限的な転勤回避の選択肢を用意した。

制度利用中は、同じ等級のエリア型の賃金を適用する。