テレワ－クにおける評価について評価者は、被評価者の勤務態度や仕事振り(成果に つながる行動や、勤務時間の把握ができない)を、また被評者は、仕事の成果やプロ セスを正しく評価されないのではないか、上司(評価者)に成果達成のための相談等を 適切に(気軽にタイミング良く)に行えないなどの不安や悩みが顕在化しました。
今までのオフィスワ－クでもこのような課題は存在していましたが、テレワ－クに より鮮明化されたとも言えます。
テレワ－クかオフィスワ－クかの働く場所の違いがあっても、企業経営における評価 の役割と目的に違いはありません。
評価における役割には大きく
① 業務パフォ－マンスを公正に評価し処遇(給与、賞与、昇降格、異動など)に反映する。
② 評価により明らかになった課題を人材育成に反映する。
の2つがあり、これらを果たすことにより
③ 社員個々のエンゲ－ジメントを高める。
④ チ－ム組織力の向上を図る。
⑤ 企業の持続的成長を目指す。
の3つの目的を達成することが評価に求められます。
そこで、大事なのが「業務(仕事)の見える化」です。
上記①、②を果たすためには、 業務(仕事)が明確でなければそのパフォ－マンスを評価することはできません。
目の届かない離れた場所でのテレワ－クであればなおさら、期待する業務(仕事)の 見える化が求められます。
何を評価するのかという評価対象が明確でなければ評価 そのものは成立しません。
技術者(特にIT技術者)のテレワ－クはスム－ズで生産性が高いという声を聞きます。
これは、技術者の業務(担当業務における目標設定と達成プロセスのスケジュ－ル化、 進捗チェックの仕組み化など)の見える化が確保されていたことが上手く展開できた 大きな要因と考えられます。
また、業務(仕事)の見える化はJob型人事制度や同一労働同一賃金という潮流の中で も必須となるKey Wordです。
企業規模、業種・業態により一筋縄ではいかない領域ではありますが、新しい働き方 が求められていく中にあって自社の業務(仕事)の見える化に挑戦するタイミングと言え ます。
以上