企業などが学生向けに実施する就業体験プログラムで、政府は2023年に期間5日以上などの条件を満たすとインタ－ンシップでの評価を本選考で活用できる「採用直結型」を公認した。

政府の定めたル－ルでは選考解禁は4年生の6月だが、3年生の夏以降のインタ－ンが採用の実質的な主戦場となりつつある。

企業は若手人材をいち早く確保しようと開催時期を前倒ししているが、単純な「青田買い」で内々定辞退や入社後の早期離職のリスクも高まる。

インタ－ンで実際の業務を体験してもらうことで、採用後のミスマッチを防ぐ効果がある。

各社は現場の社員と連携してプログラムの内容を整備している。

日本経済新聞社がまとめた26年度の採用状況調査では、25年夏には約半数の企業が採用直結型インタ－ンを実施しており、その割合は増加している。

半数以上の内々定者が辞退した企業は全体で25.3%だったが、採用直結型の実施企業は16.0％だった。

以上

ヤマト運輸㈱（東京都中央区、阿波誠一代表取締役社長）は、特定技能制度を活用して、ベトナム人大型トラック運転者を毎年１００人採用・育成する体制を整備するため、ベトナム全土に教育機関を持つＦＰＴコーポレーション（チュオン・ザー・ビン取締役会長）との協業に基本合意した。

現地で半年間日本語や安全運転の基礎を学んだ人材を、留学生として入国させ、日本語学校でさらに１年間学びながら、特定技能１号評価試験合格や日本の運転免許証への切替えをめざしてもらう。

計１年半の育成期間中、受講費などはヤマト運輸が負担し、生活費は本人負担とする。

首都圏を中心とした地域生協の連合会組織・パルシステム生活協同組合連合会（渋沢温之代表理事理事長）では、エリア単位で組合員宅へのルート配送を行っており、埼玉や千葉の法人では転勤のない雇用区分を活用し、ドライバー職の要員確保を図っている。

従来は主に有期契約職員を採用して対応してきたところ、働き方に制約のある正規職員として受け入れているもので、すでにドライバーの６～７割を占めるに至っている。

これまでに１～２割が総合職へのキャリアアップを果たすなど、人員強化策として着実な成果を上げている。

東京23区内の事業所が今年４月に入社した大卒者に支給した初任給の平均は、事務員が24.5万円、技術者が24.7万円――人事院が「職種別民間給与実態」の細部集計で明らかにしている。

全国の都道府県人事委員会の調査では、事務員・技術者計で大阪24.0万円、愛知24.3万円などとなっている。

半数近い２１府県が２３万円台で、２４万円以上は１３地域だった。

積水ハウス㈱（仲井嘉浩代表代表取締役兼ＣＥＯ社長執行役員）ではこの６年間、「男性社員の１カ月以上の育児休業完全取得」を達成し続けている。

家族で育休をいつ取得するかなどを話し合う際に活用してもらう独自のシートを用意。

家庭内の協議結果を踏まえ、本人と上司との間で「誰にいつ業務を引き継いでもらうか」などを話し合い、計画書にまとめている。

「業務調整が難しい」、「収入源の不安がある」などの社員の声を受け、最大４回の分割取得を認めたり、取得時の最初の１カ月を有給扱いとするなど、制度面も充実させている。

オムロン㈱（京都府京都市、辻永順太代表取締役社長ＣＥＯ）では、今年度から管理職層の賞与支給額のメリハリを強化し、課長の場合で支給額の差を±７％から±15％に拡大した。

標準支給時（６カ月相当）での最高・最低評価間の年収差を200万円まで広げ、従来より成果・貢献度に応じた処遇差を付ける。

ポジション基準の役割等級、等級別定額の基本給を運用するなかで、課題となっていた中心化傾向を改善するのが狙い。

一方、スペシャリストのポストについては毎年、独自の職務評価を実施。

市場価値に加えて、スキルの保有・発揮状況などの社内における価値も点数化し、格付け決定に反映している。

第一生命ホールディングス㈱（東京都千代田区、菊田徹也代表取締役社長）は、営業職を除く内勤社員について、同意のない転居を伴う異動を廃止することも含めた人事制度改革案を労働組合に提示した。

２０２７年４月からの運用開始をめざす。

１年ごとに社員自ら「転居転勤不可」や「一定の範囲に限り可」などを選択できる仕組みを採り入れ、会社はその範囲内で人事異動を行う。

転居転勤が発生した場合は、帯同家族の有無や赴任地域に応じて、月最大16万円の赴任手当を支給する。

スポットワークで働く大学生が、企業側の直前キャンセルは違法な解雇に当たるとして、飲食店２社を相手に未払い賃金計１万４１２５円の支払いを求める訴訟を起こしたことが分かった。

マッチング成立時に有期労働契約が成立しており、直前キャンセルは期間途中の解約（解雇）と主張している。

スポットワークのアプリを通じて交付された労働条件通知書には「雇用契約は…出勤時にＱＲコードなどを読み込むことで締結され」るとの記載があった。

こちらの記載の有効性などが争点になるとみられる。

愛知県経営者協会が実施した「愛知のモデル賃金調査」によると、総合職・大学卒のモデル賃金は35歳で34.7万円となり、前年比4.0％増加した。

すべての年齢ポイントで１万円を超える改善がみられ、伸び率も3.8～5.1％増と総じて前年を上回っている。

管理職の実在者賃金は、部長相当職が57.9万円、課長相当職が46.9万円だった。

率ではモデル賃金の勢いに劣るものの、額ではともに1.3万円以上増加している。

繊維・流通・サービスなどの労働組合が加盟するＵＡゼンセン（永島智子会長）は、２０２６春闘の本部方針として、ベースアップ４％、総額６％を要求基準とし、賃金水準が低い組合は１％程度を上乗せするとの素案を示した。

昨年は本部方針を踏まえた業種別の部門要求で、ミニマム水準に達しない組合は格差是正分として１％上乗せするとしていた。

企業内最低賃金の協定化に向け、必要に応じて地域別最賃の引上げに合わせて秋も交渉を行う方針も盛り込んでいる。

業務改善の実践を積んだ即戦力の人材へ

広島県は、女性の離転職者向けに行っている業務効率化スキルの習得講座で取り上げる課題について、県内企業からの募集を開始した。

「社用車の利用申請を紙やエクセルで行っているが、効率が悪い」など、企業が実際に抱えている課題を収集する。

受講者が講座のなかで、課題解決に向けたアプリ設計方法を学ぶ。

実践的な業務改善を経験させた人材を、企業とつなぐ狙いだ。

受講者を対象とした就活イベントに参加する企業の募集も開始した。

参加企業は、学習後の受講者に自社を紹介できる。

パーソルホールディングス㈱（東京都港区、和田孝雄代表取締役社長ＣＥＯ）は、管理職の業務負担を軽減するため、部下の目標設定を支援する生成ＡＩのプロンプト（指示文）を開発した。

上司との面談の前に利用することで、等級定義に応じて求められる目標の難易度を理解して目標を定め、達成に向けて感じている課題を言語化できるようにする。

女性管理職比率向上に向けて実施した現場ヒアリングによって、「目標設定面談に時間を要する」との課題が明らかになっていた。

併せて、管理職候補者に対するプレ研修を実施するなど、登用後の負担軽減と登用前の支援、両方を強化している。

ＡＩ関連業の㈱ＬａｙｅｒＸ（東京都中央区、福島良典代表取締役ＣＥＯ）では、部下一人ひとりの処遇決定について、「市場価値とのギャップを調整」など４つの判断基準を設けている。

全社的に評価ランク別の“目安”を定めたうえで、直属の上司が評価を実施し、評価調整会議を経て個々人の昇給率が決まる。

業界内で希少性の高い「機械学習エンジニア」などの職種では、一気に１割超アップする大幅な引上げもあり得る。

年収水準を引き上げてＡＩ時代における採用競争力を高めるため、10月から新たに賞与制度を設けた。

国内の生産活動の中心を担うとされる15～64歳の人口(生産年齢人口)は労働供給の土台とされ、経済活動や社会保障を支えている。

戦後2度のベビ－ブ－ムを受け増加を続け、ピークの1995年には8726万人に達したが少子高齢化による減少が続き、2024年は7372万人となった。

日本は世界の中でも減少が著しく、人口に占める割合は50％台で推移する。

労働政策研究・研修機構によると、日本は2022年の数値が主要7カ国(G7)で最も低く、米国(64.9%)、英国(63.4%)、カナダ(65.4%)などに及ばない。

消費を牽引するはずの世代が減ることで経済の停滞が懸念される。

将来も減少傾向が続く。

国立社会保障・人口問題研究所によると2032年に7000万人を割り、2070年には4535万人とピークの5割の水準まで減る。

国の生産活動を持続して、社会保障制度を維持するには、女性や高齢者の労働参加の促進や外国人の受け入れが欠かせない。

新型コロナウイルスの影響が薄れて以降、外国人材の来日が拡大しており、2070年の外国人労働者依存度は2022年の3%ほどから10%まで高まるとの予想も出ている。

以上

厚生労働省は、同一労働同一賃金ガイドラインの見直しに関する論点をまとめ、労働政策審議会の部会に提示した。

現行のガイドラインに記載がない手当なども含め、最高裁で待遇の目的・性質が示された賞与、退職手当、家族手当など７種類の待遇を対象に、判決で示された内容を新たに記載するとしている。

通常の労働者の待遇を引き下げて、パート・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差の解消を行うことについては、「改正パート・有期雇用労働法の目的に鑑みれば、望ましい対応とはいえない」との趣旨の記載を設けるとした。

連合は10月23日、２０２６春闘の賃金要求について、中小組合は25春闘に続き格差是正分１％を上乗せするなどとした基本構想を確認した。

定期昇給分込みの賃上げの目安は変わらず５％以上（定昇相当分３％以上含む）とし、中小では６％以上、１万８０００円以上としている。

さらに自組合の賃金水準（年齢ポイント別など）が３年前と比べて過去３年分の物価上昇率＝９％以上増えていない場合、回復を求めるとしている。

こんにゃくなどの農産物の生産・加工を行うグリンリーフ㈱（群馬県利根郡、澤浦彰治代表取締役）では、正社員向けに「成長シート」と呼ぶ独自の評価表を設け、品質管理、人材管理などの能力面、および勤務態度をはじめとする情意面に関する計45項目について、四半期ごとに評価している。

従業員の７割をパートなどが占めることから、正社員には多様な業務スキルの習得を促しているもの。

上司だけでなく本人にも自己評価を求めつつ、年間４回分の結果から平均点を算出し、基本給の改定などに用いている。

会社業績に応じて７パターンの昇給テーブルを使い分ける独自の手法により、一致団結して高い業績を収めれば、標準評価でも高い昇給が望める仕組みとしている。

㈱りそなホールディングス（南昌宏取締役兼代表執行役社長兼グループＣＥＯ）は、経営直轄諮問機関である「りそなWomen’s
Council」による提言活動などを通じて女性活躍推進を進めている。

２０年にわたる取組みで、育児休業の拡充、退職者に対する復職支援、働き方の柔軟性が高い社員区分の新設を実現してきた。

ライン管理職における女性の比率は30％を超えている。

現在は「役員の女性比率を３割に」との目標を掲げ、まずは候補者を増やすべく、従来は男性が中心的に担ってきた融資業務、法人営業などの職域への配置を進めている。

自社製品・サービスのためにコールセンターを設置・運営する企業や、センター業務を受託する企業など２４６社を会員とする（一社）日本コンタクトセンター協会（＝ＣＣＡＪ、呉岳彦会長）は、業界全体の職場環境改善・魅力向上を図るため、「カスタマーハラスメント対策推進企業」の認定制度を開始した。

基本方針の公開や対策責任者の選任、相談窓口の設置など９項目の誓約を要件とし、初回は15社を認定している。

認定企業には認定マークを付与し、公式サイトで企業名を公表するほか、会員企業の総務・法務担当者で構成する総務委員会が各種の相談を受け付ける。

厚生労働省の「賃金引上げ等の実態調査」によると、従業員100人以上の企業における令和７年の１人平均賃金改定額は１万3601円だった。

３年連続で大幅に伸びたものの、伸び幅は鈍化した。

所定内賃金に対する改定率は4.4％で、企業規模5000人以上の5.1％に対して100～299人では3.6％に留まっている。

ベースアップの実施率は57.8％だった。

フジテック㈱（原田政佳代表取締役社長）は今春、がん等を対象に４つの支援メニューを設ける「治療と仕事の両立支援制度」を導入した。

休職期間の上限を一律３年間と定めたうえ、復帰後は通院や体調不良の際、有給の「治療サポート休暇」を月２日まで取得できるようにした。

個別に作成する両立支援プランに基づき、短日・短時間勤務や週３日以上の在宅勤務も認める。

スムーズな運用に向けて制度全体のフロー図を明示する一方、本人用、上司用のハンドブックを作成して職場の理解を求めている。

２０２９年度までに女性技術者比率12％、女性管理職比率５％へ――日本建設業連合会（宮本洋一会長）は、「けんせつ小町推進計画」を更新し、会員企業がめざすべき女性活躍推進の数値目標を１９年以来６年ぶりに設定した。

会員のゼネコン１４０社を対象に行った調査では、24年時点で、技術者比率８・５％、管理職比率３・５％となっている。

各社に定量目標の設定を求め、専門部署の設置や担当役員の任命、経営トップからのメッセージ発信を行うよう通達した。

明治ホールディングス㈱（東京都中央区、松田克也代表取締役社長ＣＥＯ）は今年４月に正社員の人事制度を全般的に改定し、管理職層のうちライン長の約700個のポストに対して職務記述書を作成した。

成果責任について、財務面や新規性の高さなど計６つの着眼点に基づいて細かく記載し、明確化している。

成果に基づき支給する業績年俸は、評価によるメリハリを強化し、最高評価時には標準評価時の約１．７倍の水準を支払う。

基本給の改定に用いる行動評価においては、“組織に対してどのようなアクションを取るか”についての目標を掲げてもらい、達成状況を確認する仕組みを採り入れている。

企業のＳＮＳ運用代行などを行う㈱リソースクリエイション（髙田桂太郎代表取締役）は、社員間の関係を緊密にするための施策として、初めて運動会を開催した。

同社ではチームを組んで仕事をしており、効率良く案件を進めるには、社員間の関係性を深め、連携を取りやすくしておくことが欠かせない。

外国籍人材を含めて年間40人以上を獲得する組織拡大期にあって、近年は同僚の“人となり”を知る機会を増やしている。

運動会を経て社員間の関係は近くなり、「動画のことなら○○さんに聞けば良いと分かるようになった」との声も挙がっている。

海外エネルギー事業が好調な大阪ガス㈱（大阪府大阪市、藤原正隆代表取締役社長）は、グローバル人材の育成に向けて、他部署の業務を経験できる社内インターンシップ制度の対象に海外拠点を加えるなど、海外経験を積む機会の拡充を図る。

インドのグループ会社で２週間程度のインターン受入れを予定するほか、来年春卒業予定の内定者に対して、短期海外留学の費用支援も行う。

国内外の大学・大学院に進学する場合に、１～３年間の休職を認める制度も導入する。

国税庁の民間給与実態統計によると、令和６年の１年間を通じて勤務した正社員の年間平均給与額は、男性609万円、女性430万円だった。

前年に比べてそれぞれ2.5％増、4.1％増となり、ともに４年連続で増加している。

業種別では、製造業568万円が6.6％増、卸売業・小売業410万円が5.9％増などと伸びている。

一方、正社員以外の女性は174万円に留まり、正社員・男性との格差は435万円だった。

60歳前後の一人親方を契約社員として雇い入れ、新人技能者の採用・育成を推進

ハウスメーカーの一建設㈱（東京都豊島区、堀口忠美代表取締役）は、将来的な施工能力の低下をにらみ、新卒技能者の育成スキームを拡大し、自社雇用化を加速する方針を示した。

現在の２２５人から３００人、３５０人と段階的に増やしていく考え。

２０１４年に開始した同スキームでは、地元の社会人野球部と連携して新卒者を採用し、元一人親方によるＯＪＴ教育を徹底。

専門学科の卒業生以外も４～８年で一人前に育てている。

初任給引上げや職業体験会の開催により、応募は10倍、採用数も倍増に――。

東急バス㈱（古川卓取締役社長）は、バス運転士と整備士の確保・定着に向けて多様な試みを進めている。

２年連続の引上げでバス運転士の初任給を26万円まで高めたほか、10月から奨学金の代理返還制度を新設。

実際の業務を肌で感じてもらうため、昨年から２～３カ月周期で職業体験会も開催している。

今夏には初めて整備士業務の体験会を開催し、法令に基づくバス車両の点検整備の流れを紹介するなどしている。

森永製菓㈱（東京都港区、森信也代表取締役社長ＣＯＯ）は今年４月に、61～65歳の再雇用者の処遇制度を改め、担う仕事の大きさに基づいて格付ける５段階の「職務等級」を採り入れ、毎年の契約更新時に担う職務を見直し、等級の“洗替え”を行っている。

給与体系は、評価次第では職務等級に紐付く職務給が毎年変動するのに対し、ベースとなる能力給は定年時に再設定した水準を65歳まで維持する仕組みとした。

一方、組合員層の一部にも実力主義の考え方を採用し、リーダーポストへの登用を可能にする制度を運用している。

外国人の在留資格審査とは外国人が日本に入国・在留して従事できる活動などを類型化した資格について、申請者が合致するかどうかを審査することをいいます。

現在38種類の在留資格があり、資格ごとに在留期間を定めており例えば、留学は「4年3か月を超えない範囲」で法相が個別に指定します。留学生が認められた在留期間を延長したい場合は満了前に申請する必要があります。

出入国在留管理庁によると、2024年末の在留外国人数は376万8977人で前年末から10.5%増え、在留資格別では永住者91万8116人、技能実習45万6595人、技術・人文知識・国際業務41万8706人、留学が40万2134人等となっています。

留学生は国民健康保険に加入するケ－スが多く、技能実習生をはじめ、日本の企業で雇用されて働く場合には健康保険組合や全国健康保険協会といった被用者保険に入る可能性が高くなっています。

以上

インテリアブランドメーカーの㈱サンゲツ（近藤康正代表取締役社長執行役員）では、独自の健康保険組合を設立し、人事部内に健康経営推進室を設けたうえで、病気予防に重点を置いた社員の健康づくりに力を入れている。

３５歳以上の社員には、自己負担なしで人間ドックを受診できるようにし、定期健康診断との一体化も図った。

胃、肺、大腸、子宮などの各種がん検診は、このなかで受けられる。

受診率は健診が１００％、胃がんなどの検診でも９０％を誇る。

一方で、オンラインストレッチなどの健康推進イベントを定期的に開き、健康意識の向上も図る。

ＮＥＣソリューションイノベータ㈱（東京都江東区、岩井孝夫代表取締役執行役員社長）は今年４月に人事制度を改定し、従来の職務・役割基準を強化して、ジョブを起点とする体系へ改めた。

「ジョブファミリー」や「バンド」など計４つの概念でポジションを整理している。

年収レンジにおけるポリシーラインの設計には、競合・外資系のデータも参考にしており、希少価値の高い職種の人材などを厚遇できるようにした。

賞与については、年収に占めるウェートを引き下げた一方で、一定の上司裁量で加減算を行う仕組みを設け、メリハリを付けて個人の貢献に報いていく。

産業雇用安定センター（＝ジョブ産雇。岡崎淳一理事長）が、大企業に勤めるミドルシニア（45～59歳）を対象に行った調査で、定年前を含めて今後の働き方について具体的なイメージを持つ者のうち、32・９％が転職または独立を希望していることが分かった。

動機として、「仕事のやりがい」を挙げるものが約６割を占め、処遇の低下（19・０％）や家庭の事情（11・７％）を上回った。

ジョブ産雇では「処遇が下がっても、やりがい次第では中小企業に魅力を感じてもらえる」(下門圭司業務部長）とし、大企業を通じて、中小企業への再就職という選択肢を周知していく考えだ。

東京商工リサーチによると8月の東京都の企業倒産件数(負債総額1000万円以上)は前年同月比15%増の165件となり、単月では2025年で最多。

３ケ月連続で前年を上回っており、負債総額は大型倒産(脱毛サロン/ミュゼプラチナム約260億円)が発生した影響もあり2.7倍の411億4200万円だった。

件数を業種別でみると建設業の倒産が2.4倍の26件と大きく増えた。

10月には都内の最低賃金が1226円に引き上げられることから、同社では「人材確保に苦慮する小・零細企業に追い打ちをかける可能性がある」と指摘している。

以上

空調設備工事から化学品製造・販売まで、幅広く事業を展開する三谷産業㈱（石川県金沢市、三谷忠照代表取締役社長）は、国立高等専門学校卒の獲得を狙い、来春から新卒初任給を本科（５年制）で23・５万円、専攻科(＋２年)で24・５万円に引き上げる。

既存の高専卒社員が技術力の求められる主力事業で活躍していることから、高専での５年以上の実践的な教育を高く評価。

四大卒を上回る初任給で採用を強化するとともに、学歴別に設ける賃金表を書き換えて大卒以上の処遇とすることを検討している。

出でよ、おもしろい人材――㈱南都銀行（石田諭取締役頭取）では、さまざまなスキルを持ち、顧客や地域の持続的成長を支える行員を高く評価している。

昨年導入した人事制度では、地域貢献を果たして優れた成果を上げた人材などに対し、人事考課のランクを１段階引き上げる“特別加点”のルールも採り入れた。

行員には“社外経験の獲得”と、そこで得た知識を地域に還元することを求めている。

リスキリングを経て大きな成果を上げる人材も出始めており、昨年には行内から広く事例を募って表彰を行った。

㈱ディー・エヌ・エー（東京都渋谷区、岡村信悟代表取締役社長兼ＣＥＯ）は、個々人の年収決定に当たり“５つの軸”から能力発揮の度合いを判定する「発揮能力評価」を用いている。

グレードに見合う成果の創出に向けて、能力を高めたかどうかも含めて半年単位で確認する仕組み。

結果は５段階で採点し、最高評価の場合には１割以上の昇給も可能にしている。

職種の市場価値を反映する仕組みも設けており、人事部が外部労働市場を参照し、マネージャーに対して「○○職種の昇給率の目安は○％程度」などとメッセージを送っている。

東急建設㈱（寺田光宏代表取締役社長）は、繁忙を極める建設現場をフォローするために「パラエンジニア」という独自の職種を考案し、各種検査業務などを担ってもらっている。

写真撮影、傷・汚れのチェックなど６つの基本業務を設定したうえ、未経験者を人材派遣で受け入れて養成し、活用しているもの。

各人は本社内の支援育成センターに所属しながら、常時３カ所程度の現場を支援している。

２０２１年の導入以来、社内におけるニーズは高まっており、職域拡大でキャリアパス構築を図る一方、契約社員化を挟んでの本採用も見据えている。

全日本トラック協会の賃金実態調査によると、男性運転者の職種別平均賃金（令和６年５～７月の１人１カ月平均）は、けん引40.4万円、大型38.0万円、中型32.3万円だった。

男性運転者全体の平均賃金は36.0万円で、このうち運行手当や時間外手当などの「変動給」の総額は15.0万円、4１．６％を占めている。

昨年度に賃上げを実施した企業の割合は67.1％で、そのうち年収ベースでの賃上げ率が「１％未満」だった事業者は22.4％、「１～３％未満」は33.0％などとなっている。

全国の地方最低賃金審議会が今年度の地域別最賃を答申するなか、中賃審に対し、全国一律の発効日の基準設定や、目安審議の迅速化を要望するケースが相次いでいる。

中賃審の「目安」を２円上回る65円引上げを答申した和歌山では、発効日に関する要望を行った。

発効日の課題は全国共通であり、各地賃審で判断すべき問題ではないとして、中賃審による一定の方針提示を求めている。

中国地方で最も早く答申した鳥取では、地賃審の審議日程への配慮を求めた。

目安額の極めて遅い決定は、「十分な審議の確保を阻害」すると主張している。

帝国データバンクの発表によると2024年に東京都内で新設された法人は2023年比2.5%増の4万7779社で、増加は2年連続で2000年に集計を始めて以降最多となった。

定年を迎える50～60代の企業が増えており、法人格別に見ると株式会社が3万971件と6割以上を占めた。

低コストで設立できる合同会社の新設も伸びており、2023年比5%増の1万3356社だった。

新設された法人の代表者の平均年齢は47.4歳。2023年の46.6歳から0.8歳上昇し、調査開始以降で過去最高を記録した。

最も多いのは40代の33.8%で、50代の割合(27.9%)は過去10年で最高だった。一方、30代以下の割合は減少傾向にある。

「50～60代の人はバブル世代にあたり、定年後も活動的に社会との関りを持ちたい人が多いのでは」と分析している。

以上

２週間の合同インターンシップで中小製造業の魅力を発信！――三和電気㈱（東京都品川区）が事務局を務める「燃えるインターンシップ」は、参加各社が工場見学や就業体験の場を設け、学生に受入先企業への“提案”を競ってもらうプログラムを提供している。

最終日に行われるプレゼンテーションでは、大学教授らで構成する審査員が提案を採点し、優秀なチームを表彰する。

今年で５回目を迎えた活動は、大学２校から単位取得の対象とされているほか、参加者が事後にアルバイト勤務するなどの成果にもつながっている。

厚生労働省は、労働政策審議会の部会に同一労働同一賃金ガイドラインの見直しに関する論点案を提示した。

最高裁判決で待遇の性質・目的が示された「退職金」や「住宅手当」、「夏期冬期休暇」などに関する考えをガイドラインに追加するか否かを検討するとした。

不合理な待遇の禁止を定めたパート・有期雇用労働法第８条で考慮要素の１つとされている「その他の事情」の明確化も論点に掲げた。

通常の労働者の待遇を引き下げることによって相違を解消するケースへの対応も課題としている。

人事院が職階別に賃金実態を把握している「職種別民間給与実態調査」によると、事務課長の平均所定内給与額は62.1万円、技術課長は62.4万円だった。

非役職者である係員クラスと比べて、それぞれ1.84倍、1.80倍の差が付いている。

今春のベースアップの実施率は、係員、課長級ともに約６割となっている。

一方、４人世帯における標準生計費は22.1万円だった。

このうち34.1％に当たる７．５万円を食料費が占めている。

厚生労働省の「令和７年春季賃上げ集計」によると、従業員数1000人以上の民間主要企業における定期昇給額込みの平均妥結額は1万8629円だった。

33年ぶりの高水準だった６年11万7415円をさらに1214円上回っている。

化学2万1589円、建設2万1537円、電気機器2万236円など計７産業が２万円を超え、最も低い運輸でも前年比4500円増の1万4424円に達している。

交渉前の平均賃金33万7240円に対する賃上げ率は5.52％だった。

日本建設業連合会（宮本洋一会長）は、将来にわたって現場で働く技能労働者を確保するため、「全産業平均を圧倒的に上回る水準の労働条件確保」などの目標を示す長期ビジョンを策定した。

40歳代での平均年収を現在の５００万円弱から１０００万円超に引き上げるため、10年間毎年平均７％以上の賃上げを行う必要があるとしている。

夏季および年末年始の休暇を含む土日祝日の一斉閉所運動を展開するとともに、休日の増加で収入が減少しないよう、一人親方の社員化や、月給制への移行を推進する。

中央最低賃金審議会は８月４日、令和７年度の地域別最低賃金の引上げ額の「目安」を全国加重平均63円とする答申をまとめた。

引上げ額は５年連続で過去最大となる。

目安どおりに引き上げられた場合の上昇率は６・０％で、時給１１１８円に達する。

目安決定に当たり、物価高の現状や、今春の賃金上昇率が高水準にあることを重視した。

経済状況などに応じたランク別の引上げ額は、Ｃランク（64円）が上位ランク（Ａ、Ｂランクともに63円）を初めて上回った。

金額面でも地域間格差が縮小する。

全日本トラック協会（寺岡洋一会長）は、運転者の健康増進に向けて、「運転中の禁煙」と「睡眠健康度のチェック」を促すリーフレットを作成した。

運転中の喫煙は健康を害するだけではなく、わき見などにより交通事故の死亡リスクが１・54倍高まると訴え、運転中だけでも禁煙するよう呼び掛けている。

運転者の健康増進については、協会けんぽと健保連から「特定健診や特定保健指導の実施率が他業種と比べて低い」と指摘を受け、昨年度から事業計画に盛り込んでいる。

リーフは２団体の協力のもと、計６種を作成予定。

埼玉県は、経営課題を抱える県内中小企業を支援するため、高度なスキル・経験を持つ高齢者の情報を登録してマッチングを図る「シニア人材バンク」を開設した。

登録する人材の目安は「専門分野で通算１０年程度の経験」とした。

活用を促すため、類似の人材バンクを運営、利用を推進している関東財務局（後藤健二局長）、埼玉労働局（片淵仁文局長）、関東経済産業局（佐合達矢局長）との間で連携協定を締結した。

各バンクの登録者へ重複しての登録を促す。

くず餅の老舗・㈱船橋屋（神山恭子代表取締役社長）は、新卒入社者を店長、さらに主任へと育て上げるため、５年間にわたる研修プログラムを運用している。

入社１～３年目は、店長に必要なマネジメントやマーケティングの知識・スキルを順に学ぶ一方、全員参加の合同研修を展開。

先輩・後輩混合でチームを組み、テーマに沿って個別企業の研究を行う。

４年目以降はその合同研修を企画する側に回るなど、人の育て方や経営者的な視点を身に着けていく。

年１回の社員表彰で入社４年目の店長２人が表彰されるなど、着実な成果を生み出している。