■厚生労働省は平成22年8月31日に「男女間賃金格差解消に向けた労使の取組支援のためのガイドライン」を公開しました。
男女雇用機会均等法などの法整備が進み、企業でも女性の活躍の場が広がっています。
ところが、男女間賃金格差は先進諸外国と比べると依然、大きい状況にあります。また、多くの企業が男女間賃金格差を計算したこともないとの実態もあります。
■公開されたガイドラインは、賃金や雇用管理の在り方を見直すための視点等、現実的な対応方策を示すことで、労使による自主的な見直しのバックアップしていくことを目的としています。
■以下、ガイドラインにおける「賃金・雇用管理の見直しのための３つの視点」を挙げます。人事制度策定において配慮すべき事項であろうかと思われます。
（１）賃金・雇用管理の制度面の見直し
＜具体的方策＞
・ 賃金表の整備
・ 賃金決定、昇給・昇格の基準の公正性、明確性、透明性の確保
・ どのような属性の労働者にも不公平の生じないような生活手当の見直し
・ 人事評価基準の公正性、明確性、透明性の確保、評価結果のフィードバック
・ 出産・育児がハンデにならない評価制度の検討
（２）賃金・雇用管理の運用面の見直し
＜具体的方策＞
・ 配置や職務の難易度、能力開発機会の与え方、評価で、男女で異なる取扱いをしていないかを現場レベルでチェック
・ コース別雇用管理の設定が合理的なものとなっているかを精査
・ コースごとの採用や配置は、先入観やこれまでの実績にとらわれず均等に実施
（３）ポジティブ・アクション（※）の推進
＜具体的方策＞
・ 女性に対する社内訓練・研修の積極的実施や、基準を満たす労働者のうち女性を優先して配置、昇進させる等のポジティブ・アクションの実施
※ポジティブ・アクションとは･･･固定的な男女の役割分担意識や過去の経緯から、例えば管理職は男性が大半を占めている等、男女労働者の間に生じている事実上の格差の解消を目指して、女性の採用拡大・職域拡大・管理職登用の拡大等、個々の企業が進める自主的かつ積極的な取組をいいます。
以上