（労働時間）法第32条
使用者は、労働者に休憩時間を除き１週間について40時間を超えて労働させてはならない。
２）使用者は、１週間の各日については、労働者に1日8時間を超えて労働させてはならない。
（休 日）法第35条
使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。
２）前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。
（時間外及び休日労働）法第36条
36協定を締結して、所轄労働基準監督署長に届出を行った場合には、その協定の範囲内において、労働者に1日8時間、週40時間（法定労働時間）を超えて労働させたり、週に1回の休日（法定休日）に労働させることが許される。
時間外労働とは原則として法第32条で規定する法定労働時間を超えて労働させること、36協定で定めるべき休日労働の範囲は、法定休日に限られています。法第36条第1項は、36協定の締結・届出を要する労働時間及び休日の範囲について、「・・・第32条から第32条の 5まで若しくは第40条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日・・・」と定めていることを根拠として考えればよいのです。第32条で定める以外に１ヶ月単位の労働時間制など、変形労働制を定めている場合には、その変形労働時間制で定めた時間が法定労働時間ということになります。
休日労働に関しても、労働基準法で決めているのは、１週間に１日の休日（4週4日の特例有り）であって、就業規則等において週休２日制を定めるのは会社の従業員への思い入れということです。
したがって、週休2日制を採用している会社の場合、週2日の休日のうち、どちらか一方だけ労働させる場合には、週1回の休日は確保されているため、その1日の労働は、会社の所定休日の労働ですが、法定休日の労働とはみなされません。
週休2日制（土・日休み）を採用している会社の場合は、休日出勤をさせた土曜日と同じ週の日曜日が休日として確保できていれば、3週連続で土曜日に出勤させても、36協定上の休日労働とはされないため、適法に36協定が締結されている限り、労働基準法違反とはなりません。
ただし、その日の労働に対する労働時間の取り扱いには注意が必要です。土曜日の労働によって、その週の労働時間が週40時間を超えた場合は、その日の労働は時間外労働時間としてカウントしなければならないからです。
つまり、土曜日の労働時間を含めてその週の法定労働時間である週40時間を超えた場合には、その超えた時間はすべて時間外労働となり、36協定で定めた時間外労働の上限時間の範囲内でなければなりません。
例えば、月曜日から金曜日まで毎日8時間労働し、土曜日に8時間労働した場合、土曜日の労働はすべて時間外労働となります。
この場合、仮に36協定で1日の延長時間の上限を5時間と定めている場合には、土曜日の労働については、5時間が限度となるため、5時間を超えて労働させた場合には、労働基準法違反となります。
(注１) 36協定の届出様式における所定休日欄については、法定休日だけでなく、会社の所定休日すべてを記載することとされています。
(注２) 変形労働時間制を採用した場合は、その変形労働時間制において定めた１週間の労働時間を超えた場合に、時間外労働が生じることとなります。