＞ 新しく従業員を採用したとき
＞ 有期契約による従業員の雇用期間の終了後、契約を更新したとき
＞ 60歳の定年などの退職後、あらたに再雇用したとき
＞ 出向などにより勤務に変更が生じるとき
＞ 正社員から短時間勤務者など労働条件に変更が生じたとき
などなど…
労働基準法では、労働者の雇い入れに際して、労働条件を明示を使用者に義務づけています。
新しく従業員を採用する場合には、会社は採用試験や面接などによって、採用希望者が会社と同じ方向を向いて頑張る力を持っているかなどによって採用を決定します。
採用試験は会社と採用希望者のお見合いです。お見合いはお互いの長所などは話合いますが、結婚後の具体的な経済生活にまで話は及びません。
「こんな筈ではなかったのに…」とならないために、労働条件の具体的に明示は、採用後のトラブル未然防止に、離婚（解雇・早期退職）の危機防止のリスク管理となるのです。
労働契約書は明示することが使用者の義務です。必ず、従業員に交付する事が必要です。
◆ 労働条件の明示 （労働基準法 第15条）
使用者は労働条件の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項については文書で明示しなければならない。
(1) 労働契約の期間（期間を定める場合はその期間：原則1年以内・60歳以上は3年以内の期間）の明示を明確に記載します。期間を定めても、自動更新を繰り返す場合は、期間の定めのない契約とみなされます。
(2) 働く場所・従事する仕事の内容
(3) 従事すべき業務の内容
(4) 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制勤務に関する事項
(5) 賃金の決定,計算及び支払の方法、締切及び支払いの時期、昇給に関する事項
(6) 退職に関する事項
(7) その他、必要な事項