化粧品・雑貨の製造小売業を営む㈱シロ（福永敬弘代表取締役社長）は、知識吸収の時間を増やすべく、１週４０時間の所定労働時間を維持したまま、今年度から「週休２．５日制」に移行した。

半休の与え方は職種によって異なり、オフィス職は金曜日午後の一斉方式とする。

販売職は、シフト組みの複雑化防止の観点から全日休の前日または翌日とした。

グローバル展開を見据えるなか、追加された休みを活用して語学学習など自己研鑽に取り組む社員もみられる。

可処分所得の増加へ、賞与の給与化も実施した。

パン、菓子の企画・製造・販売や体験型の食のテーマパーク運営を行う㈱八天堂（広島県三原市、森光孝雅代表取締役、正社員８５人）では、成果以外に能力、姿勢面についても個人目標を掲げる目標管理制度を運用し、正社員の基本給を改定している。

非管理職層では能力、姿勢のウエートを６～７割として能力開発を促す一方、生産、販売部門ではパートを多く雇用することから、メンバーのスキルアップを支援する“リーダー的な貢献”を高く評価する。

標準評価の場合は年間で４号俸昇号、ベースアップ分を含めた昇給額は8000～１万円としている。

鋳造設備メーカーの新東工業グループで設計業務を一手に担う新東エンジニアリング㈱（愛知県豊川市、横井美信代表取締役社長）は来年４月、設計者の技術力を全社共通の「スキルマップ」で評価し、総合得点によって８段階のグレードに格付ける「腕前制度」を導入する。

基本給はグレード別定額とする一方、飛び級も認めることで、新卒・中途を問わず実力次第で高収入をめざせる仕組みとした。

新制度は定年後再雇用者、パート社員、一人親方を含む全技術者に適用し、技術者が働き方を柔軟に選択できるようにする。

森永製菓㈱(森信也代表取締役社長ＣＯＯ）は、女性従業員に自らのキャリアを考える機会を提供するため、公募制のメンタリングプログラムを開始した。

社内アンケートで管理職への挑戦をためらったり、あきらめたりする人材が少なくないことが明らかになったためで、今夏から主に非管理職層を対象とし、月１回の頻度で計６回のプログラムを進めている。

経営の基本方針に「Ｄ＆Ｉの推進」を掲げるなか、自らのキャリアを考える機会を提供することで、能力・経験ではなくマインドのギャップ改善をめざしている。

㈱ジャパネットホールディングス（長崎県佐世保市、髙田旭人代表取締役社長兼ＣＥＯ）は、長崎県内での大規模採用に向けてパート・契約社員の処遇改善を進めており、来年４月から月給制の契約社員を２コース制とする。

年間休日数を「１０９日」と「１２６日（暦の祝日数により変動)」から選択可能とし、「出勤日を確保してしっかり稼ぎたい」、「休日数を確保してプライベートを楽しみたい」――双方の声に応えることで、採用・定着の強化を図る。

年間休日は採用段階で確定し、勤務形態は月単位のシフト制とする。

国税庁の民間給与実態統計によると、令和７年の１年間を通じて働いた正社員・男性の年間平均給与額は623万円だった。

前年からの伸び率は２年続けて２％台を示している。

女性については3.2％増の444万円で、男女間で180万円の差が付いていた。

業種別では、建設業、製造業、情報通信業など11業種で前年結果を上回ったなか、宿泊業，飲食サービス業など労働集約型産業の３業種では１％強落ち込んだ。

総務省の発表によると65歳以上の高齢者の推計人口は3624万人で前年から2万人増え、2022年と24年に並び過去最多となった。総人口に占める割合も0.2%上昇し29.6%で過去最高だった。

昨年の高齢者の就業者数は943万人となり、22年連続で過去最多を更新した。高齢者の増加は2年ぶりとなる。

男女別の内訳は、男性が1571万人で男性全体の26.3％、女性が2054万人で女性全体の32.6%を占めた。

年代別でみると、後期高齢者にあたる75歳以上が2168万人で総人口の17.7%、80歳以上が1288万人で10.5 %を占めた。

統計を開始した1950年以来、高齢者の割合は増え続けており、国立社会保障・人口問題研究所の推計では2040年に34.8%、50年には37.1%に達すると見込まれている。

国連の推計では、日本の高齢者の割合は人口4000万人以上の3９か国で最も高くなっている。イタリアが25.6%、ドイツが24.2%、フランスが22.9%と続いている。

一方、総務省の労働力調査を基にした集計では、昨年の高齢者の就業率は26％で前年から0.3ポイント上昇した。65～69歳は54.5%、70～74歳は36.2%、75歳以上は12.6%だった。

15歳以上の就業者数全体に占める高齢者の割合は、0.1ポイント増の13.8%で過去最高となった。

就業者のおよそ7人に1人が高齢者となる。

以上

パソコンのリユース事業を展開するリングロー㈱（碇敏之代表取締役）は、１年に16日分の特別有給休暇を付与する「ＭＹ祝日制度」を運用している。

事業の特性から祝日を稼働日としている一方、昨春から年16日分の特別有給休暇を付与することで、柔軟な休暇取得を可能にしたもの。

初年度から対象者の95％が利用し、総付与日数に対する取得率は64％に上った。

年休と合わせた有給休暇の取得数は20日を超えることとなり、過去１年間の離職者がゼロになるなどの成果も出ている。

製造・卸売業の㈱ミスミグループ本社（東京都千代田区、清水新代表取締役社長）は、新卒・中途採用の枠組みを見直し、新卒～社会人経験３年程度までを一律の待遇で通年採用する区分を新設する。

入社前の理想とギャップがあれば１～２年以内でも転職する若者が増えていることを踏まえ、第２新卒から優秀な若手人材の獲得をめざす。

既存の中途採用枠では募集ポストでの実務経験を求めていたため、未経験者の応募が望めなかった。

門戸を広げるとともに、入社後の評価次第では最短３カ月で昇格ができるよう人事制度を変更し、能力や実績を処遇に反映しやすくする。

厚生労働省の「令和７年外国人雇用実態調査」によると、フルタイムで働く在留資格「技術・人文知識・国際業務」の計３８万人の平均所定内給与額は30.9万円だった。

前年結果を3.1万円（11.0％）上回り、大幅な伸びを示した。

特定技能は21.7万円で、伸び幅も4000円に留まっている。

職業分類別では、外国人労働者の３割を占める「生産工程従事者」が20.6万円となっている。

残業時間が26.5時間と長く、時間外手当を含むきまって支給する給与では25.3万円となっている。

総合エンジニアリング大手・日揮グループの特例子会社である日揮パラレルテクノロジーズ㈱（＝ＪＰＴ、阿渡健太代表取締役社長）は、精神・発達障害者を高度なＩＴエンジニアとして育成・活用し、グループ全体のＤＸ推進の一翼を担っている。

「１人１業務」を原則とし、指示は文書中心、フルリモート勤務可、緊急の案件は受託しない――などの工夫によって定着が進む。

業務アプリの開発など多くの成果をあげたことで、グループ内には「ＩＴの困りごとはＪＰＴに」との認識が浸透した。

２０２３年に導入した「ジョブ型」から転換――㈱レゾナック・ホールディングス（＝旧・昭和電工。東京都港区、髙橋秀仁代表取締役社長）は来年、現行の職務等級を廃止し、社員の保有しているスキルを基準に、２・５万のポジションに配置する「スキルベース型人事制度」に移行する。

個々のポジションについて求められる「スキル」を定義し、スキルを十分に発揮して職務を全うした場合に適用される報酬額＝「標準単価」をあらかじめ設定する。

総合化学メーカーの㈱トクヤマ（本店・山口県周南市、井上智弘代表取締役社長執行役員）では、昨年、組合員層について属人的だった給与、諸手当の改定を実施した。

基本給については年齢給を廃止し、等級別定額の「役割資格給」などに振り替えている。

自動昇給の要素を排し、昇格時の昇給額を増やすことで、役割の違いによるメリハリを強化した。

従業員の働きやすさを考慮して、「勤務地継続権制度」を導入している。

現在の勤務地で引き続き働きたい場合、その権利を会社から“購入”し、等級の高さにかかわらず基本給から権利費を差し引く。

家族手当、住宅手当などの属人的な諸手当は廃止した一方、転勤に応じた人材向けの手当などを導入した。

就業者数の減少、高齢化や若手離れが進み、建設需要に対して現場で働く労働力の供給が慢性的に足りていない。時間外労働の上限規制も響いている。

在宅だけでなく、再開発、インフラ整備など幅広い工事の制約となりつつある。

総務省によると、20年前の2006年には建設業の就業者数は559万人、そのうち建設技能者は386万人を数えた。

2025年の建設業就業者は478万人にまで減り、建設技能者は296万人と300万人を割り込んだ。若手人材の入職や技能伝承など課題が山積している。

大和ハウス工業は施工管理者を育成するため、工業系の高校人材を年20人程度採用し、建築の専門学校に通う費用も負担する。

積水ハウスは住宅建設の職人を育てるため、高卒者を中心に毎年100人超の採用を続ける。

日本建設業連合会と不動産協会は建設業の人手不足などに関する協議会を設け、課題や解決策を話し合っている。

以上

運輸・倉庫業を手掛ける北王流通㈱（古瀬健二代表取締役社長）は、１００人規模を目標にインドネシア共和国から特定技能人材の受入れを進めている。

送り出し機関が数カ月間かけてドライバーとして養成する人材を採用しているが、その間に週２回、自社担当者が１回１時間のオンライン教育を実施している。

社員自ら企業理念や安全意識に関する約20科目を講義することで、入国後の早期戦力化、定着をめざす。

すでに３度の現地選考で15人に内定を出しており、受入れ体制の仕組み化を急いでいる。

介護付有料老人ホームを運営する㈱アライブメディケア（東京都杉並区、安田雄太代表取締役）では、職員の基本給を技術の習熟度、バリューの発揮度などに基づいて改定している。

職場が一体となってサービスの質を高め、見守り用のＩｏＴセンサーなどを活用した効率化を追求するなか、行動指針をどれだけ体現したかを測る「バリュー評価」を運用する。

リーダー層にはウエートを10～20％高くし、同僚への業務上の指摘や改善活動の実施などに積極的だった人材を高く評価している。

一方で、経常利益の10％を業績賞与として還元しており、一人ひとりの支給額には個人業績の結果とともに勤務する施設のＳＮＳ上の広報活動の投稿数、採用状況などを反映する。

自動車、電機など金属関連製造業の５産別で構成する金属労協（金子晃浩議長）の第65回定期大会闘争経過報告によると、２０２６春闘においてＪＣ共闘全体で取り組んだ「60歳以降の雇用の安定と処遇改善、退職金・企業年金」について、３１１組合が「賃上げ」の回答を得た。

報告では、「60歳以前との均等・均衡待遇を確保するため、多くの組合で定年後再雇用者の賃金引上げが図られた」と評価している。

賃金・労働諸条件の改善が前進した組合は、前年比19組合増の４１６組合だった。

塩野義製薬㈱(大阪府大阪市、手代木功ＣＥＯ）は、定年を65歳に延長し、65歳以降も年齢の上限を設けずに再雇用する。

来年４月以降に60歳の誕生日を迎える社員が対象となる。

これまでは主に短時間勤務で再雇用し、正社員のアシスタント業務を任せてきたが、改定後はフルタイム勤務を原則とし、正社員と同等の役割を任せることで、報酬水準は２倍以上となる見込み。

背景には米国での事業買収などがあり、グローバル化に向けて年齢を基準としない人員配置をめざす。

ただし、現状は運用面が追いついていないとして、組織の新陳代謝を保つため、60歳役職定年制を新設する。

学校給食受託大手の㈱東洋食品（荻久保英男代表取締役社長）は、全体の８割を女性従業員が占めるなか、子育て・介護などの事情があっても働きやすい職場環境を整える一方、「アレルギー対応責任者手当」を設けるなど、専門性に応じた処遇を整えている。

正社員にはレベル別の能力要件約40項目を明確にした「スキルマップ」を適用し、個人の成長を処遇に還元。調理師免許を取得すれば、パートタイマーから正社員に転換できる仕組みも運用している。

女性役職者比率は現在６割を超え、毎年60人以上が正社員転換を果たしている。

人事院「職種別民間給与実態」によると、今年４月時点の事務系の所定内給与額は係員36.1万円、課長64.5万円、部長78.9万円だった。

前年結果と比べると、４～７％、２万～３万円増加している。

４人世帯の標準生計費は9000円増の23.0万円で、住居関係費が２割近く伸びている。

経済財政白書は企業の人工知能(AI)活用に関し、利用頻度が高いほど残業時間が長くなる傾向を指摘した。

AIによる効率化が労働負荷の軽減につながっていない現状を映した。

パーソル総合研究時の調査では、AIの活用によって対象業務の作業時間は平均16.7%減少したのに、業務時間を短縮できたと答えた人の割合は25.4%にとどまった。

業務でAIを週4日以上利用する人は、利用しない人より週当たりの残業時間が長い傾向が見られた。

同研究所では「AI活用で生まれた時間を別の仕事に充てたり、AI活用の指導が集中したりすることで業務時間が膨らんでいる可能性がある」とみている。

白書は「AIを導入している・する予定の業務」について尋ねた。

定型的な書類作成について将来を含め、7割ほどの企業がAI代替を検討していた。

スケジュ－ル調整や労務管理でも半数以上の企業が将来代替すると答えた。

厚生労働省の調査ではAIを導入している事業所は26年2月時点で全体の31%にとどまるものの、うち78％が「効果があった」と答えた。

効果のあった事業所の9割以上が「事業負担の軽減や作業効率の改善」があったという。

金融・保険業や情報通信業で効果を感じる企業が多かった。

白書は賃金との関係も分析した。

「AI代替などにより労働需給が減少する場合、賃金は低下する傾向にあると考えられる」と記した。

近年は事務従事者の賃金上昇率が高く「賃金が押し下げられている傾向が現時点であるわけではない」とも触れた。

以上

エレベーター用の意匠器具をオーダーメイドで手掛ける㈱島田電気製作所（島田正孝代表取締役社長）は、応募者に自己アピールを求める「ラブレター採用」により、コンスタントに年２～４人の新卒人材を採用してきた。

手紙に限らず絵や工作品などで「この会社で働きたい」想いを表現してもらい、自社の価値観を共有できる人材か否かを見極めているもの。

募集はあえて自社ホームページのみとする一方、有志に「案内役」を任せて積極的に工場見学を受け入れたり、社屋内にミュージアムを設けるなどして、認知度向上に注力している。

人事院（川本裕子総裁）は国家公務員の転居手当の新設などを内容とする令和８年の人事院勧告をまとめ、国会と内閣に提出した。

東京から大阪に単身赴任した場合、月４万１０００円を３年間支給する。

支給対象は全職員で、現行の単身赴任手当の加算分を分離・再編して新設するが、基礎額部分（一律月額３万円）は存続させ、単身赴任者がどちらも受給できる形とした。

独身者や家族で東京から大阪に赴任するケースでは、月１万８０００円が３年間支給される。

厚生労働省の「令和８年春季賃上げ集計」によると、従業員数1000人以上の民間主要企業の定期昇給額込みの平均妥結額は１万8167円で、３年続けて１万台後半だった。

交渉前の平均賃金である35万630円に対する賃上げ率は5.18％となっている。

化学や機械、建設など計７産業で２万円を超える一方、非製造業の卸・小売や運輸は１万円台前半に留まっており、前年結果と比べても400円減、3500円減と低下している。

読売新聞と帝国データバンクが国内企業を対象に行った共同調査で、生成AIを業務に活用していると回答した企業は全体の3割に上った。

文章の作成や情報収集などの利用が多かった。

一方、AIの活用を巡る懸念や課題に関しては、「情報の正確性」や「専門人材・ノウハウの不足」などを挙げた企業が目立った。

業務でAIを「活用している」と回答した企業の割合は、「非常に」「やや」を合わせると34.6%となった。

「今は活用していないが、今後の活用を検討している」との回答も14.2%あった。

活用していると回答した企業に目的を聞いたところ、「文章の作成・要約・校正」が45.1%で最も多く、「情報収集」が21.8%、「企画立案時のアイデア出し」11％と続いた。

「経理・経費計算などの事務代行」は1.3%、「顧客対応の自動化」は0.5%と低かった。

同じく活用していると回答した企業に対して行った、悪影響やトラブルの有無に関する質問(複数回答)では、「ない」との回答が67.7%で最多となった。

「ある」との回答では「AIを使いこなせる社員と使いこなせない社員の間で、能力や成果の格差が拡大した」が18.8%で最多だった。

「社員から類似した意見や報告が出るようになり多様性が低下した」は4.5％、「社員が業務をAI任せにして、意欲やスキル(能力)が低下した」は4.０％あった。

全ての企業に、AIの活用に関する懸念や課題を3つまで聞いたところ、「情報の正確性」が50.4%、「専門人材・ノウハウ不足」が41.3%、「活用すべき業務の範囲」が40.0%と多かった。

調査は全国の大企業や中小企業2万3349社を対象に実施し、1万312社から回答を得た。

回答率は44.2％だった。

以上

日本板硝子㈱（東京都港区、細沼宗浩代表執行役社長兼ＣＥＯ）は、配偶者に対する人事制度や福利厚生の適用範囲を、事実婚・同性パートナーまで拡大した。

家族手当については社員が扶養していることを支給要件としているが、事実婚や同性パートナーの場合、社会保険・税法上の扶養でなくとも、一定の基準を満たせば対象とする。

配偶者には月１万６５００円、子どもには１人当たり月１万１０００円を支給している。

厚生労働省は、医療、介護、運輸、建設などの現場で社会を支えるエッセンシャルワーカー職種の生産性向上に向けて、有識者などによる検討会を設置した。

関係機関による各種支援策や企業における事例を収集・整理して、好事例集や、施策内容・相談先などをまとめた支援ツールの作成を進める。

デジタル技術などを活用して高い賃金を得るいわゆる「アドバンスト・エッセンシャルワーカー」についても、概念を整理し、確保・育成方策を検討する。

金属切削加工業の松本興産㈱（松本直樹代表取締役）では、コミュニケーションのあり方の見直しや、“決算書を読み込む力”を養う教育プログラムの導入など、独自の取組みに力を入れて組織改革を進めてきた。

行動心理学に基づく診断により、一人ひとりの強みを把握できるようになった結果、年齢にかかわらない抜擢が増え、２０歳代ながらＤＸ化の主担当を担うケースなどが生まれている。

製造部門ではスキルマップづくりに励み、昇給・昇格の仕組みと連動させている。

数年前までの荒んだ風土は一変し、働きやすい職場に変貌を遂げた。

総合建設業者（ゼネコン）約１４０社で構成する日本建設業連合会（押味至一会長）は、令和９年度の税制改正要望に、単身赴任者へ支給する帰宅旅費の非課税化を新たに盛り込んだ。

現行制度では、単身赴任者が家族のもとへ帰宅する際の交通費は原則として給与とみなされ、所得税や住民税が課されている。

転勤制度を見直す企業も増えるなか、建設業は災害復旧やインフラ維持のため、単身赴任を避けられないケースも多い。

要望では「物質的・精神的負担の多い単身赴任者にさらに経済的負担を課す現行制度は、若者の建設業離れを一層加速することが危惧される」としている。

全日本トラック協会の賃金実態調査によると、男性運転者の職種別平均賃金（令和７年５～７月の１人１カ月平均）は、大型が39.5万円、けん引が42.4万円、普通が34.7万円だった。

大型やけん引で前年比４％台の増加率となるなど、普通以外では軒並み１万円以上の伸びを示している。

大型の平均賃金の内訳は、固定給が２１．３万円、変動給が１８．２万円で、固定給が前年から１．２万円増えている。

中央最低賃金審議会は７月28日、令和８年度の地域別最賃（時給）の全国加重平均引上げ額を55円とする目安をまとめ、厚生労働大臣に答申した。

過去最高の63円を示した昨年度を下回った。

目安どおりに改定された場合の引上げ率は４・９％で、平均額は１１７６円になる。

物価の上昇が鈍化している現状や、依然として賃上げ原資の確保が難しい企業があることを考慮した。

経済状況に応じたランクごとの引上げ額は、ＣランクとＢランクが同額の56円、東京などＡランクがそれより２円低い54円で、地域間格差の改善が進む。

人事院は、国家公務員に必要な能力や技能を整理した「国家公務員スキル一覧」を初めて作成した。

読解力や交渉力、論理的思考能力など57スキルを挙げ、「学び続ける姿勢」など2７のマインドセット(考え方)も明記した。

職員の自発的な学びを支援するほか、業務で身につけた能力を理解することでやりがいを高めてもらう狙いがある。

5７のスキルでは、有事対応力や対外発信力、将来予測力なども挙げた。

各省庁が、業務や役職に応じてスキルをさらに具体化することを想定している。

内閣人事局の調査では、数年以内に離職する意向を示した国家公務員の37％が「能力・スキルを蓄積できている実感がない」と回答した。

職員から「どのような能力が身につくかわかりにくい」との不満の声もあり、職員へのアンケ－トや有識者の意見を踏まえて作成した。

以上

通信建設業の日本コムシス㈱（東京都品川区、田辺博代表取締役社長）は、協力会社の技能者不足を解消するため、昨年から始めた新規採用・教育訓練の費用を80％助成する制度を拡充し、１社当たり２００万円までとしていた上限額を３００万円まで引き上げている。

求人広告媒体への出稿費用や、高所作業車の運転技能講習への参加費、研修期間の給与などを助成する。

初年度は11社に計１１００万円を助成し、全体で５人に留まった採用数の倍増をめざす。

ニッカホーム㈱（西田裕久代表取締役社長）の関東支社は、各エリアから計15人前後の管理職をリクルーターとして任用し、新卒採用の２次選考を任せている。

このほどメンバー全員を集めてキックオフミーティングを開催し、2028年新卒採用に向けた活動を本格始動させた。

２次選考の位置付けをリクルーターが「魅力付け（口説き）」を行う段階と捉えており、合否判定に留まらず、応募者に「こんな風に働きたい」との憧れを抱かせ、最終選考へと導く役割を任せている。

全社で計120人の採用計画を立てるなか、40～50人の採用をめざしている。

人事院は、国家公務員の業務を通じて獲得できる57個のスキルを一覧にまとめた。

併せて、政策立案、内部管理など８つの業務タイプ別に求められるスキルを“マップ”として示している。

従来、人材育成に関する共通言語がなかった点を踏まえ、若手・中堅・管理者のレベルごとに、業務・対人・概念化の３種類のスキルを整理している。

上司・部下間で行うキャリア面談での活用を促すほか、対外的にもアピールして志望者の減少に歯止めを掛けるのが狙い。

作成に当たり、課長以下4.1万人を対象とするアンケートも実施した。

徳島県は、にし阿波地域（三好市、美馬市、東みよし町、つるぎ町）の企業の採用力向上を後押しするため、大学生などを「若者アドバイザー」として派遣し、採用活動の改善策を提案する事業を開始した。

Ｕ・Ｉターン就職を検討する新卒者や若手の転職希望者などの関心を惹く求人票の作成などに向け、当事者目線からアドバイスする。

派遣前には企業に採用活動での困りごとをヒアリング。

アドバイザーは事前ヒアリングと就業体験を通じて実態を把握する。

好事例は各市町村や商工団体に共有し、他企業への展開を図っていく。

㈱西武・プリンスホテルズワールドワイド（金田佳季代表取締役社長）は、年次や等級にかかわらず管理監督者のポジションに抜擢する制度「ダイナミックステッププログラム」を新設した。

執行役員級から推薦を募り、任用前後に施す育成フォローも含め、会社主導で優秀な若手人材の早期成長を後押しする。

同時に、一度自身を見つめ直して再挑戦を促す仕組み「リチャージ制度」も採り入れ、管理職や休息を求める従業員に充電期間を設けることを可能とした。

意欲的な拠点拡大の目標を掲げるなか、挑戦の機会を増やす仕組みを整えている。

厚生労働省によると、昨年度下半期に中途採用された常用労働者・男性の職種別平均賃金は、専門的・技術的職業で33.7万円だった。

技能系の職種は軒並み20万円台半ばを示し、輸送・機械運転の職業は26.7万円、生産工程，労務の職業は25.2万円となっている。

管理的職業については、男性の全体平均が４３．８万円（前年比５．８％増）だった。

地域別では東京が５０万円を超え、大阪や愛知も４０万円に届こうとしている。

エコロシティ㈱（山本麻理代表取締役社長）は今年４月、「選択制月イチ週休３日制」、「時間単位有給休暇」、「フレックスタイム制」の計３制度を導入した。

昨年10月から約半年間のテスト運用期間を経て、実証確認を踏まえてのもの。

単なる労働環境の整備や福利厚生の充実ではなく、生産性向上と従業員エンゲージメント向上を目的とした経営戦略の一環と位置付けている。

背景には、人手に頼る駐車場業界の働き方への危機感と、将来を見据えた組織変革への強い意志がある。

管理職も含めて反応は上々で、週休３日制は利用率が４割に達している。

小規模企業の賃金改定率が７年ぶりに前年結果を下回った
厚生労働省の「賃金改定状況調査」によると、今年１～６月に賃金引上げを実施した事業所における平均改定率は4.3％で、前年結果の4.7％から0.4ポイント低下している。

改定率が４％を超えるのは、大幅な最低賃金の引上げが始まった令和５年以来４年連続。

１時間当たりの所定内給与はフルタイム労働者が1741円、パートタイム労働者が1318円だった。

前年からの上昇幅はそれぞれ、55円、47円となっている。

飯能信用金庫(埼玉県飯能市、松下寿夫理事長）は、係長級以下の非管理職層を対象として、人事考課で最高評価を獲得したり、個人表彰を受けたことを条件に、希望する部店への異動申請ができる制度を導入した。

申請を受けた人事部長は希望先部店と協議のうえ、年２回行う人事異動に反映させる。

２年前から公募制度を運用しているが、職員からは「募集がない部署に挑戦したい」との声が上がっていた。

優秀な職員の異動希望をできる限り叶え、未経験業務への挑戦や自己研鑽を促す。

厚生労働省の発表によると、仕事によるストレスなどで精神疾患を発症して労災認定された人が昨年度、過去最高の1086人(前年度比28人増)に上り、7年連続で過去最多を更新。

1086人のうち自殺(未遂含む)は76人(同13人減)、原因別では、「上司などからのパワハラ」が最多の222人で、顧客らから著しい迷惑行為を受ける「カスタマ－ハラスメント」と「セクハラ」が各127人、「仕事内容・量の大きな変化」が113人などと続いた。

業種別の割合は、介護福祉士や保育士などを含む「社会保険・社会福祉・介護事業」が約14％と最も多く、「医療業」が約13％、「道路貨物運送業」が約6%などだった。

このほか、脳・心臓疾患が原因で労災認定されたのは224人(同23人減)で、死亡は69人(同1人減)に上った。

実際の労働時間にかかわらず一定時間働いたとみなす「裁量労働制」で働く労働者では、脳・心臓疾患や精神疾患が原因で12人が労災認定され、うち5人が死亡・自殺(未遂含む)だった。

以上

企業の決算開示書類の作成支援などを行う宝印刷㈱（東京都豊島区、白井恒太代表取締役社長）は今年から、全社員に12日分の特別有給休暇を付与し、繁忙期と夏季を避けた９月～翌年２月までの半年間、隔週で週休３日とする。

特別条項付きの36協定を締結し、顧客の決算期が集中する３～６月に対応しているため、閑散期に十分な休息が取れるようにする。

特休の取得日については、あらかじめ部署ごとに管理職がシフトを組み、必要な業務体制を確保する。

政府は、国内投資を促進していくための賃上げ環境整備や労働市場改革などの方向性を示す「日本成長戦略」の原案を取りまとめた。

「２０２０年代に全国平均１５００円」を目標に掲げていた最低賃金については、新たに「遅くとも30年代前半できる限り早期に達成」と明記した。

多様な人材の労働参加を促す観点から、女性活躍推進にも重点的に取り組む。

企業における就業継続や男女間賃金差異の是正などの動きを加速するため、企業向け伴走型支援の方策などについて今夏までに検討するとした。

サノヤスホールディングス㈱（大阪府大阪市、平尾賢二代表取締役社長）は今年４月、非管理職層の等級体系や昇格ルールを見直し、最速３０歳代前半で管理職層に到達できる仕組みを整備した。

等級数を増やして成長を実感できる昇格の頻度を高めるとともに、考課に基づく昇格要件を一新して滞留年数を短縮している。

総合職系の若手が早期離職するケースが一部にみられていたことに対応したもの。

一方、65歳以上の定年後再雇用者には、毎年“担当する職務の特性”を採点し、人事考課とのマトリクスで給与額を決める仕組みを採り入れている。

ライン長を継続し、高い成果を出している人材には現役時代と同水準を支給する。

国内の主要金融機関にＩＴソリューションを提供するシンプレクス・ホールディングス㈱（東京都港区、金子英樹代表取締役社長)は、現場配属を控えた新卒入社者64人に対し、自律型ＡＩを用いた集中研修を実施した。

計３日間で入門講義からチーム開発の実践演習、成果物の発表まで行っている。

同社では例年、内定段階から約１年間にわたって研修を実施しているが、近年はプログラミングを代行する自律型ＡＩの進化を受け、「理解しないままアウトプットを出してしまう」事態が頻発していた。

研修中の利用を制限し、配属直前のみ解禁するプログラムへ移行している。

ＩＴ業の日本コムシンク㈱（山里真元代表取締役社長兼会長）は今年４月、１年間にわたってライン長の業務に挑戦する“挙手制の管理職体験制度”を導入した。

上司の推薦を得た人材が、経営計画づくりやメンバーに対する１ｏｎ１面談への同席など、業務、人事の両面について管理業務を“見習い”として体験する。

併せて、社内課題に対する解決策の考案および実践を通じて視野を広げていく研修も開始した。

エンジニアの“専門職志向”が強まるなか、ライン長の成り手を増やすべく対策を強化している。

住友生命保険相互会社（大阪府大阪市、高田幸徳取締役代表執行役社長）は今年４月、総合職系の中堅層以上を対象に、ポストやポジションなど“担う役割”で処遇する役割グレードを導入した。

既存の職能資格は残しつつ、役割基準の要素を強める。

複数の費目から成る基本給のなかに「役割給」を採り入れ、グレード内でも５段階の号によって細かく差を付ける。

号差に関しては、全グレードで同額とした。

旧制度は、資格と給与の結び付きが強く、自らスキルアップして重い職責をめざす動機が働きづらかった。

東京都は都内労働組合を対象にした春季賃上げ要求・妥結状況調査(最終集計)を発表した。

月給の賃上げの平均妥結額は1万7573円で、平成以降で過去最高となった。

人手不足が深刻化するなか、人材を引き留めるため賃金を上げる動きが広がっている。

調査は都内の1000労働組合が対象で、前年の妥結額と比較可能な383組合の結果を集計した。

回答した組合数は異なるが、前年の平均妥結額から11%増えた。

産業別・業種別の分析対象の26業種のうち妥結額の上昇率が高かったのは「情報制作(出版等)」22%増、「結節業」17%増だった。最も低かったのは「窯業・土石製品」38%減だった。

以上

アフィリエイト（成功報酬型広告）事業を手掛ける㈱インタースペース（河端伸一郎代表取締役執行役員社長）は、キャリアアップをめざす社員への支援策とし、社内コーチとの面談に半年間取り組む「コーチングマラソン」を運用している。

毎月１時間程度の面談を実施して課題設定と振返りを重ね、直属上司とも連携しながら個人の成長を後押ししていくもの。

手挙げ式ながら2020年の導入以来延べ200人以上が参加し、これまでに26人の昇格者、22人の社内表彰受賞者を出すなどの成果を上げている。