水ｉｎｇ㈱（安田真規代表取締役社長）は、修士課程１年目の学生を主な対象とし、対面・リモートを組み合わせた「２週間インターンシップ」を毎年開催している。

大学で水処理関連の研究に携わっている人材を募り、各種施設の見学やプラントの設計の実習を通じて、研究・開発職やエンジニアの業務を知り、自身の専攻・研究がどのように活かせるかなど、業界への理解を深めてもらうのが狙い。

技術職志望者に特化したプログラムは参加者の採用にも着実に結び付いており、昨年から事後のフォロープログラムとしてキャリア講座を採り入れるなど、事前学習も含めて約３カ月にわたる成長支援を実現している。

再雇用世代の所定内給与が30万円を突破
令和７年賃金構造基本統計調査の雇用形態別集計によると、フルタイムで働く非正社員・男性の60～64歳の所定内給与は31.1万円だった。

前年結果と比べて4.1％増加し、伸び率は２年連続で４％を超えている。

短時間労働者については、非正社員・女性の時間給が勤続年数０年1326円、１～２年1355円、５～９年1427円となっている。

０年と１～２年の差は８円から２９円に広がった。

銀行の本部機能高度化と、支店の統合に伴うライン長のポスト減少に対応――㈱千葉興業銀行（千葉県千葉市、梅田仁司頭取）は、全部署の業務を４つの職務タイプに整理し、“求められる人材像”に沿って評価・育成・配置を行う新人事制度の運用を開始した。

高度専門人材の輩出を促すため、課長級以上の専門職ポストをすべてタイプ分けしている。

一般社員層のうちから本人の能力特性に適した職務タイプを毎年判定することで、適性に応じた育成・特定ポストへの任用につなげていく。

課長級以上では、タイプ別に評価や研修を行うことで、専門職のさらなる高度化を図る。

東京都が都内の中小企業を対象に行った「パートタイマ－に関する実態調査」によると、パートの69.6%が正社員との間に不合理な待遇差があると感じている事がわかった。

2011年の調査(69.2%)から横ばいで、改善が進まない状況が明らかになった。

調査では、パートが待遇差を感じる点は賞与(51.6%)が最も多く、退職金(33.8%)、基本給(28.3%)と続いた。

事業所への調査では、正社員と同等の通勤手当や昇給制度を設けている事業所が半数以上だった。

一方、退職金や役職手当を正社員のみとする事業所は7割を超えた。

有期契約の労働者が5年を超えると無期契約を申し込める「無期転換ル－ル」については「知らない」と答えたパートが68.8%に上り、制度の周知不足が浮き彫りになった。

調査は4年に1度実施しており、中小企業989事業所と651人のパートが回答した。

以上

企業向けのヘルスケア事業、医療人材事業などを営む㈱エムステージグループ（杉田雄二代表取締役兼グループＣＥＯ）は、がんと診断された際に見舞金50万円を支給したり、両立支援コーディネーターによるサポートに取り組む「治療と仕事の両立支援制度」を開始した。

既存施策を含めてパッケージ化を図ったもので、30分単位で前後１時間ずらせるライフサポート時差勤務や、無給ながら年30日まで１時間単位で取得できるライフサポート休暇の利用も可能にしている。

ＳＣＳＫ㈱（東京都江東区、當麻隆昭代表取締役執行役員社長）は今年７月、新卒入社から４年間を育成期間と位置付け、あえて等級格付けをしない現行制度を改め、３年目から専門性の高い役割に挑戦できるように見直す。

従来は昇給を横並びとし、５年目に一斉に「役割判定」を実施していたが、今後は本人が希望するタイミングで、実力に応じた役割に任用する。

任された役割の大きさで報酬が決まる設計に移行し、職務内容との連動性も高める。

学卒初任給の高騰が続くなか、「早期に専門性を磨いて年収を上げたい」と考える若手の意欲に応える。

厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」によると、課長級の平均所定内給与額は大企業65.1万円、中企業48.6万円、小企業41.6万円だった。

大企業が前年結果から6.3％増とめだって上昇したのに対し、中・小企業は前年並みだった。

大企業との規模間格差は、中企業で５万円、小企業では４万円拡大している。

一方、新卒で入社し、同一企業で勤務し続けている標準労働者の平均賃金は、大学卒・男性の30～34歳で35.9万円、55～59歳で59.5万円などとなっている。

ヘルスケア製品を中心とした日用品大手のライオン㈱（竹森征之代表取締役兼社長執行役員）では、全社的な生産性向上を推進すべく、デジタル人材について１９種類の“ロール”を定義し、社内での育成を推し進めている。

なかでも重要視するのが、「デジタル業務設計リーダー」と呼ぶ全社的なＤＸを推進するロールで、仕事のプロセスそのものの再設計に取り組むもの。

自前で育てるべく、ＯＪＴ形式で構想力を磨く選抜型研修などを進めている。

全社的な活動として、生成ＡＩなどに関する自由参加型の研修も実施する。

㈱ニチイホールディングス（東京都千代田区、中川創太代表取締役社長）は、医療・介護・保育の現場で働く社員の定年を60歳から65歳まで延長し、定年後再雇用の上限年齢は70歳から85歳まで引き上げた。

毎年の契約更新に関しては、「業務遂行能力」や「コンプライアンス」などの４つの基準を新設。

１つでも基準に達しなければ、更新を行わないとした。

今後、通勤や業務で車両を運転する際の基準も設ける。

労働者の安全やサービスの質を担保しつつ、現場の人手不足解消を図る。

㈱ＭＩＸＩ（東京都渋谷区、木村弘毅代表取締役社長）では今年４月に新人事制度を導入し、グレード別の下限額を課長級で約30％、本部長級で約50％引き上げた一方、昇降給のメリハリを大幅に強化した。

平均で年６％程度の昇給を想定しており、高評価の場合はより大きな昇給も望めるが、標準評価では金額を維持する。

計４要素のコンピテンシーでグレード体系を再設計したうえで、４要素の点数をもとに総合評価を自動的に算出し、それを踏まえて評価者が昇給額を最終決定する仕組みとした。

下位等級であっても等級定義に沿った主体性の発揮が認められなかったりした場合は、昇給の対象としない。

フルリモート勤務で地方在住のエンジニアを採用しているＩＴ業のウイングアーク１ｓｔ㈱（田中潤代表取締役社長執行役員ＣＥＯ）は、集合型の新人研修を最長６カ月間行い、“プロとしての心構え”を育んでいる。

先輩社員が体験談を披露する講話や、単純なアプリケーションを製作する実習を通じて、「チームで製品をつくり企業に売るには、個々人の細部へのこだわりが重要」と繰り返し伝えていく。

本配属後のフルフレックス移行を見据え、社会人に不可欠な「時間への意識」についても教育する。

名古屋商工会議所（嶋尾正会頭）は、人手不足下での経営における人材マネジメントの考え方を提示した「少数精鋭経営実行計画策定ガイドブック」をまとめた。

人材育成では、若手の成長が遅い原因は一人前の定義がないことと指摘。

各業務で一人前と言える状態を分かりやすく示すべきとした。

会員企業の事例から作成した５つの「モデル」も収録。

少数精鋭経営を進めるうえでの考え方や具体的な取組みを、経営者と管理職層それぞれの視点から整理している。

同商議所は今後、推進に向けたセミナーを展開する。

大手企業380社を調査対象としている中央労働委員会の「賃金事情調査」によると、大学卒・総合職のモデル賃金は22歳26.9万円、ピークの55歳65.2万円だった。

すべての年齢ポイントで前年比プラスとなったが、伸び率には世代間で小さくない差がみられた。

30歳以下ではいずれも５％以上伸びた一方、50歳が0.5％増に留まるなど、中高年層は若年層を下回っている。

初任時とピーク時との格差は2.42倍に縮小した。

民間信用調査会社の帝国デ－タバンク調査(1906社回答)によると、都内企業の62％が今年度に賃上げを実施する予定と回答した。

5年連続で上昇し、比較可能な2007年度以降で初めて6割を超えた。

人材確保策として実施する企業が増えているという。

賃上げを予定していない企業の割合は12.8%で最も低かった。

基本給を底上げするベースアップや賞与増額を予定している企業を業種別で見ると、「製造」が70.2%で最も高く、「建設」68%、「サービス」63.3%と続いた。

賃上げの理由(複数回答)は、「労働力の定着・確保」が71.8%と最多で、「従業員の生活を支えるため」60.5%、「物価動向」54.6%、「採用力の強化」37.3%と続いた。

賃上げをしないと人が集まらない、といった声もあった。

他方で、賃上げしないと回答した企業に理由(複数回答)を尋ねたところ、「自社の業績低迷」53.3%が最も多かった。

規模別では、従業員数「5人以下」で賃上げしないと回答した割合が3割超と高くなっており、人件費の上昇を価格に反映しにくい零細企業で賃上げできない実態も浮き彫りとなった。

以上

秋田労働局（千葉裕子局長）は、今年度の行政運営方針において、最低賃金・賃金引上げに向けた支援を重点施策として掲げた。

令和７年度の地域別最賃発効日（３月３１日）の直前となる今年１～３月に実施した重点監督では、対象事業場の８・４％で改定前の最賃を下回っていることを確認している。

そのため、今後の定期監督では、地域の平均給与のような、企業が賃上げを検討する際の参考となる資料を提供するなど、きめ細かな情報提供を進める。

㈱レオパレス21（東京都中野区、宮尾文也代表取締役社長）は、転居転勤に伴う負担や不安を軽減するため、社員が自ら設定した「本拠地エリア」から離れて働く期間の上限を３年とする「任期制」を導入した。

赴任中に支給している「転勤手当」は、支給期間を現在の２年から３年に延ばし、金額を月１万円から２万円に増額した。

一方で、転勤の有無などによるコース別としていた基本給テーブルは、職務内容や成果との連動を重視し、昨年から段階的に一本化を進めている。

厚生労働省の「職種別賃金調査」によると、男性の「総合事務員」の平均所定内給与は34.6万円、企画や業務計画の立案、商品開発などを行う「企画事務員」は44.7万円だった。

両者の間で29％の差が付いている。

製造系では、「金属工作機械作業従事者」や「電気機械器具組立従事者」が28万円台を示し、「自動車組立従事者」は32.2万円だった。

女性では、「介護職員」が24.9万円、「販売店員」が22.5万円となっている。

さいたま商工会議所（川本武彦会頭）は今年度、同商議所加盟の人材紹介会社や訓練会社による“連合体”を組織し、会員企業の人手不足や人材定着などの課題解決を図る新事業を立ち上げる。

アンケートを通じて支援を求めるかどうか尋ね、希望する企業にはヒアリングを実施。

採用したい人材像や定着に向けた課題を洗い出す。

そのうえで、浮き彫りになった課題を得意分野とする人材サービス会社を連合体のなかから割り当てる。

必要に応じて、県や国の支援策も紹介していく。

１万５０００円以上が標準に――本紙による賃上げ集計の最終結果（４月14日時点）によると、平均賃上げ方式に基づく賃上げ総額は１７７組合の単純平均で１万６３３３円だった（別表１)。

同一組合による前年比較では２５１１円上回っている。

業種別でみると、機械金属と化学で２万円の大台に乗り、繊維製造、流通、サービスなど多くの業種で１万５０００円以上となっている。

内訳をみても、これらの業種では８割以上の組合が１万５０００円以上の回答を得ており、めだったバラツキはみられない。

勤怠管理システムなどのＩＴソリューションの企画から開発、運用までを手掛ける㈱オープントーン（東京都千代田区、佐藤大輔代表取締役、50人）では、発揮能力や業務上の取組みを18項目115要素から網羅的に評価し、「１点単価方式」で基本年俸を洗替えしている。

全社員共通の評価シートをつくり込み、発揮されたり保有しているＩＴエンジニアとしての技術力やＡＩスキルなどを４段階で評価するもの。

等級体系は設けず、評価結果に基づいて28種類の役割(Role)を付与する独特の仕組みを採用し、担う役割の数やレベルに応じて基本年俸に手当を加算している。

厚労省が昨年10月～12月、残業時間の上限規制(原則月45時間、年360時間)を導入した2019年の働き方改革法案の総点検として、労働者3000人と企業327社に実施した意識調査結果を公表した。

調査結果によると、労働者では長時間労働を「このままで良い」と回答した人が59.5%と最多で、「減らしたい」が30%、「増やしたい」が10.5%となった。

過労死ラインに相当する月80時間超まで残業時間を増やしたいとする人は、全体の0.5%にとどまった。

妥当と考える月の残業時間は、9割超が上限時間の45時間以下と回答した。

一方、企業の回答は「現状のままがいい」が61.5%、「減らしたい」22.3％、「増やしたい」は16.2%だった。

高市首相は柔軟な働き方の拡大に意欲を見せており、厚労省は調査結果を踏まえ、労働基準法の見直しを進める方針。

以上

東京都は、AIが中小企業との“対話”を通じて経営課題を整理し、実情に応じた都の支援策を提案するツール「Ｍｉｒ―ＡＩ（ミライ）サーチ」を公表した。

約４００に上る都の支援策から、最適な補助金や相談窓口などを提示する。

漠然とした相談・悩みにも対応できるよう、対話形式の仕組みを採っている。

たとえば企業が人材育成の進め方について尋ねると、「採用活動がうまくいかない」、「新入社員の定着率を上げたい」など、企業の悩みの候補を挙げ、課題整理を手伝う。

㈱ナカノ商会（井川健一取締役社長）は、乗務員不足の解消を目的に、特定技能制度を活用したベトナム人運転者の受入れを開始した。

現地法人を立ち上げた人材会社と連携して採用と教育を行い、責任を持って候補者の選考を実施。

内定者には日本語学校と連携して語学と安全知識を教える。

来日後の生活を支える独自の冊子も作成した。

先輩ベトナム人社員の経験を踏まえ、ゴミの出し方やスーパーのチェーン店ごとの特徴などを盛り込んだもの。

必要な情報を提供して、日本での生活の好発進と職場への定着を後押しする。

厚生労働省の賃金構造基本統計調査によると、企業規模100～999人の一般労働者・男性の所定内給与は、東京42.4万円、大阪37.4万円、愛知35.5万円だった。

東京と比べて大阪は5.0万円、愛知は6.9万円低い。

職種別では、営業用大型貨物自動車運転者・男性が東京、大阪、愛知などの都市部では30万円台前半、福岡、宮城、北海道は20万円台後半となっている。

介護職員・女性については、都市部を除く多くの地域が20万円台前半に集中している。

愛知県は、４月から新たに男女間賃金差異の公表義務が課された１０１～３００人企業向けの取組みガイドをまとめた。

算出・公表の手順を５つのステップに整理して解説したほか、賃金差異の要因分析や分析結果を活用して是正に取り組む県内企業の事例を、担当者へのインタビュー形式で収録している。

初めて公表する企業に算出から公表、是正策を講じるまでの大まかな道筋を把握してもらう狙いだ。

ガイドは同県の特設サイトから閲覧できる。

内閣官房と金融庁、経済産業省は人的資本可視化指針の改訂版を公表した。

経営戦略における重要な項目ごとにあるべき組織・人材の姿を明確化し、そこから必要となる人的資本投資を導き出すべきと強調している。

実際の投資に当たっては、量的な拡大だけでなく、質の高い実践が重要になるとした。

具体的には、スキルの重要度を踏まえた報酬体系の構築や、ジョブ・スキルに基づく処遇制度の導入、従業員の健康・意欲増進に向けた職場づくりなどが求められるとしている。

働く女性向けの衣服を企画し、自社のＥＣサイト上で販売しているモデラート㈱（東京都渋谷区、市原明日香代表取締役）では、計21項目で発揮能力を多面的に評価し、基本給の改定に用いている。

前期と今期の総合点の差を“成長度”と捉え、どれだけ伸びているかによって昇給率を決定するもの。

専門スキルについては、希少性や習得困難性などの観点から採点していく。

一方、成果評価にはＯＫＲの考え方を採り入れた。

所属組織の掲げた高い目標に対し、個々人がどんな取組みを実施したかに基づいて、賞与支給額に差を付ける。

リクルートワークス研究所の労働市場に関する有識者研究会（表）は報告書をまとめ、職業紹介事業をはじめとした特定の仲介事業者を規制対象とするアプローチからの脱却を提言した。

市場横断的に適用される共通規範の整備が必要と強調している。

共通規範の中身は情報の的確性、個人情報の適正管理、差別の禁止の３つを柱に据え、非雇用型のマッチングにも的確表示を求めるべきとした。

求人企業に対する誹謗中傷を救済するルールも重要と指摘している。

埼玉県は今年度、新たに県内中小企業のインターンシップ開催を後押しする事業を始める。

７月に開設する「就職総合支援サイト」に、企業が募集から参加申込みの受付までできる仕組みを設ける。

同サイトには、今年１月から提供している、ＡＩを活用して企業と学生の相性を診断する「ＡＩ（あい）たまキャリア」の機能を移管し、学生とのマッチングからインターンの実施、採用までをワンストップで可能にする。

企業のインターン受入れ環境整備に向けたセミナーも開催予定だ。

厚生労働省の「令和７年賃金構造基本統計調査」によると、一般労働者・男性のピーク時賃金は55～59歳で44.6万円だった。

すべての年齢階級で前年結果を上回っており、とくに30～34歳までの若年層では前年比４％台の伸びを見せている。

一方、中堅・中小規模では中高年層の一部で低下しており、45～49歳は中企業が1.5％減、小企業が0.4％減だった。

帝国デ－タバンクは、都内で2026年度にベースアップや賞与の増額といった賃金改善を予定していると答えた企業の割合が62%だったと発表した。

25年度調査を2.9ポイント上回り、06年1月の調査開始以降で最も高かった。

賃金改善はないとの回答は12.8%と2.5ポイント低下し、4年連続で過去最低を更新した。

調査は1月19日～31日。

対象は都内に本社を置く3818社で、有効回答企業数は1906社、回答率は49.9%だった。

規模別にみると、従業員が「51人～100人」の企業で72.3%、「21人～50人」で71.6%が賃金改善を予定していると答えた。

「6～20人」、「101～300人」も6割を越え、中規模企業で賃金改善の動きが目立つという。

「昇給は大手企業並みのベースアップを堅持したい」などの声があった。

賃金改善の理由は「労働力の定着・確保」が71.8%で最も多かった。

改善しない理由で最も多いのは「自社の業績低迷」の53.3%。

次いで「同業他社の賃金動向」の15.6%だった。

調査担当者は「持続的に賃上げの原資を確保するためには、単なるコスト削減だけでなく生産性向上や価格転嫁といった経営基盤の強化が一層求められる」と指摘。

以上

九州経済産業局（星野光明局長）は、20～30歳代の若者に選ばれる中小・中堅企業をめざす企業向けに、企業が取り組むべき方向性をモデルとして示した。

裁量権付与や、公正な評価・称賛などの４つの方策により、仕事への熱意が高まるとしている。

仕事に没入でき、能力を発揮できている「フロー状態」の高まりにも効果があり、満足度向上につながりやすいとした。

比較可能な２０１４年以降で最高に

自動車、電機など金属関連製造業の５産別で構成する金属労協（金子晃浩議長）は集中回答日の３月18日、同日昼までに回答を引き出したＪＣ共闘の大手49組合の賃金改善分が単純平均で１万５４５０円になったと明らかにした（５面に回答・妥結一覧）。

率では５・１％となっている。

満額超えを含む「満額回答」を得た組合は７割弱で、前年の約５割から増えている。

基幹労連では、統一要求基準を超える要求をした船重部門が軒並み満額回答を得た一方、鉄鋼大手３社が要求額に届かないなど、経営環境の違いからバラつきが出ている。

㈱ワコール（京都府京都市、川西啓介代表取締役社長執行役員）では、非管理職の基本給の改定に独自の１点単価方式を用いている。

個々人の評価結果と等級別の係数を踏まえ、部署ごとにポイント単価を算出し、メンバー間で昇給原資を“分配”するもの。

改定に活用する成果評価は目標管理形式を採り、６段階の絶対評価で採点し、標準評価未満の場合は降給する仕組みとなっている。

一方、専門人材は毎年、専門性の高さを判定し、６段階の洗替え給を基本給に上乗せする。

住友重機械工業㈱（渡部敏朗代表取締役社長ＣＥＯ）は、個人の力量とありたい姿のギャップを見える化するマップを策定するなど、計４段階の施策を通じて社員が自律的にキャリアを描ける環境の整備を進めている。

マップは、グループ横通しのスキル体系や職種別の必要知識・経験を整理し、本人が進むべき方向性を把握しやすくするもの。

「転勤支援金制度」も導入し、転居を伴う異動＝挑戦を後押している。

キャリア目標を「社内で達成できる見込みがある」と考える社員が２５％に留まる点の改善をめざしている。

生命保険協会（高田幸徳会長）は3月12日、会員企業全41社中38社の女性管理職18人とその候補者、計１３３人を集め、交流イベントを開催した。

独自に取り組む「男女間賃金格差解消アクションプラン（ＡＰ)」の一環として、女性管理職比率向上を目的としている。

同業他社の人材との交流を通じて、候補者が持つ「自分では経験不足ではないか」などの不安を解消し、昇進意欲を向上する狙いだ。

スタンレー電気㈱（東京都目黒区、貝住泰昭代表取締役社長）は今年４月、非管理職の人事制度を刷新する。

中堅層の基本給を「役割給」に一本化したうえで、毎年の給与改定では、相対評価に基づいて昇給なし～10号俸アップの間でメリハリを付ける。

昇格昇給額を増やし、役割・責任の大きさに相応の処遇とした。

育成層でも基本給の最大８割を占めていた「年齢給」を大幅に縮小し、年功色を薄めて役割基準の徹底を図る。

制度変更全体を通じて退職金を含む生涯賃金の水準は変えておらず、確定給付企業年金の勤続ポイント付与を廃止するなどして、原資を捻出した。

日本生産性本部がAIの導入や利用状況に関する調査を実施した。

職場のAIの導入状況については、「1年以上前から職場に導入されている」が10.5%、「最近1年間に職場に導入された」が11%となり、約2割の職場で導入されていることがわかった。

一方で、「職場に導入されていない」は38.7%、「職場への導入状況は分からない」は39.8%となっている。

用途を複数回答で尋ねた。「会議録、要約の自動作成」が50.8%で最多となった。

以下、「テキスト、画像などの生成」が46.2%、「データ分析、予測」が30.9%、「ウェブやデータベ－スからの情報収集」が30.1%、「翻訳」が29.2%と続く。

AIが導入されていると回答した者を対象に、自身の利用状況を尋ねたところ、「利用している」と回答したのは62.3%だった。

以上

いつでも、どこでも任意研修を

あいおいニッセイ同和損害保険㈱（新納啓介代表取締役社長）は、全社員を対象に約５５０種のスキル講座をｅラーニングで学べる「ＡＤユニバーシティ」を運営している。

ビジネススキルの基礎や商品知識をはじめ、表計算ソフトやＡＩの活用法なども含む充実のラインナップを揃え、年度ごとに内容の見直しも図っている。

携帯端末や自宅のパソコンなどから受講可能で、講座のレベルに応じて修得者には単位を付与。

一部の講座は必須研修と位置付け、昇格要件としても活用している。

繊維・流通・サービスなどの労働組合が加盟するＵＡゼンセン（永島智子会長）がまとめた賃上げ要求額の集計によると、２月末までに要求書を提出した２９９組合のパート時給に関する平均要求額は93・４円（７・76％）だった。

前年同期を11・４円上回り、過去最高となっている。

２０２５年度の法定最低賃金改定に伴い、昨年秋頃にすでに改定があった場合は、改定分も含めて報告する形が主流となっているとした。

イオングループ各社を中心に、すでに90円超の満額回答が出始めている一方、外食大手のすかいらーくグループが71・３円で妥結するなど、先行する企業間で20～30円の差が出ている。

全国中小企業団体中央会の「中小企業労働実態調査」によると、令和７年度に採用した高校卒・技術系の平均初任給額は18万9667円だった。

前年結果からの伸び幅は7400円で、６年度の6000円を上回っている。

都道府県別の集計では、東京、神奈川、愛知の３地域で初めて20万円を超えている。

前年の結果では20地域あった「17万円台」は、青森など東北４地域のみに大幅に減少した。

採用計画上の人数と採用実績数から算出した「充足率」は30.6％となり、１ポイント低下している。

連合の2026年春闘での傘下労働組合による賃上げ要求の集計結果(2日正午時点)によると、要求賃上げ率は平均で前年比0.15ポイント減の5.94%になることがわかった。

昨年を下回ったものの、高い要求水準となった。

定期昇給分とベースアップを合わせた要求額の平均は262円増の1万9506円だった。

300人未満の中小組合は、要求した賃上げ率が昨年とほぼ同じ6.64%で、要求額は881円増の1万8548円だった。

連合は今春闘で全体目標の賃上げ率を「5%以上」とし、中小企業は是正格差分を上乗せした「6%以上」の目標を掲げている。

要求段階ではいずれも連合の方針を上回った。

今春闘は、18日に大企業の集中回答日を迎える。

経団連によると、24年春闘の賃上げ率は5.58%、25年春闘は5.39%で、1990年～1991年以来、2年連続で5％を超えた。

以上

社会福祉法人合掌苑（森一成理事長）は、小集団単位で生産性向上を進めるアメーバ経営に10年以上取り組み、残業時間を５年連続で月平均６時間台に抑えるなど、着実な成果を上げている。

管理職を除く全員を時間給者として雇用する一方、１日９時間勤務の「夜勤限定職員」を採り入れ、日勤と夜勤を完全に分離。

近隣在住の中高年主婦層が働き手の中心を担うなか、効率化と人材定着の両立を図っている。

多様な人材を活かす「25大雇用」のポリシーを掲げ、障害者や外国人の雇用にも努めている。

㈱ノジマ（神奈川県横浜市、野島廣司代表執行役社長）は今年４月、自社で１年以上アルバイト勤務していた経験がある場合は、当時発揮した成果や能力に応じて、店舗リーダー以上の役職、またはそれに相当するグレードで採用する「出る杭入社」制度を新設する。

給与は入社時点で学卒初任給より最大月額５万６０００円高くなる。

一方、学卒初任給は賞与の一部を月額給与に振り分けるなどして昨年比２万７０００円増額し、通常入社の場合、大卒34万４０００円とする。

高い提案力を持つ学生の確保を目的としており、当時の企画発案などの行動も評価の対象としている。

厚生労働省の毎月勤労統計によると、2025年平均（確報）の月間現金給与総額は35.6万円で、前年比2.3％増加した。

２年続けて２％台の伸びを示し、名目賃金指数は111.7となっている。

一方、消費者物価指数（持家の帰属家賃を除く総合）は3.7％増と大きく伸びており、物価の動きを反映した実質賃金指数は1.3％減少した。

パートタイム労働者の１時間当たり賃金は1394円で、51円（3.8％）増加している。

広島県は、県内中小企業の賃上げ原資の確保に向けて、価格転嫁のノウハウを習得できる座学講座や、価格交渉を練習できるワークショップを盛り込んだ事業を開始する。

座学では「労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針」など企業間取引関係法令の講義や、原価計算手法を指南。

さらにワークショップでは、座学で学んだ知識を実践する時間を設ける。

交渉のロールプレイの形式を採り、受け答えを練習できる機会にする。

賃上げ10％超実現へ店舗勤務者に相互ボーナス制新設

㈱松屋フーズホールディングス（東京都武蔵野市、瓦葺一利代表取締役社長）は今年４月、半期ごとに店舗配属の全正社員に１万～６万円分のポイントを配分し、お互いに感謝や称賛の気持ちを込めて付与し合う制度を新設する。

ポイントの配分は職位に応じて、地域担当部長・統括部長で６万円分、エリアマネージャーで４万円分、店長以下で１万円分とする。

自分より下位または同等の職位に対して、ポイントを付与できる。

お互いに褒め合う文化を醸成し、意欲や定着率の向上につなげる。

人事院の令和７年職種別民間給与実態調査によると、課長級の所定内給与のピークは事務系が56歳以上63.5万円、技術系が同65.5万円だった。

係員20～24歳と比べると、事務系が2.46倍、技術系が2.55倍の水準となっている。

一方、定年後再雇用者の平均所定内給与は、役職のない係員クラスで30.4万円、課長クラスで50.1万円などとなっている。

採用代行業の㈱アールナイン（東京都港区、長井亮代表取締役）では基本給について、等級別に３～４段階の給与ランクを設け、50点満点の行動評価の結果に基づいて半年ごとに改定している。

非管理職には一部に自動昇給分を加味しつつ、７割以上の得点を取った場合のみ、ランクアップ（＝昇給）の対象とし、さらに役員クラスの審査をクリアした人材には昇格を行う。

管理職層については、「３期連続で６割以上を獲得」などの３つの要件のいずれかをクリアした場合、昇格、昇給の対象とする。

行動評価は、会社のバリューに基づくもので、顧客への貢献、組織への貢献、自己研鑽の計３観点、10項目から採点している。

東京都は、中小企業における女性が活躍しやすい職場環境づくりを推し進めるため、新事業に乗り出す。

令和８年度予算案に、会社内の男女間賃金差異などを公表した従業員規模１００人以下の企業に対し、20万円を交付する奨励金を盛り込んだ。

法律上、公表義務のない規模の企業にも公表を促す狙い。

都では、就業分野における女性活躍推進条例の施行を今年７月に控えている。

奨励金により、条例の実効性を向上させていく。